績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)論文
摘要從高校教師績效評價的內(nèi)涵、意義、主體、方法四個方面分析了績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)特性，認為采用硬系統(tǒng)方法論的優(yōu)化范式難以清晰地描述績效評價中的潛在沖突，提出了采用軟系統(tǒng)方法論的調(diào)查學(xué)習(xí)范式研究高校教師績效評價問題的思路，總結(jié)提出了緩解不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中沖突的一些措施。
關(guān)鍵詞軟系統(tǒng)方法論；高校教師；績效評價；不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)
“績效”一詞源于英文中的performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等，在西方心理學(xué)中績效則是指與內(nèi)在心理相對的外部行為表現(xiàn)。近年來經(jīng)濟管理領(lǐng)域中廣泛采用績效這一概念表示工作業(yè)績、效益等，在高等教育領(lǐng)域人們也在談?wù)摻處熆冃гu價問題，甚至有的學(xué)校實行了績效工資。但高校教師績效的內(nèi)涵究竟是什么，教育界對此并未做過嚴格界定，目前還沒有形成一個完整清晰的認識。
高校教師績效評價是一項非常復(fù)雜的工作，涉及到評價內(nèi)涵、評價意義、評價主體、評價方法等多方面因素，對于這些因素存在著很多大相徑庭的認識，而這屬于績效評價中的基本問題，如何正確地認識它們成為制約高校教師績效評價工作順利開展的瓶頸。盡管人們意識到了績效評價中明顯存在著嚴重的問題，但是我們卻難以準確地說出這些問題究竟是什么，每種問題往往是含糊不清的，并且缺乏明確的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致績效評價在很多問題上面莫衷一是。這一問題的出現(xiàn)值得我們深思：究竟是什么原因?qū)е铝丝冃гu價問題如此難以達成一致，我們究竟應(yīng)當怎樣看待績效評價問題。
本文認為高校教師績效評價問題上的眾說紛紜源于其內(nèi)在的不良結(jié)構(gòu)，為了正確地認識該問題，采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點，從基礎(chǔ)理論層面重新審視高校教師績效評價工作，以便于采取更有效的措施緩解績效評價中的潛在沖突。
一、高校教師績效評價中的不良結(jié)構(gòu)特性
不良結(jié)構(gòu)特性針對的是不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，所謂不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重社會、機理尚不清楚的生物型的軟系統(tǒng)，它較難用數(shù)學(xué)模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法來處理問題。不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是針對良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)而提出的概念，所謂良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重工程、機理明顯的物理型的硬系統(tǒng)，它可以用較明顯的數(shù)學(xué)模型描述，有較現(xiàn)成的定量方法可以計算出系統(tǒng)的行為和最佳結(jié)果[1]。很明顯高校教師績效評價屬于不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，目前在績效評價問題認識上的眾多分歧就可以證明這一點，我們并未完整清晰地掌握績效評價工作的運行機理和內(nèi)在結(jié)構(gòu)。
下面重點分析績效評價中潛在的一系列不良結(jié)構(gòu)特性，以便于深入認識高校教師績效評價問題的復(fù)雜性，以及采用軟系統(tǒng)方法論作為理論分析基礎(chǔ)的必要性。
（一）績效評價內(nèi)涵的不良結(jié)構(gòu)特性
對于績效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點：一種是基于結(jié)果對績效下定義，另一種是以行為為基礎(chǔ)對績效下定義，理論上的教師績效評價應(yīng)既包含行為評價，也包含結(jié)果評價[2]。績效評價內(nèi)涵的不同會導(dǎo)致評價口徑的不同，二者潛在的沖突卻是不容回避的，如果對于某位教師從結(jié)果和行為兩方面進行績效評價，產(chǎn)生了不一致的結(jié)論，勢必會激起對于績效評價內(nèi)涵的強烈爭論，這時績效評價內(nèi)涵的界定是很含混的。對于這兩種評價內(nèi)涵的不同認識始終共存于高校教師績效評價工作中，是一種典型的不良結(jié)構(gòu)特性。績效評價內(nèi)涵的界定還直接決定著到評價指標體系的建立，因此內(nèi)涵的不良結(jié)構(gòu)特性也導(dǎo)致了評價指標的不良結(jié)構(gòu)特性。
（二）績效評價意義的不良結(jié)構(gòu)特性
高校教師績效評價工作的積極意義是毋庸置疑的，但在實際操作中產(chǎn)生的一些負面影響也不容忽視，例如績效評價往往與加薪晉級聯(lián)系起來，容易導(dǎo)致教師過分關(guān)注評價結(jié)果，為了達到目的甚至采取不恰當?shù)氖侄蝃3]。這些消極行為導(dǎo)致了部分教師對績效評價工作的抵觸情緒，從而在一定程度上弱化了績效評價工作的積極意義。績效評價是一種工具，既可以被正確地使用，也難免被誤用，二者共存于績效評價過程中，檢驗著參評教師的職業(yè)道德。
（三）績效評價主體的不良結(jié)構(gòu)特性
評價主體所持的態(tài)度、立場直接影響到教師績效評價的結(jié)果，而各評價主體的態(tài)度、立場又往往是不一致的，會導(dǎo)評價結(jié)果的不一致性。如何確定評價主體，如何衡量不同評價主體評價結(jié)果的不一致性，如何確定各評價主體的權(quán)重，是績效評價組織工作中很難協(xié)調(diào)好的問題。借鑒企業(yè)員工績效評價的基本思路，在教師績效評價工作中存在這樣一些評價主體：上級評價主體、下級評價主體、同級評價主體、集體評價主體、自我評價主體、第三方評價主體。顯然這些評價主體之間的評價視角是不完全一致的，評價結(jié)果存在一定程度的不一致性就在所難免了。
（四）績效評價方法的不良結(jié)構(gòu)特性
評價方法可分為定性方法與定量方法兩大類。定性評價主要依賴評價主體的主觀觀察或經(jīng)驗，根據(jù)人們對事物的一般看法而確定評價結(jié)果，該方法對于一些難以數(shù)量化的問題比較適用，但它主觀隨意性大，缺乏可操作的工具、方案；定量評價種通過數(shù)學(xué)或其他科學(xué)手段對事物的量作出判定，主要通過統(tǒng)計分析，從量的側(cè)面集中地對經(jīng)驗作出科學(xué)分析，由于它以數(shù)據(jù)說話，使績效評價工作在形式上實現(xiàn)了公正，但很多因素是數(shù)據(jù)統(tǒng)計難以顯現(xiàn)的，定量評價也不是絕對可靠的[4]。這兩種方法并無絕對的優(yōu)劣之分，但卻有可能導(dǎo)致不同的評價結(jié)果。
本文認為分析高校教師績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)特性，對于指導(dǎo)我們開展績效評價工作是非常有意義的，因為這從理論層面確認了績效評價中沖突存在的客觀性和合理性。一方面使我們意識到這些沖突不容回避，要求在開展績效評價工作時，必須深入具體，悉心聽取各方面意見，容得下不同聲音，實現(xiàn)對參評教師的完整客觀的認識；另一方面也使我們意識到了績效評價工作本身的局限性，它不是靈丹妙藥，不可能解決所有的問題，不可能令每一位參評教師都心悅誠服地接受評價結(jié)果，但卻可以采取多種措施緩解這些沖突。
二、績效評價不良結(jié)構(gòu)特性的分析方法
采用何種觀點對這些不良結(jié)構(gòu)特性進行分析是緩解沖突的首要條件。任何工作的開展都會基于一定的思想和認識基礎(chǔ)，目前在高校教師績效評價中我們采用了硬系統(tǒng)方法論，這是基于優(yōu)化的范式，即努力尋求系統(tǒng)的最優(yōu)解。硬系統(tǒng)方法論設(shè)想世界是由許多系統(tǒng)組成的，這些系統(tǒng)的表現(xiàn)是可以采取系統(tǒng)的程序來進行優(yōu)化的，包括建立清晰的'目標，然后使用可以進行歸納的模型，基于系統(tǒng)邏輯，對所關(guān)注的現(xiàn)實世界系統(tǒng)進行預(yù)測和控制，從而以最大的效率使那些目標成為現(xiàn)實。但遺憾的是，硬系統(tǒng)方法論針對的是良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，它在應(yīng)對復(fù)雜的社會文化問題，即不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題時，缺顯得捉襟見肘，在尋求最優(yōu)解的同時，一些與最優(yōu)解不和諧的非主流因素被排除在外，而這些非主流因素所產(chǎn)生的影響卻是不容小視的，會對業(yè)已得到的最優(yōu)解產(chǎn)生強烈的沖擊。如在績效評價中某些教學(xué)非常突出、但是科研相對薄弱的教師往往處于劣勢，公眾認為他們受到了不公正的待遇，既而對績效評價工作整體的正確性產(chǎn)生了懷疑。
在硬系統(tǒng)方法論優(yōu)化范式的影響下，對于績效評價中存在的不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題難以作出理論上的完整詮釋，或者說我們正在一種殘缺的理論框架下解釋著績效評價工作。基于這種情況，本文認為應(yīng)當突破在硬系統(tǒng)方法論影響下導(dǎo)致的對于績效評價問題的簡單性認識，采用軟系統(tǒng)方法論重新思索績效評價這一不良結(jié)構(gòu)問題，樹立對于績效評價問題的復(fù)雜性認識，使績效評價的重要作用和附帶的一些負面影響能在理論上獲得一定程度的統(tǒng)一，使?jié)撛诘牟涣冀Y(jié)構(gòu)系統(tǒng)特性理論化，以促進高校教師績效評價工作的深入開展。
軟系統(tǒng)方法（Soft System Methodology，SSM）是由英國學(xué)者切克蘭德教授首先提出的，用于解決組織中普遍存在的一些不明確的、不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題的一種系統(tǒng)分析方法。“軟”的主要原因是它加入了人的判斷和直覺，因此解決問題時不像硬系統(tǒng)方法論可以求出最佳的定量結(jié)果，而是求出一般的可行滿意解，并且有些結(jié)果因人而異。軟系統(tǒng)方法論的主要觀念是：討論的是“問題情景”，而不是“問題”，是情景的“改進”，而不是問題的“解決”，檢驗的標準是問題不斷變化的改進成效，而不是簡單地達到最終目標，即通過調(diào)查學(xué)習(xí)和比較，來尋求問題的逐步改善，求出問題的滿意解答。該方法的核心是面對有爭議的復(fù)雜系統(tǒng)問題，運用軟思想來思考和解決復(fù)雜系統(tǒng)的問題，理解復(fù)雜系統(tǒng)的模糊性質(zhì)，從復(fù)雜的問題中整理出問題的概念模型[1]。
切克蘭德的軟系統(tǒng)方法論中的“調(diào)查學(xué)習(xí)”范式具有較高的概括性，其核心不是尋求“最優(yōu)化”，而是“調(diào)查、比較”或者說是“學(xué)習(xí)”，從模型和現(xiàn)狀比較中，學(xué)習(xí)改善現(xiàn)存系統(tǒng)的途徑。本文認為對于高校教師績效評價這樣一種不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題，采用軟系統(tǒng)方法論對它進行分析是合適的，有助于我們從一個嶄新視角重新審視高校教師績效評價問題，為其構(gòu)建一個能夠包容各種價值觀沖突的理論體系。
三、績效評價不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中的沖突緩解
由于不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)造、運行機理尚不明確，因此各領(lǐng)域研究者都有可能從自己的專業(yè)知識角度出發(fā)，提出相應(yīng)的的理論闡釋和解決方案。既然看問題的角度不同，存在一定的沖突也就勢必難免。對于高校教師績效評價問題也不例外，在其諸多不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)部就存在著各種沖突，這也是績效評價問題難以徹底解決的根本原因。通過前面的不良結(jié)構(gòu)特性分析，績效評價中的不良結(jié)構(gòu)主要反映為兩個或兩個以上要素之間的沖突，當要素之間的差距不大時，要素之間的關(guān)系是調(diào)和的，在績效評價中不會引起沖突；而一旦要素之間差距過大時，必然會激起績效評價工作中的沖突。如某些教師從教學(xué)方面進行評價非常突出，而科研方面卻比較薄弱，這兩類不同的評價指標必然會導(dǎo)致一定的沖突。
根據(jù)軟系統(tǒng)方法論的主要觀點，雖然高校教師績效評價這一不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題不存在唯一的最優(yōu)解，但是卻應(yīng)當采取措施使?jié)撛跊_突有所緩解。軟系統(tǒng)方法論并不只是消極地承認問題存在，它更關(guān)心這些沖突的緩解。當然在實際工作中，人們雖然并未有意地采用軟系統(tǒng)方法論作為理論指導(dǎo)，但也意識到了高校教師績效評價工作中存在的種種難以調(diào)和的沖突，也提出了一些緩解沖突的措施，這些措施較為充分地反映了軟系統(tǒng)方法論的基本觀點。
（一）360度績效評價法
360度績效評價法也叫全方位評價法，它是指評價主體不僅應(yīng)包括上級，還包括委員會、同級、下級、自身、第三方等。這樣不僅可以獲得參評教師多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道參評教師的長處和不足，這樣可以在最大程度上避免單一評價主體評價意見的片面性，獲得對于參評教師績效的最完整認識，消除單一評價主體給教師績效評價工作帶來的一些負面影響[5]。
（二）導(dǎo)向性的教師績效評價指標
如何處理高校教師績效評價中教學(xué)績效和科研績效的關(guān)系，始終是一個難以取舍的問題。當然績效評價目的不同，在評價指標上會體現(xiàn)一定的導(dǎo)向性[6]。采用科研導(dǎo)向性績效評價指標體系，增加科研權(quán)重，就可以引導(dǎo)教師重視科研，增強學(xué)校科研能力和科研水平，實現(xiàn)研究型的發(fā)展目標；教學(xué)導(dǎo)向性績效評價指標體系就要增加教學(xué)權(quán)重，以教學(xué)為主，科研為輔；綜合導(dǎo)向性績效評價指標體系則教學(xué)與科研的權(quán)重相當，以支持學(xué)校平衡型的發(fā)展目標。同時在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的學(xué)科，也可采用不同的權(quán)重設(shè)置；不同年齡階段的教師，因其所處的發(fā)展階段不同，也要考慮采取不同的權(quán)重。
（三）規(guī)范的教師績效評價制度
制度化是教師績效評價工作科學(xué)化的重要基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)了績效評價工作的制度化，才能使績效評價工作步入良性循環(huán)，使其中存在的諸多沖突逐漸緩和。如建立績效評價的前期培訓(xùn)制度，在進行績效評價之前，學(xué)校對所有的評價人員和參評教師進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：績效評價程序和評價標準，使評價人員充分了解績效評價體系，了解績效評價中容易出現(xiàn)的各類錯誤，培養(yǎng)評價的責任感和主人翁意識。
上面這些措施在一定程度上緩解了績效評價中潛在的一些沖突。將這些措施與績效評價的不良結(jié)構(gòu)特性進行分析比較，可以看到這些措施針對的就是不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中潛在的各種沖突，而軟系統(tǒng)方法論則從理論層面證明了這些非最優(yōu)解的合理性，使我們從尋求最優(yōu)解的困惑中解脫出來。當然這種兼顧各方利益的做法并不能從根本上徹底消除潛在的沖突，但卻有利于沖突的緩解，甚至可以說，在徹底消除沖突的方向上又邁進了一步。
參考文獻
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