內部調動管理制度

時間：2024-11-22 10:54:44 雪桃制度我要投稿

內部調動管理制度（精選5篇）

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的頻率越來越高，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的內部調動管理制度，歡迎閱讀與收藏。

內部調動管理制度（精選5篇）

　　內部調動管理制度 1

　　一、目的：

　　通過人事調整，協(xié)調組織人際關系，合理使用公司人力資源，達到工作與人力資源的最佳匹配，以提高工作績效和工作滿意度。

　　二、人員工作流動方向：

　　1、晉升：員工考核成績優(yōu)秀，工作任務完成出色，業(yè)務、專業(yè)知識提高迅速，部門經(jīng)理、同事反映良好，多次被領導嘉獎，為公司經(jīng)濟和聲譽做出較大貢獻的，公司給予其晉升機會。

　　2、調崗：因公司組織機構調整或工作業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，挖掘員工潛力，調動其積極性，公司可安排員工調崗，員工應服從調崗安排。

　　3、借調：因公司業(yè)務發(fā)展需要，或個別職位暫缺，公司可把員工借調到其他部門。

　　4、解聘：員工績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位的工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向總辦提出安排其解聘。

　　三、工作流動程序：

　　1、晉升

　　①績效考核中成績歷次優(yōu)秀，工作任務完成出色，為公司做出較大貢獻者，可由其本人向總辦提出晉升申請，填寫資料備案，也可由部門經(jīng)理或總辦提出晉升要求；

　�、诟鶕�(jù)其長期的工作表現(xiàn)及公司組織現(xiàn)狀，由總辦和其部門經(jīng)理討論并上報總經(jīng)理決定其為晉升發(fā)展的對象；

　�、酃居煽傓k組織，相關部門配合制定重點培養(yǎng)計劃，為其提供良好的教育培訓學習機會，及各方面鍛煉提高的實踐平臺；

　�、芙�(jīng)過培訓提高、鍛煉發(fā)展的觀察考核后，由總辦下達其晉升的`調整通知單。

　　2、調崗

　　①當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗；公司有關部門及員工本人均可提出調崗。

　�、诠咎岢稣{崗的，由總辦負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，按人員聘用權限報公司領導批準。

　�、蹎T工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，寫出評估意見，由總辦參照員工聘用審批程序辦理。

　　④總辦向員工和有關部門發(fā)出內部調整通知單。

　　3、借調

　�、儆晒净驍M借調部門經(jīng)理向總辦提出借調申請，并經(jīng)總辦與有關用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商而決定。

　　②用人部門或總辦填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。

　�、劭傓k發(fā)出內部調整通知。

　　4、解職

　�、賳T工績效考核不合格，工作能力不能勝任本崗工作需要，經(jīng)過培訓或調崗后仍無法達到要求時，部門主管可向總辦提出對員工的解職申請。

　�、诳傓k接到解職申請及時與部門主管交流溝通，然后對其進行觀察考核。

　　③經(jīng)觀察考核后，確認其能力欠缺，不能勝任本職崗位的，由總辦對其調崗或進行專職培訓，并跟蹤培訓學習效果。

　�、苷{崗或培訓學習后仍不能達到崗位要求的，由總辦向其本人和部門下發(fā)解職通知，并督促其辦理解職相關手續(xù)。

　　5、人員內部調整的審批權限

　�、俟静僮鲗訂T工（不含班長）的調整由部門提出意見，總辦批準。

　�、诠竟芾韺訂T工（含班長）的調整由品質部、總辦提出意見，總經(jīng)理批準。

　　③部門經(jīng)理、服務中心經(jīng)理的調整由總經(jīng)理報知董事長。

　�、芩袉T工的調整，總辦要有調整記錄備案，并適時報知總經(jīng)理。

　　內部調動管理制度 2

　　第一章總則

　　第一條事業(yè)單位工作人員調動管理，規(guī)范調動程序，完善調動手續(xù)，確保工作人員合理、有序流動，結合我區(qū)實際，特制定本辦法。

　　第二條以“統(tǒng)籌安排、兼顧全局、科學有序、注重實效”為目標，堅持組織安排與個人意愿相結合的原則，根據(jù)工作需要和資格條件，從嚴把握工作調動。

　　第三條本辦法適用于區(qū)政府各部門、各街道辦事處、銀江鎮(zhèn)、直屬事業(yè)單位（含區(qū)內學校）的正式在編工作人員。

　　第二章調動計劃

　　第四條工作人員調動必須在規(guī)定編制、職位（崗位）空缺內進行。

　　第五條政府各部門、各街道辦事處、銀江鎮(zhèn)、直屬事業(yè)單位（含區(qū)內學校）如有調動需求，需在每季度最末一個月中旬上報下一個季度工作人員調動計劃，區(qū)人力資源和社會保障局匯總后，按照單位編制及職位（崗位）空缺情況和工作目標擬定工作人員調動計劃。如遇特殊情況及急難險重工作需求，經(jīng)分管人社工作的副區(qū)長和區(qū)長同意的除外。

　　第六條機關、事業(yè)單位凡在編制范圍內同意調出工作人員后，該單位出現(xiàn)的空缺原則上不再補充同類人員。

　　第三章調動條件

　　第七條調動條件

　�。ㄒ唬┲苯诱{動

　　1.工作積極主動，表現(xiàn)良好。

　　2.身體健康，能夠吃苦耐勞。

　　3.具有與擬調入職位要求相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)歷和任職資格。

　�。ǘ╁噙x調動

　　參照公招相關要求進行，堅持凡進必考，擇優(yōu)錄用。

　�。ㄈ┯邢铝星樾沃坏娜藛T，不得調動：

　　1.特殊崗位、專業(yè)技術人員調動后對工作可能造成影響的；

　　2.涉嫌違紀違法正在接受專門機關審查，尚未作出結論的；

　　3.受處分期間或者未滿影響期限的；

　　4.正在接受審計機關審計的.；

　　5.試用期、最低服務年限未滿的；

　　6.近三年年度考核有基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）或不定等次的；

　　7.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四章調動程序

　　第八條調動按照以下程序進行

　　（一）受理

　　用人單位向區(qū)人力資源和社會保障局提供以下材料：

　　1.單位編制及職位、崗位空缺情況、本人調動申請、選調方案、擬調職位所需資格條件。

　　2.擬調人員基本情況、調出單位的意見和鑒定材料、用人單位的意見以及雙方單位分管區(qū)領導的書面意見。

　�。ǘ⿲徍�

　　1.區(qū)人力資源和社會保障局按照政府行政機關、事業(yè)單位工作人員調動原則，結合用人單位、調出單位編制使用情況和工作實際情況，核實用人單位是否需要補充工作人員，并核查調動人員身份是否符合擬調職位所需資格條件。

　　2.區(qū)委編辦對用人單位編制及職能職責等進行審核。

　　3.經(jīng)審核符合要求的，區(qū)人力資源和社會保障局在征得分管人社工作的副區(qū)長和區(qū)長同意后，向用人單位發(fā)放《市機關事業(yè)單位擬調人員審批表》。

　　4.用人單位填寫《市機關事業(yè)單位擬調人員審批表》，報送區(qū)人力資源和社會保障局。

　　（三）審批

　　1.區(qū)政府行政機關、事業(yè)單位工作人員調動，由區(qū)人力資源和社會保障局局務會研究同意后，上報分管人社工作的副區(qū)長和區(qū)長研究審批同意后辦理調動手續(xù)。

　　2.對特殊情況需要調動的人員實行會商制度，由區(qū)人力資源和社會保障局組織區(qū)委組織部、區(qū)委編辦、區(qū)財政局等部門會商提出意見，上報分管人社工作的副區(qū)長和區(qū)長審批同意后辦理調動手續(xù)。

　　第五章紀律與監(jiān)督

　　第九條在辦理工作人員調動過程中，必須依法辦事、公道正派、公開透明，嚴格遵守組織人事工作紀律。

　　第十條調動工作中存在應當回避情形的，按照有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章附則

　　第十一條本辦法由區(qū)人力資源和社會保障局負責解釋。

　　第十二條本辦法從發(fā)布之日起施行。

　　內部調動管理制度 3

　　第一章總則

　　第一條為進一步規(guī)范公司內部人事調動工作，保證公司內部各部門的員工調動工作能夠有序、及時的完成，適應公司的發(fā)展需要，特制定本辦法。

　　第二條本管理辦法適用于各部門及分支機構，但不包括臨時工、返聘員工和兼職人員等人員調動。

　　第二章調動類別

　　第三條調崗

　　當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人可提出調崗（詳見招聘管理辦法第五章十四條）：

　　A、公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制《工作調動表》，按人員招聘權限報公司領導批準。

　　B、員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“工作調動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作調動表”，由人力資源部參照員工招聘錄用審批程序辦理。

　　第四條借調

　　由于某項工作需要，各個車間之間臨時借入人員，在完成某項工作或借調期滿時需返回原部門。被借調人的勞動合同關系情況不變，有下面兩種：

　　1)調動人的.工資及考核仍在原部門，由原部門負責，福利待遇按調動人原待遇、原規(guī)定執(zhí)行；

　　2)調動人的勞動關系仍在原部門，工資及考核由調入部門負責，福利待遇按調入方的規(guī)定執(zhí)行。

　　借調不需要填寫調動表，但須借調部門與調動部門經(jīng)理協(xié)調好，借調工資及考核由調入部門負責的需向人力資源部報備，發(fā)生問題由借調雙方部門負責協(xié)調。

　　第三章任命及調動

　　第五條公司內部招聘或公司指定人員發(fā)生崗位變動、公司會議中形成的調動員工的會議決議，部門主管級以上人員由戰(zhàn)略規(guī)劃部下發(fā)公司紅頭文件進行任命，部門主管級以下人員由戰(zhàn)略規(guī)劃部下發(fā)崗位變動通知，由人力資源部通知本人及調入、調出部門（借調不發(fā)通知，長期借調或職能部門借調將發(fā)）。

　　第四章職位升遷

　　第六條員工職位升遷，部門內部升遷不調離原崗位的不填寫調動表，除此以外由本人填寫工作調動表，并由人力資源部按照升遷職位的聘用權限報公司領導批準，并根據(jù)級別由戰(zhàn)略規(guī)劃部以公司紅頭文件下發(fā)到公司各部門。

　　第五章員工調動工作原則

　　第七條因工作需要，公司各部門、公司可申請在公司內部調配人員。非工作需要或無特殊原因的人員調動一律不予辦理。

　　第八條人員調動審批手續(xù)必需報公司人力資源部審核后，再由公司領導批準。

　　第九條調動人員審批手續(xù)辦理完畢，按規(guī)定辦理完調離原工作崗位手續(xù)后，方可到調入部門報到，否則不得離開原部門和工作崗位。

　　第十條未經(jīng)公司人力資源部明確調動的，或調動雙方自行私下調動的，一律視為無效調動，公司將根據(jù)公司制度給予相關責任人處分。

　　內部調動管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為進一步規(guī)范公司員工人事調動，完善內部人員配置，給員工營造一個公平、競爭、共同發(fā)展、能上能下的工作氛圍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式員工及集團行政部、儲運部員工。

　　第三條調動類別

　　公司員工崗位調動分為晉升、降職、調崗、借調和輪崗。

　　第四條調動原則

　　公司本著合理配置人力資源，以公平、公正、公開為原則開展員工調動工作。

　　第二章調動程序

　　第五條晉升

　　1、定義：指公司根據(jù)員工績效考評、工作業(yè)績，考察其能力、知識和品格，當達到晉升標準時，調升其崗位或調升其薪酬級別。

　　2、晉升的具體條件

　�。�1）連續(xù)三個季度績效考評分數(shù)在95分以上，可進入晉升程序；

　�。�2）年度績效考評105分以上，審議通過后可晉升；

　�。�3）個人成績特別突出，工作能力較強者，可予以晉升；

　　（4）有其它突出貢獻，公司高層研究決定給予晉升者；

　�。�5）半年之內無被公司行政處罰記錄；

　�。�6）部門主管級以下人員，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期），部門主管級或以上，在原崗位上工作時間一年（含試用期）可以申請晉升。

　　3、晉升程序管理

　�。�1）年度績效考評之后，由用人部門負責人根據(jù)員工績效考評結果決定該員工是否可以晉升，并向人力資源部提出員工晉升申請。晉升的人數(shù)比例不能超出部門年度人員編制范圍。

　�。�2）人力資源部依據(jù)員工晉升原因，并參照公司相關制度對員工晉升的職位、薪資給出建設性意見。

　　（3）用人部門與晉升員工面談，確定晉升的職位、薪資，并填寫《員工調動審批表》，由相關部門負責人簽名確認后，報總經(jīng)理審批。

　�。�4）審批后，人力資源部將晉升名單進行公告，公告時間為5個工作日。

　�。�5）晉升公告發(fā)布當天內，人力資源部開具《調動通知》。晉升人員在接到《調動通知》后，在3－10天內與所在部門負責人進行協(xié)商工作交接事宜，并填報《工作交接表》，相關部門負責人簽名確認。

　　（6）晉升員工持《調動通知》到新部門報到當日，由新部門負責人簽名確認后交由薪酬關系主管作為薪酬調整的依據(jù)。

　　第六條降職

　　1、定義：員工因工作不努力，思想作風差，或因缺乏相關專業(yè)知識和技能不能擔任現(xiàn)職工作的，或因不服從工作安排、組織結構精簡的調崗者，可予以降職。

　　2、降職的具體條件

　�。�1）連續(xù)三個季度績效考評分數(shù)在60—70分之間，進入降職程序；

　　（2）年度績效考評在60—69分之間，進入降職程序；

　　（3）因不能擔任現(xiàn)職工作，經(jīng)多次培訓仍不能勝任本職工作者；

　�。�4）多次違反公司相關規(guī)定，經(jīng)公司高層研究決定給予降職者；

　�。�5）由于組織結構調整或組織結構精簡，從而進行的人員分流調崗。

　　3、降職程序管理

　�。�1）由用人部門負責人向人力資源部申請員工調職，并出具降職的依據(jù)和相關證明。

　　（2）人力資源部審核用人部門提供的員工降職的`依據(jù)和相關證明，確認符合降職條件后，通知用人部門約見員工談話，并根據(jù)公司規(guī)定對員工降職后的職位、薪資給出建設性意見。

　�。�3）用人部門與降職員工面談后，確定降職后的職位、薪資，并填寫《員工調動審批表》，由相關部門負責人簽名確認后，報總經(jīng)理審批。

　�。�4）審批后，人力資源部與降職員工進行談話，就相關事宜給予告知，并進行工作勉勵。

　�。�5）降職員工在收到人力資源部開出的《調動通知》后，在3－10天內與所在部門負責人進行協(xié)商工作交接事宜，并填報《工作交接表》，相關部門負責人簽名確認。

　　（6）降職員工持《調動通知》到新部門報到當日，由新部門負責人簽名確認后交由薪酬關系主管作為薪酬調整的依據(jù)。

　�。�7）如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請，未經(jīng)核準前不得離開新職位或消極怠工，否則按曠工處理。

　　第七條調崗

　　1、定義：公司內部出現(xiàn)崗位空缺，或因機構調整和業(yè)務需要，可安排員工調崗。調崗可由公司相關部門提出，也可由員工本人提出。

　　2、調崗程序管理

　�。�1）公司相關部門提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調入與調出部門負責人的同意后，填寫《員工調動審批表》，并按流程報總經(jīng)理審批。

　　（2）員工提出的調崗的，由本人提出書面調崗申請，填寫《員工調動審批表》，在取得所在部門負責人及調入部門負責人同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

　�。�3）審批后，人力資源部發(fā)出《調動通知》。調崗員工在接到人力資源部開具的《調動通知》后，在3－10天內與所在部門負責人進行協(xié)商工作交接事宜，并填報《工作交接表》，相關部門負責人簽名確認。

　�。�4）調崗員工持《調動通知》到新部門報到當日，由新部門負責人簽名確認后交由薪酬關系主管作為薪酬確認的依據(jù)。

　　第八條借調

　　1、定義：公司因業(yè)務發(fā)展需要，可將員工借調到集團內的其他單位或公司其他部門工作。

　　2、借調程序管理

　�。�1）用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部會同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。

　�。�2）由提出借調申請的部門填寫《員工調動審批表》，并按流程報總經(jīng)理審批。

　�。�3）審批后，人力資源部發(fā)出《調動通知》。借調員工在接到人力資源部向開具《調動通知》后，在3－10天內與所在部門負責人進行協(xié)商工作交接事宜，并填報《工作交接表》，相關部門負責人簽名確認。

　�。�4）借調員工持《調動通知》到新部門報到當日，由新部門負責人簽名確認后交由薪酬關系主管作為薪酬確認的依據(jù)。

　　第九條輪崗

　　1、定義：為完善公司內部勞動力市場，使員工的能力得到更好地發(fā)揮，培養(yǎng)合格的管理人才，經(jīng)相關部門負責人申請，在本部門或相關部門同一級別的崗位上調動。

　　2、輪崗程序管理

　�。�1）本部門內輪崗，用人部門需與調崗員工協(xié)商取得一致，填寫《員工調動表》，按審批流程報公司總經(jīng)理批準。

　　（2）跨部門輪崗，由人力資源部會同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致，由提出輪崗申請的部門填寫《員工調動審批表》，并按流程報總經(jīng)理審批。

　�。�3）審批后，人力資源部發(fā)出《調動通知》。輪崗員工在接到人力資源部向開具《調動通知》后，在3－10天內與所在部門負責人進行協(xié)商工作交接事宜，并填報《工作交接表》，相關部門負責人簽名確認。

　�。�4）輪崗員工持《調動通知》到新部門報到當日，由新部門負責人簽名確認后交由薪酬關系主管作為薪酬確認的依據(jù)。

　　第三章附則

　　第十條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

　　第十一條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

　　第十二條本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止。

　　第十三條本制度自頒布之日起施行。

　　內部調動管理制度 5

　　一、目的

　　為了進一步規(guī)范公司內部員工的人事調動，根據(jù)相關績效考核，完善內部人員配置，給員工制造一個公平競爭共同發(fā)展能上能下的氛圍，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　公司所有在職員工

　　三、調職種類

　　公司內部員工崗位調動分為晉升、降職（降薪）；主要調動方式劃分為公司任命、內部工作調配、組織架構調整等。

　　四、調動管理制度

　　每位員工通過努力工作，以及在工作中表現(xiàn)的才干能力，都可能獲得職務晉升。與此相適應，建立職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考核結果，讓最有能力、最有責任心的人擔負重要的職務；將員工放在適合自己的崗位上，讓能力欠缺、工作不努力的員工擔任他所能承擔的職務。按公司組織發(fā)展目標，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和貢獻突出者實施晉升，對因工作需要的'個人給予崗位輪換，對因組織精簡或工作能力不勝任的員工給予降職（降薪）。

　　1、晉升管理

　　1.1員工通過努力工作，工作成績突出，具有相應的管理水平、工作能力、專業(yè)知識等，并適合空缺的較高職位工作，可以給予職位晉升。

　　1.2晉升具體條件

　�、賯€人成績特別突出，工作能力較強；

　　②有其它突出貢獻，公司高層研究決定給予晉升者；

　�、郯肽曛畠缺还拘姓幜P者不給予晉升。

　　1.3晉升程序管理

　�、偃耸滦姓繒飨嚓P部門負責人進行晉升前的篩選準備工作。

　�、谌耸滦姓看_定需晉升的崗位、人員、人數(shù)、工作要求。

　�、廴耸滦姓客萌瞬块T負責人對提出晉升的人員進行面試考核。

　　④人事行政部對面試考核通過的晉升人員給予填寫《員工調動表》相關部門負責人簽名確認，報公司總經(jīng)理審批后進行全廠公告。

　　2、降職（降薪）管理