人力資源實訓的心得體會

時間：2022-11-04 10:10:56 心得體會我要投稿

人力資源實訓的心得體會范文（通用5篇）

　　當我們對人生或者事物有了新的思考時，心得體會是很好的記錄方式，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。怎樣寫好心得體會呢？以下是小編收集整理的人力資源實訓的心得體會范文（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。

人力資源實訓的心得體會范文（通用5篇）

　　人力資源實訓的心得體會1

　　我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮斗不息的團隊，我發現有點愛上微知了。

　　在一天的課程中，我先后學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

　　一、盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境

　　公司的愿景是成為人力資源服務外包行業的NO.1，霸氣有木有？那如何實現這個愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

　　二、著力培養責任意識、吃苦耐勞的意識

　　崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

　　三、時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心

　　我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力咨詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

　　四、沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩

　　我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

　　五、堅持到底，不輕言放棄

　　羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

　　最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

　　人力資源實訓的心得體會2

　　“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。

　　事實上，對于當前許多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業信息如何獲取等等。

　　“目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

　　人力資源整體規劃缺失：

　　“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。

　　“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。

　　為什么中小企業的人才總是“常來常往”？難道真是企業管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

　　1、大多數中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃，企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。

　　2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。

　　“很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識，常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

　　做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。

　　人力資源實訓的心得體會3

　　隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

　　《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標（如后天無法培養或者很難培養）運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

　　企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

　　了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

　　人力資源實訓的心得體會4

　　現代企業的'生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　廣東在經歷完“民工荒”之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

　　這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

　　在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

　　人力資源實訓的心得體會5

　　新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。

　　饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

　　一、人力資源是企業經營的命脈

　　二、績效管理是企業業績的命脈

　　三、績效改進是企業育才的命脈

　　我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資源管理就是企業的命脈。

　　人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平臺發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

　　孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。現代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。

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