公司建議書

時間：2022-11-19 15:24:56 建議書我要投稿

公司建議書15篇

　　在現在社會，很多地方都會使用到建議書，建議書有利于推進工作或任務的順利開展。你知道建議書怎樣才能寫的好嗎？下面是小編精心整理的公司建議書，歡迎大家分享。

公司建議書15篇

公司建議書1

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

　　本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

　　1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

　　2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

　　3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

　　4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

　　工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的'執行力只能是空談。

　　公司需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

　　一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　xxx

　　日期

公司建議書2

當前模式和規模：

　　目前公司擁有倉儲配送業務配套的庫內設施與裝卸設備，以及8輛5噸廂式貨車，現有員工17人，以倉儲出租為主，輔以簡單的短途配送業務。兩座倉庫總面積大約3000平方米左右。公司已經確定了發展城市倉儲與配送業務的方向。四年前，公司與某大型電器連鎖商業企業S合作，作為S在大連市的配送中心，承擔其在大連市內倉儲與配送業務，合作期間，業務量穩定，能夠為S提供基本滿足需求的倉儲與市內配送服務。與此同時還有一部分其他企業的倉儲業務，但業務量較小，業務相對簡單。

　　橫向發展關鍵問題和運營模式

　　橫向發展的關鍵問題在于物流倉儲與配送體系的建立與完善，信息系統的建立與整合，以及基于特定體系下的貨種的選擇，貨種的搭配，調運路線的規劃，運力的調度等。

　　目前公司倉庫總面積大約3000平方米左右，擁有倉儲配送業務配套的庫內設施與裝卸設備，以及8輛5噸廂式貨車，現有員工17人，目前的業務以倉儲出租為主，輔以簡單的短途配送業務。由于四年前與大型電器連鎖商業企業S合作，為S提供基本滿足需求的倉儲與市內配送服務并為一部分其他企業提供倉儲業務，目前公司在電器方面的倉儲與配送體系業已建立，考慮到未來服務水平的提高和客戶需求的多樣化等各種可變因素，依然需要對現有的物流體系進行完善。

　　雖然公司在硬件設施的配備上已基本滿足當前需求，但是由于公司業務單一，僅負責S公司電器配送方面的業務，技術方面相對單一;電器的運輸靈活性較低，對配送信息的變化不是很敏感，所以信息系統不完善;貨種單一，缺乏橫向協同整合。綜合上述存在的問題，可以增加貨種，進行橫向協同整合，并建立完善的物流信息系統，以達到資源利用的最大化，配送效率的最高化和物流與信息流的整合統一。

　　1、貨種的選擇

　　由于公司長期從事電器的倉儲與配送，在這方面具有豐富的理論和實踐經驗，所以在貨種的選擇上應以品性相近的電子產品為主，另外，也可以選擇與大型電器類似的其他貨種，如家具，體積相對較大，顧客對運達期限要求不是很嚴格，且可以整合地區資源進行統一配送�？紤]到未來的橫向協同物流戰略的需求，也可以選擇一些小型的貨物，保管與運送要求與電器相似，可以填充大型電器的剩余空間，達到運輸工具空間的最大化利用。

　　2、橫向協同物流戰略橫向協同物流戰略，是指相同或不同產業的企業間通過物流或配送中心，集中統一進行物流管理和運營的戰略形式。方式有兩種，一是在承認并保留各企業原有的配送中心的前提下，實行商品別的集中配送和處理;二是說服目標企業放棄自建配送中心，通過共同配送中心的建立，來實現物流管理的效率性和集中化。

　　在第一種模式下，公司的負擔較輕，進行的`業務轉換幅度較小，只需進行不同企業之間的物流信息的整合并建立統一的配送方案即可，對物流信息系統的要求較高，且需要對公司現有員工進行培訓，以適應新的物流信息系統的需求。

　　3、物流信息系統的建立

　　建立一套完善的管理信息系統是實現公司標準化管理，推動業務發展的，實現物流與信息流合一的重要手段。此外，為了完善加強系統的功能，物流信息系統應該可以實現與其他系統的互聯以進行信息交換，如EDI系統，通過EDI完成不同信息系統之間的數據對接和信息傳送功能。例如與配貨站信息系統連接，通過與GPS車輛跟蹤系統接口，在做到實時跟蹤汽車位置的同時，可以了解汽車所載貨物信息和單證信息;通過物流網絡系統，實現Intranet/Internet，使各地門店及門店之間建立聯系，加強彼此間數據流通。

　　縱向發展關鍵問題：

　　基于我國很多物流企業的前身大多是運輸、倉儲、貨代、裝卸搬運或配送企業，都有自己的專營業務，卻都無力提供一體化的物流服務，建立一種專業優勢互補、能快速響應市場需求的物流企業聯盟，能更高效的完成任務。

　　縱向運營模式：

　　一、倉儲方面

　　1、選取新的物流中心

　　根據目前各大電器生產企業基本上采取自營模式，自己構筑全國范圍內的物流網絡，在沈陽有自己的RDC，所以決定選取沈陽作為新的物流倉儲中心。

　　沈陽是省會城市，且處于遼寧省的中心位置，交通資源良好，人力資源充足。同時，市郊倉庫價格較為便宜，也方便向省內其他城市進行輻射。

　　2、區域性建立二級倉庫

　　考慮到貴公司在大連已有自己的公司以及貨量不均及部分城市地理位置的問題，可在某區域建立二級倉庫進行響應。

　　大連作為遼寧省內第二大的城市，而且地理位置位于遼東半島最南端，于是決定在大連建立二級倉庫，可沿用原大連物流中心，通過大連物流中心向附近城市營口、丹東等輻射，并加強與其他企業的合作從而進行聯合配送。

　　二、配送方面

　　1、干線運輸

　　根據遼寧省的地里特點，地勢平坦，公路運輸網發達，貨物運輸量不大，故而選取公路運輸的方式，及時、高效地進行運輸。

　　利用社會運輸資源進行干線運輸，租用大型廂式貨車將貨物由RDC運送至配貨站。該方式既可以節省費用，同時也可免去對回程貨的考慮。但在選用個人車輛之前，要做好管理，簽訂合同，選擇信譽好的運輸車輛，利用信息系統掌握好運輸車輛的位置及貨物的在途狀況。

　　2、支線運輸

　　配貨站送往各個顧客的貨物由自有的小型貨車進行配送，及時獲取各顧客的貨物需求。

公司建議書3

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小提議，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發揮自我特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節儉的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節儉的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來可節儉9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節儉很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的`借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

公司建議書4

尊敬的領導：

　　今天，我看了xxxx鋁業xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業面臨形勢的嚴峻。

　　作為xxxx鋁業一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業關門，因為xxxx鋁業是在我們手中發展壯大的，企業是我家，發展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發言權，因為企業每一天的生產成本是在我們的手中產生。

　　以下是我個人的'建議：

　　一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業的生命。

　　二、廠內礦石和煤炭的二次倒運，要科學管理，減少不必要的環節。

　　三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業，我們經�？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。

　　四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經營形勢跟現在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我帶著咱廠氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

　　在這里我想說的就是：“現在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去占領市場”。

　　五、節電方面，辦公區域、有關路段應加強用電管理。

　　六、節水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續廣泛開展修舊利廢活動。

　　xxxx年xxxx鋁業到了最危險的時刻，但是我廠員工的素質是高的，全體員工愛崗敬業，公司領導要動員全體員工為企業獻計獻策，把成本降到最低。

　　技術中心員工：xxxx

　　xxxx年1月20日

公司建議書5

各位同仁和朋友：

　　由于個人未來發展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協助，在此衷心的說聲"謝謝"！

　　首先感謝qsmc給我的一次工作的機會，非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝nb2/5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會！使我能獲得3年半的穩定工作！非常感謝nb2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協助，我不可能在qsmc順利的工作，再次衷心的`謝謝你們！同時感謝nb2 bil工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在qsmc的每一天，使我充實堅強而且更加成熟！感謝其他協助部門兄弟姐妹的真誠協作，使我們的工作能順利完成！沒有qsmc提供的這份3年半穩定的工作，我不可能在上海這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月，以解每年只能回家2次的難舍親情！沒有這份穩定的工作，我不可能認識如此多優秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路！

　　人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來qsmc已經三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在qsmc停留；此時的心情是非常復雜的，企業管理人員白領的辭職信，辭職信《企業管理人員白領的辭職信》。我知道，離開qsmc我一定會依依不舍，也許還會流淚！但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信！因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握！

　　在此提一些不足之處，望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進！

　　1）公司人才流動性太高，許多優秀同仁工作2-3年都流失掉了，據我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上，而在qsmc已經工作和正在工作的同仁能在2-3年內加薪30-40% 的寥寥無幾？

　　2）公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸著吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自帶或買辣菜的越來越多，可能公司的伙食連2.5元的泡面都不值！夜班更差！

　　3）其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在"真善美"上一筆帶過？我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥，來之前體檢ok，而工作一段時間后忽聞特殊疾病，奇怪？每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過的只是員工捐款？

公司建議書6

　　本人進入XX公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的.團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作進取性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書7

　　【一】建議書的寫法

　　建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、結尾、落款幾部分構成。

　　（一）標題

　　標題一般在第一行中間寫上"建議書"字樣。有的建議書還寫上所建議的內容，如"關于暑期中小學補課的建議書"。

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　　建議書稱呼要求注明受文單位的名稱稱呼或個人的姓名，要在標題下另提一行頂格寫，后加冒號。

　�。ㄈ┱�

　　建議書正文由以下三部分構成：

　　第一，要先闡明提出建議的原因、理由以及自己的目的、想法。這樣往往可以使受文單位或個人從實際出發，考慮你的建議的合理性，為采納你的建議打下基礎。

　　第二，建議的具體內容。一般建議的內容要分條列出，這樣可以做到醒目。建議要具體明白切實可行。

　　第三，提出自己希望采納的想法，但同時也應謹慎虛心，不說過頭的話，不用命令的口氣。

　�。ㄋ模┙Y尾結尾一般是表示敬意或祝愿的話。同一般書信相同。

　�。ㄎ澹┞淇盥淇钜鹕咸峤ㄗh的單位或個人的'稱呼姓名，并署上成文日期。

　　【二】關于對公司的建議書

　　作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

　　在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

　　1、明確職責和責任，防止推諉

　　工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；

　　2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點

　　公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

　　3、加強項目前期的成本控制

　　公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2—3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

　　4、加強項目收款

　　我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

　　5、建立適當的獎勵政策

　　建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

　　6、提高工資水平

　　員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現"多勞多得"的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。

　　以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

　　愿每個人都能開心的工作。愿公司的明天會更好！

公司建議書8

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自我又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最終不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的`推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

　　二、公司內部人員存在的問題

　　公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

　　解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

　　根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

　　解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自我的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

　　四、公司產業部內部管理存在問題

　　目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自我制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

　　解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

　　以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

公司建議書9

　　本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的`工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書10

　　通過我入職以來這段時間的工作，逐漸對公司制度等有了初步了解，現提出一點小建議，如下：

　　1、關于業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長，建議能安排老員工指導，并且增加培訓、經驗分享和拓展訓練的機會，豐富各種活動的形式…。

　　2、關于網絡問題。建議配備外網環境，便于查找資料和學習。

　　3、共同愛護辦公環境。辦公室是我們工作的地方，良好的辦公環境可以增加員工的積極性，保持良好的衛生很重要，建議安排值日，爭取改善辦公環境。

　　4、建議每天下班后檢查電器設備是否斷電，減少火災隱患也起到節約用電的目地。

　　以上是我個人的`一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到一定的用處。

公司建議書11

　　人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

　�。ㄒ唬┢髽I人力資源管理存在的問題

　�。�1）集權式管理模式

　　1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

　　3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　�。�2）人才使用缺乏信任

　　企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

　�。�3）對人力資本的開發管理投入不足

　　在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

　�。�4）企業文化建設薄弱滯后

　　企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的'民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　（5）績效考評、激勵機制不健全

　　1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2、考評標準不科學�？荚u項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

　　（6）人才培養缺乏規劃

　　企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

　�。�7）沒有貫徹實施人事法規政策

　　企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　�。�8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司建議書12

　　XXXXXX公司品牌營銷咨詢服務建議書

　　（一）SSSSS公司對XXXXXXX公司（以下簡稱XXXXXXX公司）服務目標

　　一、幫助XXXXXXX公司發現和明確公司生產經營管理上的問題，確診產生問題的原因，制定合理有效的整體解決方案。

　　二、提升XXXXXXX公司員工的整體素質，實現XXXXXXX公司員工思想觀念的根本性轉變，為XXXXXXX公司長期可持續發展奠定堅實的基礎。

　　三、健全XXXXXXX公司的經營管理體系，引進適合XXXXXXX公司發展的現代管理方法和技術，建立系統、科學、實用的生產管理模式。

　　四、設計科學的生產管理流程，形成“分工合理、崗位明確、責權清晰、運作高效”的組織結構。

　　五、制定科學的供銷管理制度，設計相應的供銷管理工具，形成有效的監督管理機制，實現供銷工作的規范化。

　　六、建立有效的人力資源管理與開發體系，設計和完善招聘、培訓、考核、薪酬等相關政策，并具體落實，為XXXXXXX公司發展戰略的實現提供人才支持。

　　七、積極推動公司制度化管理進程，制定并出臺公司的各項管理制度，形成相對健全的制度體系，有效的規范和約束公司和員工行為，使公司達到“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”的目標。

　　八、加強公司的企業文化建設，通過合作雙方的共同努力，增強XXXXXXX公司全體員工對企業決策層的信任和對企業的信心；同時，致力于改善和增進用戶、合作伙伴及相關公眾對XXXXXXX公司的信賴與支持。

　　九、建立科學的財務管理體系，規范企業的財務管理流程�？刂破髽I的成本費用，增強企業的盈利能力，降低企業的財務風險。

　　十、協助XXXXXXX公司構建企業信息化管理系統。

　　十一、管理咨詢公司將根據XXXXXXX公司發展的實際需要，在整體解決方案的規劃指導下，整合相關力量為XXXXXXX公司建立財務管理、內部資源管理、人力資源管理等信息化管理系統。

　　十二、在整體解決方案有效實施的前提下，根據XXXXXXX公司實際需要，整合相關資源，為其通過ISO9000質量認證奠定基礎。

　　十三、完成XXXXXXX公司大品牌梳理，合理構建大品牌下品牌化產品線。對XXXXXXX公司整體品牌進行梳理，確定當前主推品牌化產品和未來戰略性品牌化形象產品，理清各系列產品關系，明確品牌主張和產品主張，建立有效產品組合，提高品牌整體市場攻擊力和對品牌貢獻率，達到品牌和產品結構在省內中檔強勢、行業優勢；

　　十四、建立XXXXXXX公司科學的傳播體系，實現品牌熱度提升�？茖W盤點和分析現有品牌資產，結合消費市場、競爭環境以及企業品牌/產品現狀，確立各個系列產品的品牌主張，并提煉出品牌化產品獨特的USP，形成可傳播的廣告語，在核心訴求明確的前提下，合理構建品牌傳播體系，包括傳播規劃和傳播活動，保證品牌運作系統良性和系統性，達到XXXXXXX公司營銷系統內部品牌意識和運作技能同步提升，實現持續提升品牌資產；

　　十五、建立起品牌管理模式，保證品牌管理落地。在建立品牌傳播體系建立的情況下，SSSSS公司將協助XXXXXXX公司建立基礎營銷隊伍的品牌執行系統，保證品牌傳播在執行過程中形成規范的、可復制的技能，使品牌傳播資源極大化利用。

　　（二）XXXXXXX公司品牌營銷咨詢服務菜單

　　一、企業內部診斷及市場考察

　　服務內容：

　　SSSSS公司將深入企業、區域銷售組織進行全方位調查診斷，并對企業重點區域市場進行深入考察，考察情況將會匯集成組織內部診斷及市場考察報告，此報告將會向企業分析目前組織及市場上存在的問題，并提出SSSSS對企業核心問題的界定及解決思路，明確咨詢項目整體運作的方向。

　　服務成果：《企業內部診斷報告》及《XXXXXXX公司市場診斷報告》

　　預期效果：進一步明確企業內部存在問題，以設計正確的解決方案；明確市場中所面臨的真實問題，為后期解決問題提供依據；幫助企業對市場競爭格局進行深入研究，明確市場機會；

　　二、全線產品梳理及品牌規劃服務

　　服務內容：

　　1) 品牌定位與產品線梳理（根據市場考察情況，分析企業目前的競爭格局，確定品牌定位及品牌價值，梳理出主力產品）；

　　2) 各品牌發展方向明確；

　　三、新產品服務

　　1) 新產品開發（根據考察情況確定主力品種，開發相應產品，進行客戶測試）；

　　2)部分主力產品包裝設計及包裝制作監控；媒介計劃的制定與輔導；招商策略的制定與執行輔導（針對開發的新品，制定相應的產品招商政策與招商策略）；

　　3) 招商會議的輔助執行；重點市場產品推介會策劃及輔助實施；各階段促銷政策的執行方案細則及執行輔導；重點市場階段性的診斷評估及策略建議。

　　服務方式：

　　4) 全程參與企業重大營銷事件的策劃、執行及監控工作；

　　5) 輔助企業進行媒體談判、媒介計劃的制定及廣告制作的監控工作；

　　6) 制定新產品不同推廣階段的市場方案及執行細則文本，并追蹤、糾偏及評估；

　　7) 監控并分析每月產品推廣的市場表現，給予相關的評估及修正建議。預期效果：

　　8) 協助企業提升主力品牌知名度、產品力；招聘強勢經銷商，提升整體市場的網絡綜合能力；實現各階段市場目標及銷售目標。

　　四、直分銷模式形成及輔導運營

　　服務內容：

　　1）針對主力產品導入直分銷運營系統

　　包括：直分銷系統組織相關崗前培訓；直分銷系統管理人員的選拔及實施輔導（各市場主管的選聘、階段性市場運作考察指導建議、例會支持）；各級崗位作業流程的標準化/制度化建設（人員崗位職責、管理報表、流程控制、線路設計及信息反饋相關制度建設）；

　　助銷隊伍建設及管理實施輔導；助銷隊伍階段性培訓。

　　2）經銷商管理

　　經銷商選擇標準及管理系統設計；經銷商組織運營系統設計；重點地區經銷商階段性培訓支持。

　　服務目標：

　　1)協助企業建立“直分銷體系”，形成系統運營優勢，對市場進行精耕細作；

　　2) 提高企業對網絡和終端的把控能力，建立完善的市場信息系統，保持市場活力；

　　3)通過培訓和輔導使營銷人員掌握相關的運作技能，提升團隊效率；建立一支穩定的、有能力的經銷商隊伍，與企業形成長期的`合作關系，并伴隨著企業共同成長。

　　服務方式：

　　1)形成“直分銷體系”運作規范文本；上市期針對性培訓和常規培訓（培訓對象為營銷管理人員，培訓內容由SSSSS建議并與企業商定后確定）；

　　2) 監控系統運營狀況，不定期進行管理人員輔導；市場巡回考察并形成跟進策略；不定期對經銷商狀況進行評估并進行相關輔導、培訓。

　　五、營銷組織系統改造

　　為實現年度銷售額及產品結構提升目標，需要對現有的營銷組織架構進行調整，調整幅度根據企業市場輻射范圍及資源狀況而定。

　　服務內容：

　　1) 營銷組織架構設計；

　　2) 各級營銷組織的崗位職責描述；

　　3) 各級營銷組織人員編制設計；

　　4) 營銷系統運營相關流程設計（組織間合作）；

　　5) 營銷系統考核與激勵制度建議；

　　6) 駐外機構的相關管理制度；

　　7) 營銷管理人員的內部甄選及任命制度；

　　8) 營銷組織改造的輔助實施；

　　9) 營銷管理人員崗前培訓；

　　10) 表單系統設計及使用輔導。

　　服務目標：

　　1) 協助企業建立適應市場需求的營銷組織架構；

　　2) 明確各部門崗位職責，建立各部門人員激勵、考核和晉升制度；規范各職能部門工作流程，提高各部門運作效率。

　　服務方式：

　　1) 根據企業年度營銷目標及分市場銷售目標，配合企業設定配套的營銷組織結構，制定相關運作及管理流程，形成相關文本文件；

　　2) 通過筆試、面試對企業人力資源狀況進行盤點，配合企業選拔優秀的管理人員，并根據測試結果及崗位要求進行針對性的崗前培訓；

　　3)監控營銷組織的運營狀況，并不定期給予相應的評估及建議；根據組織的運營狀況，選擇重點市場進行管理輔導及運作示范。

　　六、協助企業建立市場部門，并實施輔導

　　服務內容：

　　1) 協助XXXXXXX公司建立市場策略部門；

　　2) 市場部職能定位（根據企業發展目標與資源狀況，確定市場部的職能范圍與發展規劃）；

　　3) 市場部組織結構與人員編制設計；

　　4) 市場部各級崗位職責描述；

　　5) 市場部人員招聘及甄選；

　　6) 市場督導、監控及信息管理制度流程；

　　7) 相關職能崗位培訓；

　　8) 市場部企劃方案制定輔導；

　　9) 市場部策略輔導及協助執行；

　　10) 市場部人員對口輔導（根據產品推廣執行情況，協同市場部進行階段性市場檢查，提高市場部人員的工作能力）。

　　服務目標：通過服務，完善市場部架構，建立市場部的核心職能，使市場部成為企業的策略、監察和信息處理的樞紐部門。

　　服務方式：

　　1) 市場部的組織結構、人員編制、崗位職責及工作流程制定；

　　2) 市場部運作中“一對一”輔導；

　　3) 市場管理的相關文本制訂及信息處理的技能輔導；

　　4) 各類市場策略的撰寫規范、輔導及評估；

　　5) 市場考察、市場監控的要求及技能輔導。

　　七、設計支持

　　服務內容：

　　1) 企業形象視覺識別系統（vi）建立；產品包裝、視覺識別規范（提供主力品牌視覺識別系統）；產品推廣全程相關設計（海報、DM單、促銷品、戶外、報廣、促銷裝、易拉寶等）；

　　2) 企業戰術性產品階段性設計支持。

　　服務目標：

　　1)建立品牌一致性，規范品牌視覺識別系統；建立具有競爭力、沖擊力的終端生動化規范系統。

　　服務方式：

　　1) 制訂XXXXXXX公司主力品牌的設計識別規范（手冊）；根據策略需要，提供各類設計稿（以.JPE和.TIFF兩種格式刻盤提供）。

　　八、年度營銷規劃、品牌規劃、營銷預算方案

　　服務內容：

　　1) 營銷目標設定；

　　2) 市場區域規劃；

　　3) 產品發展規劃；

　　4) 營銷組織規劃；

　　5) 品牌推廣規劃；

　　6) 媒介投放計劃；

　　7) 資源配置規劃；

　　8) 企業營銷預算。

　　服務目標：

　　制定出科學、可行的營銷規劃，幫助企業明確年度營銷策略方向，進一步提高企業核心競爭力。

　　服務方式：

　　1) 總結評估年度市場表現，并協助企業制定下一年度企業目標；

　　2) 制定年度企業營銷運營框架，提案后以文本形式提交企業；

　　3) 與企業高層人員論證、溝通，達成共識。

　　九、日常顧問服務

　　服務內容：

　　1) 圍繞企業年度目標，提供階段性建議；

　　2) 提供行業動態的咨詢；

　　3) 階段性提供市場簡報；

　　4) 企業相關營銷問題的討論及建議。

　　服務目標：

　　1) 建立SSSSS與XXXXXXX公司企業規范溝通流程；

　　2) 提升企業對印刷耗材市場宏觀的把控和分析能力。

　　服務方式：

　　1)文檔、報告資料形式提供；參與或組織企業召開專題座談會（根據市場變化隨機確定會議時間）；

　　2) 一對一溝通。

　　十、培訓計劃及落實

　　根據品牌推廣的需要，加強營銷隊伍的培訓工作。

　　主要工作：

　　1、對市場部的培訓：以形成營銷策略的基本能力為主，主要安排：

　　☆《如何塑造品牌》；

　　☆《營銷規劃制定》；

　　☆《整合營銷傳播》；

　　☆《媒體工具運用與媒體投放策略》；

　　☆《新品上市推廣策略制定》。

　　2、對區域經理的培訓：以提升營銷規劃及區域市場運作能力為主，主要安排：

　　☆《經銷商開發與管理》；

　　☆《如何提升區域銷售組織的執行力》；

　　☆《建立高效的渠道管理系統》。

　　3、對業務人員的培訓：

　　☆《客情關系維護》；

　　☆《經銷商開發與管理》；

　　☆《拜訪與溝通技巧》。

　　☆《新品上市推廣策略》；

　　4、針對企業內部中高層管理人員的培訓：為保證整個咨詢項目順利達到預期目的，擬安排以下培訓內容：

　　☆《企業戰略培訓》；

　　☆《管理溝通》；

　　☆《市場競爭策略管理》。

　　預期成效：

　　通過系統的營銷管理專場培訓，提升營銷人員專業能力與技能，以支持企業變革和發展的需要。

　�。ㄈ� 合作過程中的注意事項

　　1、XXXXXXX公司該項目高層管理人員不僅要重視而且應積極參與項目，并為項目提供支持和資源的保障，能及時解決項目過程中的問題并認可項目的成果以及決策。

　　2、XXXXXXX公司應成立與SSSSS公司相匹配的項目小組，全程參與品牌營銷咨詢項目的全過程。

　　3、在項目執行期間，SSSSS將按照合約的規定，提交階段性項目成果，一經認可，請XXXXXXX公司人員積極配合項目向下階段進行和推進。

　　4、項目進展過程中，如需要其他機構配合（例如專業調研公司、影視制作公司等），其他機構服務內容的質量應由雙方項目組共同把握。

公司建議書13

　　一、上市的好處

　　公司申請把股票上市的原因往往因公司、投資者及管理層的分析不盡相同，但不論上市的原因如何，公司獲得上市地位一般有如下好處：

　　1、上市時及往后可獲得機會籌集資本，擴大業務規模，另一方面也可增加公司融資的渠道，以規避金融風險；

　　2、增加股東結構，使公司在股票買賣時有較高的流動性；

　　3、向員工授予購股權作為獎勵和約束，增加員工的歸屬感；提高公司在市場上的地位和知名度，贏取客戶和供應商的信賴；

　　4、增加公司的透明度，通過股票市場的價格機制建立公司的價值評價體系，以獲得銀行、供應商對公司作出比較有利的信貸支持；

　　5、通過股票市場的信息披露、治理要求，改善公司的管理效率、規避代理人道德風險。

　　二、改制上市的條件

　　內地股票市場有上海證券交易所和深圳證券交易所，深圳證券交易所又有中小企業板，但從上市工作及發行要求來看，目前沒有區別，只是根據發行規模確定上市的'地點。目前證監會已經發布創業板上市規則的征求意見稿，預計今年9月份將有第一批創業板公司成功上市。

　　目前內地證券市場有關股票公開發行上市條件：

　�。�1）公司自股份有限公司成立后，持續經營時間應當在3年以上，但經國務院批準的除外。有限責任公司按原賬面凈資產值折股整體變更為股份有限公司的，持續經營時間可以從有限責任公司成立之日起計算；

　�。�2）生產經營符合國家產業政策；

　　（3）公司應當具有完整的業務體系和直接面向市場獨立經營的能力。公司的資產完整、公司的人員獨立、財務獨立、機構獨立及業務獨立；

　�。�4）公司已經依法建立健全股東大會、董事會、監事會、獨立董事、董事會秘書制度，相關機構和人員能夠依法履行職責；

　�。�5）公司資產質量良好，資產負債結構合理，盈利能力較強，現金流量正常；

　�。�6）最近3個會計年度凈利潤均為正數且累計超過人民幣3000萬元，凈利潤以扣除非經常性損益前后較低者為計算依據；

　�。�7）最近3個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過人民幣5000萬元；或者最近3個會計年度營業收入累計超過人民幣3億元；

　�。�8）發行前股本總額不少于人民幣3000萬元；

　�。�9）最近一期末無形資產（扣除土地使用權、水面養殖權和采礦權等后）占凈資產的比例不高于20％；

　�。�10）最近一期末不存在未彌補虧損；

　�。�11）公司不得有下列影響持續盈利能力的情形：公司的經營模式、產品或服務的品種結構已經或者將發生重大變化，并對公司的持續盈利能力構成重大不利影響；公司的行業地位或公司所處行業的經營環境已經或者將發生重大變化，并對公司的持續盈利能力構成重大不利影響；公司最近1個會計年度的營業收入或凈利潤對關聯方或者存在重大不確定性的客戶存在重大依賴；公司最近1個會計年度的凈利潤主要來自合并財務報表范圍以外的投資收益；公司在用的商標、專利、專有技術以及特許經營權等重要資產或技術的取得或者使用存在重大不利變化的風險；

　�。�12）募集資金應當有明確的使用方向，原則上應當用于主營業務。募集資金數額和投資項目應當與公司現有生產經營規模、財務狀況、技術水平和管理能力等相適應。募集資金投資項目應當符合國家產業政策、投資管理、環境保護、土地管理以及其他法律、法規和規章的規定。公司應當建立募集資金專項存儲制度，募集資金應當存放于董事會決定的專項賬戶。

　　三、股票發行上市的工作階段

　　具體來說內地股票市場從改制上市的基本業務流程來看，一般要經歷股份有限公司設立、上市輔導、發行申報與審核、股票發行與掛牌上市等階段。

　　第一階段改制與設立

　　企業申請發行股票，必須先發起設立股份公司。股份公司的設立

　　是否規范，直接影響到發行上市的合規性。

　　1、改制與設立方式，有新設設立，即2個以上發起人出資新設立一家股份公司；改制設立，即企業將原有的全部或部分資產經評估或確認后作為原投資者出資而設立股份公司；有限責任公司整體變更，有限責任公司整體變更為股份公司。

　　2、改制與設立程序

　�。�1）發起人制定股份公司設立方案；

　�。�2）簽署發起人協議并擬定公司章程草案；

　�。�3）發起人認購股份和繳納股款；

　�。�4）聘請具有證券從業資格的會計師事務所驗資；

　�。�5）召開創立大會并建立公司組織機構；

　�。�6）向公司登記機關申請設立登記。

　　原有限責任公司的股東作為擬設立的股份公司的發起人，將經審計的凈資產按1：1的比例投入到擬設立的股份公司。

　　第二階段上市輔導

　　股份公司在提出首次公開發行股票申請前，應聘請輔導機構進行輔導，按現有規定，輔導期沒有最低要求，只要保薦機構認為已經符合上市條件，可以隨時申請當地證券監管局驗收。

　　上市輔導的主要內容：

　　（1）督促股份公司董事、監事、高級管理人員、持有5%以上（含5%）股份的股東（或其法定代表人）進行全面的法規知識學習或培訓。

　　（2）督促股份公司按照有關規定初步建立符合現代企業制度要求的公司治理基礎。核查股份公司在設立、改制重組、股權設置和轉讓、增資擴股、資產評估、資本驗證等方面是否合法、有效，產權關系是否明晰，股權結構是否符合有關規定。

　　（3）督促股份公司實現獨立運營，做到業務、資產、人員、財務、機構獨立完整，主營業務突出，形成核心競爭力。督促股份公司規范與控股股東及其他關聯方的關系。

　�。�4）督促股份公司建立和完善規范的內部決策和控制制度，形成有效的財務、投資以及內部約束和激勵制度。督促股份公司建立健全公司財務會計管理體系，杜絕會計造假。

　�。�5）督促股份公司形成明確的業務發展目標和未來發展計劃，制定可行的募股資金投向及其他投資項目的規劃。

　　（6）對股份公司是否達到發行上市條件進行綜合評估，協助開展首次公開發行股票的準備工作。

　　第三階段股票發行與掛牌上市

　　1、股票發行

　　不同發行方式下的工作有所不同。一般來說主要包括：刊登招股說明書摘要及發行公告。發行人通過互聯網采用網上直播方式進行發行路演（也可輔以現場推介）。投資者通過各證券營業部申購新股。證券交易所向投資者的有效申購進行配號，將配號結果傳輸給各證券營業部。證券營業部向投資者公布配號結果。主承銷商在公證機關監督下組織搖號抽簽。主承銷商在中國證監會指定報紙上公布中簽結。

公司建議書14

　　成功改革的步驟：

　　首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。

第零階段：

　　——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。

　　第一階段：——組織診斷

　　一、做公司變革之前，先要診斷：

　　1、公司現在的危機程度是什么?

　　2、公司財務是否存在嚴重緊缺問題?

　　3、公司內部的向心力有沒有問題?

　　二、組織診斷的層次：

　　a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)

　　1、公司的優勢在哪里?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)

　　2、公司現況的營運流程是否精簡高效?

　　3、公司模式管理是否有足夠的人才配備?

　　4、公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?

　　5、公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?

　　b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)

　　1、這個部門的內聚力如何?(團隊精神)

　　2、團隊的工作能力如何? (技能程度)

　　3、部門的領導人能力如何?(管理能力)

　　4、他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)

　　5、是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)

　　所以，我們必須要做好部門的診斷。

　　c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)

　　這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。

　　第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。

　　公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由于企業文化積淀和股東們內斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。

　　若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。

　　1、由行政總裁辦公室成立一個改革小組;

　　2、每一周做一次深刻的會談;

　　3、邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;

　　4、將所得出大大小小的'意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。

　　總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。

　　第三階段：——建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。

　　如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。

　　第四階段：——建立共同愿景。

　　公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計劃，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。

　　計劃方案可圍繞三個問題去設想：

　　1、下一階段怎樣改造?

　　2、希望改到什么程度?

　　3、希望最終呈現什么結果?

　　第五階段：——調整公司組織架構。

　　按照未來的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?

　　1、共同討論：經過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。

　　2、找出誰真正具有解決問題的能力?

　　3、誰是支持公司改革者的人?

　　4、把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。

　　5、有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;

　　6、有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變為有意愿有能力的人。

　　7、有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。

　　8、沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。

　　總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。

　　第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。

　　如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪�？墒墙涍^前期這一些積累，他們到這里已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。

　　◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：

　　1、制定部門計劃與目標。

　　2、制定部門各項管理項目的崗位職責。

　　3、管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。

　　4、制定作業方法把它標準化下來。

　　5、加強人員的培訓，讓他們實施操作。

　　6、發現問題，快速解決、快速修正。

　　7、把部門導入自主化的運作軌道。

　　總結：改革進入到第六個階段里面，一般3000—8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切鏈接一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。

　　第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。

　　就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。

　　總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。

　　總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：

　　(a)變革的四點關鍵：

　　1、領導班子的強勢作風與緊盯不懈;

　　2、一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;

　　3、變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正;

　　4、遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。

　　(b)變革的七項要素：

　　1、了解你的公司和員工;

　　2、堅持以事實為基礎;

　　3、樹立明確的目標和實現目標的先后順序;

　　4、不斷評估和監督跟進;

　　5、對執行有功者進行獎勵;

　　6、提高各管理員工的能力和素質;

　　7、了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。

建議人：

日期：

公司建議書15

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的本事為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出建議。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、職責感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、必須時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、僅有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

　　所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。