調處報告精選三篇

調處報告精選三篇

　　篇一：關于XX公司調查報告

　　重慶創世配飾商行行業市場的調查報告

　　姓名 黃冠

　　學號 2009214689

　　一、調查過程

　　（一）調查目標與意義

　　1.調查目標

　　市場調查報告，就是根據市場調查、收集、記錄、整理和分析市場對商品的需求狀況以及與此有關的資料的文書。換句話說就是用市場經濟規律去分析，進行深入細致的調查研究，透過市場現狀，揭示市場運行的規律、本質。市場調查報告是市場調查人員以書面形式，反映市場調查內容及工作過程，并提供調查結論和建議的報告。市場調查報告是市場調查研究成果的集中體現，其撰寫的好壞將直接影響到整個市場調查研究工作的成果質量。一份好的市場調查報告，能給企業的市場經營活動提供有效的導向作用，能為企業的決策提供客觀依據。

　　2.調查意義

　　市場調查報告可以從不同角度進行分類。按其所涉及內容含量的多少，可以分為綜合性市場調查報告和專題性市場調查報告；按調查對象的不同，有關于市場供求情況的市場調查報告、關于產品情況的市場調查報告、關于消費者情況的市場調查報告、關于銷售情況的市場調查報告以及有關市場競爭情況的市場調查報告；按表述手法的不同，可分為陳述型市場調查報告和分析型市場調查報告。

　　與普通調查報告相比，市場調查報告無論從材料的形成還是結構布局方面都存在著明顯的共性特征，但它比普通調查報告在內容上更為集中，也更具專門性。

　　1、針對性。市場調查報告是決策機關決策的重要依據之一，必須有的放矢。

　　2、真實性。市場調查報告必須從實際出發，通過對真實材料的客觀分析，才能得出正確的結論。

　　3、典型性。主要表現為兩點：一是對調查得來的材料進行科學分析，找出反映市場變化的內在規律。二是報告的結論要準確可靠。

　　4、時效性。市場調查報告要及時、迅速、準確地反映、回答現實經濟生活中出現的新情況、新問題，突出“快”、“新”二字。

　　（二）調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　渝中區創世配飾商行

　　2.調查對象地址

　　重慶市

　　3.調查證明人

　　黃小敏 13389644414

　　（三）調查方式 1）直接調查法

　　通過對主要區域的行業國內外主要廠商、貿易商、下游需求廠商以及相關機構進行直接的電話交流與深度訪談，獲取行業相關產品市場中的原始數據與資料。

　　2）間接調查法

　　充分利用各種資源以及所掌握歷史數據與二手資料，及時獲取關于中國行業的相關信息與動態數據。 二、調查對象現狀

　　（一）概況

　　渝中區創世配飾商行是一家大型私營企業，是集礦山開采.經貿出口、石材加工于一體的綜合型石材企業。公司主要生產經營：黃金木紋砂巖（可磨光）荒料，米黃荒料 公司在上海從事建材銷售10余年，行業經驗豐富，產品資源豐富。現剛進入重慶市場。公司以提供優質的產品為服務宗旨，通過建立強大的銷售團隊，成為重慶市場建材行業的產品提供中心，為客戶節省成本，提供便利的條件。成為擁有重慶建材最快速的產品信息，最完善的資源后備，最強大的銷售團隊而努力。

　　（二）渝中區創世配飾商行產品大全

　　一、功能材料

　　1、90°，親水性材料；>90°，憎水性材料，對親水性材料做憎水處理可以提高其防水性能。

　　2、材料的耐水性，軟化系數大于0.85的材料稱為耐水材料。

　　3、抗滲性：6個試件中有3個出現滲水現象或者有四個沒有出現滲水現象的壓強的10倍-1

　　4、抗凍性：在試件飽和的情況下，反復的凍融，強度下降不超過25%（慢），40%（快），且質量損失不超過5%的情況。

　　5、導熱性：導熱系數小于0.175（厚書0.23）的稱絕熱材料。導熱系數和材料厚度比值的倒數稱為熱阻。

　　二、建筑鋼材

　　1、建筑鋼材分類：含碳（0.25低）、（0.25-0.6中）、（0.6高）。合金（5低）、（5-10中）、

　　（10-15高）。建筑用鋼為低碳、低合金鋼。

　　2、力學性能：抗拉、沖擊、疲勞、硬度（布式、洛式）。

　　3、工藝性能：冷彎、焊接。

　　4、化學成分：C1%影響強度；0.3%影響可焊性。Mn提高強度、硬度及耐磨性。消減硫和氧引起的熱脆性。P冷脆（抗腐蝕、耐磨），S、O熱脆；N加劇時效敏感性。

　　三、氣硬性無機膠凝材料

　　1、石灰

　　黏土雜質小于8%；鈣質石灰、鎂質石灰（mgo5%）。

　　生石灰消化：放大量熱以及體積膨脹1-2倍；消化方法：消石灰漿法及消石灰粉法。 石灰的技術性能：保水性和可塑性好；硬化慢強度低、硬化時體積收縮大、耐水性。 灰土（石灰+黏土）、三合土（石灰+沙石（爐渣）+碎磚）。

　　2、石膏

　　建筑常用為型石膏。用水理論18.6%，實際60~80%。三個月。

　　石膏性能：收縮時體積微膨脹；凝結硬化快；防火性能好。

　　四、水泥

　　1、以下內容不合格為廢品：so3、mgo、初凝時間、體積安定性不合格。

　　2、以下內容不合格為不合格品：細度、終凝時間、強度、不溶物和燒失量不合格。

　　3、水泥的礦物組成：

　　C3S含量為50%，水化較快，早期強度高，水化凝結時間正常，水化熱較高。

　　C2S含量為20%，水化較慢，早期強度低，水化凝結時間較慢，水化熱較小。

　　C3A含量為7-15%，水化迅速，早期強度高（絕對值低），水化凝結時間很快，水化熱很大。干縮性大。

　　C4FA含量為10-18%，水化介于C3A和C3S之間，早期強度高（絕對值低），抗腐蝕性好，水化熱很小。

　　比較：含量：C3S>C2S>C4FA>C3A

　　強度：早期C3S> C3A >C2S=C4FA，后期：C3S>C2S> C3A > C4FA

　　水化熱：C3A> C3S> C4FA> C2S

　　4、水泥混合材：

　　（1）、活性混合材：粒化礦渣、火山灰、粉煤灰。

　　（2）、非活性混合材：石英砂及石灰石。

　　（3）、堿含量：Na2O0.658K2O

　　5、各種水泥的選用標準

　　（1）、大體積混凝土不得選用硅酸鹽水泥。

　　（2）、火山灰、粉煤灰水泥不得用于干燥環境、高強混凝土、嚴寒地區、耐磨的混凝土。

　　（3）、礦渣硅酸鹽水泥不得用于有抗滲要求的地方。

　　特殊水泥：白水泥325、425兩個等級；白度一、二、三、四四個等級。

　　對于混凝土強度等級：硅酸鹽水泥（P.I，II）強度等級為42.5-62.5，其余各種水泥都是從32.5開始。

　　對于初凝時間：硅酸鹽水泥（P.I，II）及所有水泥為45分鐘；終凝時間：硅酸鹽（P.I，II）為6個半，其余都為10個小時。

　　五、混凝土

　　1、水泥：水泥選用的強度等級為混凝土強度等級的1.5-2.0倍。

　　2、細骨料

　　材質要求：限制有害雜質含量，顆粒形狀及表面特征，砂的堅固性，砂的顆粒級配及粗細程度；

　　關于砂的顆粒級配：粗砂：3.7-3.1；中砂2.3-3.0；細沙：2.2-1.6；特細沙：0.7-1.5

　　砂采用II區砂、采用I區砂應提高沙率；采用III區砂，適當降低砂率，泵送選用中砂。 砂：0.63-5mm的孔。0.53、5的不允許有偏差。

　　3、粗骨料

　　材質要求：有害雜質含量，顆粒形狀及表面特征（針狀：長/直徑=2.4；厚度/直徑=0.4），最大粒徑及顆粒級配（不得超過構件的1/4，不得大于鋼筋最小間距的3/4；實心板50，且小于1/2；泵送混凝土卵石1:2.5；碎石1:3）。

　　4、混凝土塌落度

　　（1）、新拌：干硬性（10）、塑性（10-90）、流動性（100-150）、大流動性（160）。

　　（2）、澆筑：流態（80）、流動（30-80）、低流動（10-30）、干10

　　（3）、維勃稠度：超干：31；特干：21-30；干11-20；半干：5-10

　　5、混凝土配合比三要素：水灰比、砂率、單位用水量。

　　六、石材

　　篇二：調查報告

　　調查報告

　　題目況的調查報告

　　試點單位

　　學生姓名 學號

　　專業 屆（秋）

　　指導教師姓名技術職稱

　　湖北廣播電視大學印制

　　目 錄

　　前言 1

　　一、企業基本情況 1

　　二 、調查內容 1

　　（一）企業人員基本情況及管理 1

　　（二）勞動合同簽訂情況 2

　　（三）員工精神及滿意度情況 2

　　（四）企業文化建設 2

　　（五）企業人力資源管理中的困惑難題 3

　　（六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質 3

　　三 存在問題及解決方案 3

　　（一）員工培訓 3

　　(二)員工薪酬 3

　　（三）員工福利4

　　（四）員工績效考核4

　　（五）企業稀缺人才的招聘4

　　（六）提高員工企業文化建設的參與度4

　　（七）人力資源部門成為企業戰略合作伙伴5

　　關于黃石東貝集團股份有限公司人力資源狀況調查報告

　　根據工商企業管理專業學習的要求,本人來到了黃石東貝集團股份有限公司,以訪問人力資源主管和對企業員工進行問卷調查的方式,對該公司人力資源狀況進行調查,現將調查的情況總結如下:

　　一 企業基本情況， 黃石東貝制冷有限公司是東貝集團的全資子公司，是目前國內最大、規格品種最全的商用制冷器具制造商，其研發中心為國家級技術中心。公司擁有從日本、美國和意大利引進的全套生產線和技術軟件，產品包括冷（熱）飲機、現調機、雪融機、制冰機、軟質冰淇淋機、硬質冰淇淋機、展示柜和廚房冰箱等8大系列近230余種。公司建立了完善的質量管理體系，通過了ISO9001質量體系認證、ISO14001環保體系認證和ISO18001職業健康體系認證，目前正在實施通過ISO22000食品安全體系。部分產品分別獲得了國內的CCC認證、出口歐盟的CE認證和出口美國及南、北美的UL認證。“東貝”、“好樂”作為全國知名品牌，不僅暢銷國內，而且遠銷世界各地。

　　公司始終把技術創新作為發展的動力，近幾年來，公司加大了在專業和人才方面的投入，在科技人才培養方面不斷擴大其發展隊伍，造就了東貝的良好市場形象，也確立了東貝在國內市場上領先的優勢地位。公司生產的冰淇淋機、冷（熱）飲機、雪融機雄居全國第一，年產值持續增長達20%以上，實現了持續良好的經營狀態。

　　黃石東貝制冷有限公司具備有完善的產品設計開發、生產制造、營銷和售后服務體系，有著遍及全國和世界各地的銷售與服務網絡。公司本著質量興企的理念，從管理上、技術上、人才上夯實質量基礎，實施名牌戰略。正是有了這些扎實的工作，使得東貝制冷產品的質量在國內處于領先水平，于2004年獲湖北省名牌。

　　企業愿景：中國商用制冷設備領導者和新創新者，提供商用制冷解決方案和專業設備。

　　二 調查內容

　　（一）企業人員基本情況及管理

　　1、員工年齡結構及學歷狀況

　　該企業20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士以上學歷。

　　2、員工培訓

　　由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。

　　3、員工流失狀況

　　在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。

　　4、員工薪酬福利

　　據調查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節日福利。

　　5、員工績效考核情況

　　績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環節，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態度方面進行測評。

　　（二）勞動合同簽訂情況

　　勞動關系作為勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議發揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分

　　與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補休。故該企業在勞動合同方面較完善

　　（三）員工精神及滿意度情況

　　據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環境衛生狀況也比較滿意。

　　（四）企業文化建設

　　作為一個在制冷設備、房地產、能源等領域都打下了穩定的發展基礎并取得了良好的經營效果的集團，該企業的核心宗旨是：以人為本，強強聯合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發揮個人專長，并為員工提供良好的發展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯合才更有機會創造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業文化理解并不十分透徹，這樣就無法發揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。

　　三、存在問題及解決方案

　　（一）員工培訓

　　該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。因此，企業應加強對員工培訓的重視程度 ，針對本企業的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

　　(二)員工薪酬

　　該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，

　　篇三：調查報告

　　關于榛子鎮農村基層組織建設創新情況的調查報告 唐山灤縣農村行政管理專業 學號：1013004403797姓名：溫國棟

　　一、調查的目的和意義

　　農村基層組織建設創新，是指在現有條件下，運用現有的資源和經驗，依據政治、經濟和社會的發展態勢，尤其是依據社會自身運行規律乃至基層組織建設相關理念和規范，研究并運用新的理念、知識、技術、方法和機制等，建構新的組織機制和制度，基層組織建設創新其目的在于使社會能夠形成更為良好的秩序，產生更為理想的政治、經濟和社會效益

　　二、調查的基本情況

　　（一）調查方式。

　　查閱資料，走訪

　　（二）調查對象

　　全鎮村支部組織

　　三、調查內容

　　我鎮農村基層組織建設的基本情況

　　從調研的情況來看，我鎮農村基層組織建設近年來總體情況是好的，農村社會穩定，經濟活躍，社會各項事業取得長足發展。特別是中央一系列惠農政策落實以來，農民負擔明顯減輕，農村工作關系比過去更加順暢，整個農村呈現良好的發展趨勢。表現為：1、組織健全，運轉正常。全鎮40個村。其中村支兩委成員180人，20個村實行了支書、村主任“一肩挑”，100%的村實行了村支兩委交叉兼職。村支兩委成員中，高中或中專以上文化程度的154人，占68.4%，平均年齡37.5歲。各個村、居委會人員全部配置到位。村民小組設有村民小組長。各村（居）委會都確保了工作的正常運轉，黨員結構也得到逐漸改善和優化。2、規范管理，有序推進。一是抓緊了班子建設。積極引導返鄉經濟能人競選村干部。在任40名村支書中有15名經濟能人，占37%。二是抓嚴了隊伍建設。嚴格黨員發展管理，實行發展黨員雙向推薦制和公示制，建立流動黨員信息庫，發放流動黨員管理證，設崗定責，積極發揮“無職”黨員作用。三是抓實了陣地建設。全鎮普遍建起了功能較為齊全的村級組織活動場所。四是抓新了制度建設。全鎮

　　40個村各種制度一應俱全，特別是近年推行的“村帳鄉（鎮）代管”，群眾在滿意之余稱之為“管理的不花錢，花錢的不管理”。3、改善待遇，激發活力。針對村級集體經濟弱化，村干部待遇低且難以保障的實際情況，各村在財政十分困難的情況下，仍出臺了提高和改善村干部待遇的相關辦法，并將工作業績與工資掛鉤，從相當程度上激發了工作活力，調動了其工作積極性，基本確保了工作的落實。4、創新機制，亮點頻頻。一是建立結隊幫扶機制。推行村委會之間的幫扶活動，主要是在經費上幫扶，經濟基礎好的村分別對口幫扶相對弱的村，幫扶經費每年至少1萬元。其次是提供人才、技術、信息等方面的幫扶。二是推行黨小組決策制度。在黨員人數多的村民小組建立黨小組，黨員參與組務討論，提交組民大會表決。三是建立困難黨員關愛機制。鎮黨委每年對農村困難黨員開展的慰問及救助方式，雖然錢不多，但充分激發了廣大黨員的光榮感。5、勤儉節約，艱苦創業。調查中，發現相當一部分村經濟并不發達，有的村甚至非常落后，工資都難以發放，有的村甚至欠黨員干部的債務及工資等達數十萬元，但村支兩委一班人都能以苦為樂，貧不惰志，艱難創業，頂住壓力確保了各項任務的完成落實。有的村地理位置優越，經濟活躍，富不忘本，富而思源，勤儉持家，不當“敗家子”，爭當“創業人”，贏得了群眾的信賴。

　　四、當前我鎮農村基層組織建設存在主要問題

　　當前我鎮農村基層組織建設存在的問題，有著復雜的原因，是過去比較長的歷史時期遺留問題的集中積聚和展現，是主觀和客觀因素共同作用的結果，概括地說，主要有以下幾個方面：

　　1、隊伍老化，后備不足。當前農村黨員隊伍的素質狀況仍不容樂觀，年齡偏大、后備干部難物色的狀況并未得到根本的改善。從調查情況來看，全鎮2503名農村黨員，其中60歲以上的黨員比例高達26%。部分村支部幾乎成了老年人支部。近年來新發展的黨員中，雖然注重了年齡、文化、素質的要求，但由于受新發展黨員指標等因素影響，總體情況仍不理想。2011年全鎮共發展農民黨員39名（村干部黨員除外），平均每1.8個村支部才發展1名，相當一部分發展對象仍然集中在鄉鎮機關、學校及村干部中，即使發展了一部分素質較高的青年農民黨員，也大多在外打工或從事其它職業，能留在農村務農和工作的很少。由于農民黨員的素質與發展著的農村經濟的形勢不相適應，造成了相當一部分農民黨員在群眾中“說不起話”，群眾對黨員的信賴程度不高，“黨員不黨員，只差兩毛錢（黨費）”。同時，由于農村黨員客觀上存在的責任重、義務多，得到的關心照顧和教育幫助少，一部分農民黨員榮譽感、責任感嚴重淡化，相當一部分青年農民、經濟能人要求入黨的政治熱情不高，少數村發展新黨員多年來出現空白。

　　2、培訓乏力，教育弱化。近年來，除參加黨員春訓例行活動外，村干部、黨員基本上未參加過上級主管部門組織的黨建、業務及技能上的培訓。一些村干部思想觀念陳舊，工作辦法少，工作方式落后，依然習慣于采取行政命令的方式方法開展工作，簡單粗暴，造成工作被動，干群關系緊張。少數村干部忙于工作，疏于學習，知識結構和工作視野甚至還不如一般農民群眾開闊，更談不上發揮先鋒模范和示范表率作用。村級黨建活動開展得也不經常。一些村干部認為黨員教育培訓活動流于形式，短期內難見成效，還要負擔黨員參加活動的誤工補助，主觀上不愿意召集，甚至連活動也難得組織。有的村支部僅僅滿足于參加上級黨組織一年一度的黨員春訓活動，以會代訓。一位退休老支書說：他自90年代中期退下來后，僅參加過兩次黨員支部生活會。 一些村支部雖然開展了黨員活動，但教育培訓的形式內容單一枯燥，政治理論多，實用技術少，灌輸多，聯系實際因勢利導少，沒有充分調動黨員參訓積極性，造成部分黨員就是有活動也懶得參加，有的參加了的也僅僅是為了幾十元誤工補助。黨員教育培訓工作的疏忽與放松，造成了部分黨員思想政治退化，先鋒模范意識淡化。一些村干部工作上不思進取，卻不擇手段謀取私利，有的“村干部冒當滿一年，新樓就做了二層”。有的巧立名目報銷各種費用，揮霍公款，甚至違紀違法。

　　3、待遇偏低，責權利失衡。和機關干部相比，村干部工作環境不優、條件差、報酬低，而他們的工作任務非常繁重，使得部分農村基層干部對工作厭倦，前途渺茫。一是在職時待遇偏低。二是退職后生活沒有保障。有些村干部講“青春獻給黨，老了無人養”，“為黨工作幾十年，老了回家種菜園”，村干部講是“干部”，但一沒有退休工資，二沒有養老保險，有的在職時可能風風光光，退職后基本上一無所有，不但無法和單位的一般職工比，有些甚至比農民還不如，有的在職時得罪了人，退職后還要受別人的譏諷，甚至是打擊報復。由于責權利失衡，農村大部分有一定文化、腦子比較靈活的青壯年勞動力都外出打工或從事其它職業，村干部隊伍后繼乏人，有些村甚至長期難以選到合適的人選，有的只能“矮子里面拔高個”。這種情況，嚴重制約了農村基層組織的戰斗力、凝聚力和創造力的發揮，損害了農村基層干部隊伍的形象。

　　4、經濟薄弱，包袱沉重。目前絕大部分村負債重、集體經濟薄弱，有的甚至處于“空殼村”狀態。絕大部分村一年的固定收入就是一點魚塘山林及承包款，一般大概也就在1—2萬元左右。雖然有些村也辦過一些企業，但最終因投資環境、技術管理等因素影響而處于虧損負債狀態，而鄉鎮財政也不寬裕，無法支持村級經濟發展。由于集體經濟相對匱乏，致使村級班子缺乏帶領群眾脫貧致富的基本條件，無力為群眾辦實事，群眾得不到實惠，這樣，就把村干部推向了兩難境地，造成農村工作新辦法不會用、老辦法不管用、硬辦法不能用、軟辦法不頂用的現象。但是，在村級收入極為有限的情況下，一些剛性支出又必須保證。調查中，絕大部分村干部反映，每年村里不搞建設、不發工資，光其它剛性支出，村里就要虧空3萬元左右。主要是用于計劃生育、社會治安、報刊雜志、文印資料、黨員活動及組級干部的誤工補助，特殊人群的照顧等。

　　5、選舉難測，人心難穩。隨著村民自治的深化，許多深層矛盾逐漸暴露出來。由于農村從業狀況多樣化，分別處于不同的社會利益群體，所追求的利益價值觀念明顯不同，導致個別村的家族勢力、親緣勢力干擾村務工作，特別是對換屆選舉工作影響猶為突出。有的人為了當上村干部，不惜采取非組織手段，組織親友分片包戶拉選票、買選票，甚至威脅村民投選票，自制假選票。群眾說：以民主海選村干部的方式無疑是一種親緣關系、宗族勢力在挑戰《中華人民共和國村民委員會選舉法》及《村民委員會組織法》。由于采取不正常手段，個別素質差、劣跡斑斑的“無賴”也能當上村干部。有的村干部認為自己是村民直接選舉產生的，在任期間只要不違法犯罪，沒有到屆誰也不能將我免職。在這種情況下，有的村支部書記經常指揮失靈，又無可奈何。有的人即使當上了村干部思想也不穩定，搞一天看一天，缺失長遠思想。部分村干部講，三年任職期內，一年忙選舉，一年忙工作，一年忙退路。有些村干部為了拉選票，工作中不敢堅持原則，對村里的歪風邪氣不敢管，怕得罪人，更怕下屆選不上，工作上維持現狀保面子。這種狀況，我們各級黨委和政府必須引起重視，采取有效措施加以糾正。

　　五、加強我鎮農村基層組織建設創新情況的思考與建議

　　基礎不牢，地動山搖。村級組織和村干部是社會主義新農村各項建設事業得以發展的基礎，因此，要與時俱進，結合新形勢、新任務提出的新要求，充分調動村干部的積極性、主動性和創造性，努力建設一支能夠適應新農村建設需要的高素質村干部隊伍。

　　拓寬選人視野，改善隊伍結構。要按照“有本事、靠得住、群眾公認”的標準不拘一格選人用人，真正把政治素質高、群眾威信高、解決處理復雜問題和帶領群眾致富能力強的優秀人才選拔到村級領導班子中來。一是要繼續堅持和完善“雙推直選”的做法，保障黨員群眾在選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權。注重從致富能手、回鄉知識青年、復員退伍軍人、務工經商人員中選拔村干部。鼓勵鄉鎮干部到村擔任村支書和村主任。二是要加強對村級后備干部的培養和教育，儲備村干部后備人選。條件成熟的根據需要及時按程序委任村支兩委成員，在實踐中錘煉。要把發展黨員、選拔后備干部、培養實用人才和村班子建設結合起來，注重在優秀青年和致富能手中培養吸收黨員，并把優秀黨員逐步培養成村干部。三是要繼續積極探索村黨組織、村委會和村經濟組織領導班子“三位一體”、主要負責人由一人兼任、班子成員交叉任職的形式，改善隊伍結構，優勢互補，增強領導班子活力。

　　加強教育培訓，提高隊伍素質。要著眼于新農村建設對村干部隊伍知識、能力的要求，進一步完善村干部教育培訓機制，努力形成大教育、多層次培訓的格局。一是加強陣地建設，健全培訓網絡。鎮應將村級干部的培訓經費列入財政預算。二是優化內容，突出培訓重點，著重加強黨紀國法、政治理論、農村政策、社會主義市場經濟、實用技術知識等方面的教育培訓，提高村干部帶領群眾致富、依法辦事、科技興村的能力；三是開展實踐示范活動，提高村干部整體素質。組織開展村干部“在產業化中找位置，在奔小康中看作用”的實踐活動和各種參觀學習活動，使村干部在帶領群眾致富奔小康的實踐過程中，不斷提高理政治村的能力。

　　建立完善制度，規范村級管理。一是要建立和完善鄉鎮對村級班子的考核制度，加強鄉鎮對村級班子的管理。二是要強化任期目標管理。對村干部明確年度目標和任期目標，制定考核辦法，簽訂目標責任書，統一考核，嚴明獎罰，形成一套責權利明確、程序合理、考核科學的工作運行機制。三是要健全黨員議事制

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