IT公司績效考核范文

IT公司績效考核范文1

　　一績效考核的目的

　　1不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二績效考核的原則

　　1公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2業績考核部分的`銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業績考核獎懲標準

　　1綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元

　　B其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7處罰

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B其他人員的處罰計算方法同上

IT公司績效考核范文2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

　　2、為員工的薪酬決策、培訓、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

　　3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。

　　4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。

　　第二條適用范圍

　　適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。

　　第三條原則

　　1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。

　　3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

　　4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。

　　5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進措施。

　　第二章考核組織和職責

　　第四條考核組織

　　1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

　　2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監督管理的權利和義務。

　　3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。

　　第五條工作權責

　　（一）人力資源部：

　　人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

　　1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，

　　2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；

　　3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

　　4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；

　　5、負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門

　　部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：

　　1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

　　2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

　　3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

　　4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整理工作；

　　5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

　　6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

　　第三章績效考核內容

　　第六條考核周期

　　公司考核分為月度考核和年度考核二種。經理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

　　第七條考核相關人員

　　考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

　　1、被考核人即被考核的員工。

　　2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

　　3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。 4、批準人指公司副總經理及以上領導。第八條績效指標構成

　　績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

　　（一）關鍵業績指標

　　即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

　　（二）綜合指標

　　即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

　　（三）雷區

　　即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。

　　（四）加分項

　　即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第九條績效指標設置的原則

　　在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。

　　——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

　　——M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

　　——R代表現實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

　　——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。

　　第四章績效考核實施

　　第十條制定員工績效計劃

　　1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

　　2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

　　3、人力資源部提供統一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協助。

　　4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

　　第十一條績效考核評分

　　1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

　　2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

　　第十二條績效指標的修訂

　　1、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

　　2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人審批生效。

　　3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部負責人審批生效。

　　第十三條績效分析

　　1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統計，并制訂改進計劃。

　　2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。

　　第五章績效反饋

　　第十四條考核反饋

　　績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

　　第十五條績效面談

　　1、根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

　　①績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。

　　②本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

　　2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。

　　第十六條績效申訴

　　1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

　　2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。

　　3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。

　　第六章結果應用

　　第十七條績效獎金

　　考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數。

　　81分101，82分102，83分103，89分109，以此類推。

　　第十八條崗位、薪資調整

　　連續3個月績效得分低于60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

　　第十九條晉升晉級

　　在一個考核年度內，連續6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。

　　第二十條培訓發展

　　連續2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續3個月績效分數高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

　　第二十一條其它應用

　　考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優秀員工”的評比候選人資格。

　　第七章附則

　　第二十二條本

　　制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。

　　第二十三條

　　本制度從xx年1月1日起正式生效。

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