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企業(yè)為啥一直招不到人

時(shí)間:2024-09-11 12:59:39 好文 我要投稿
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企業(yè)為啥一直招不到人

  招聘的方式要升級(jí)

  主動(dòng)招聘。傳統(tǒng)的招聘“發(fā)布職位-收簡歷-約面試”的模式越來越不靈了,這種守株待兔的招聘顯然無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。我們應(yīng)該采取更為主動(dòng),我們應(yīng)該采取積極出動(dòng)的招聘,撒下天羅地網(wǎng),網(wǎng)絡(luò)天下精英。

  全員招聘。HR不再是一個(gè)人單打獨(dú)斗了,招聘不僅僅是HR的工作,更是團(tuán)隊(duì)各負(fù)責(zé)人部門人的工作,要樹立全員招聘的理念。

  多層次用工。要多層次考慮用工問題,一切以滿足經(jīng)營發(fā)展為目標(biāo),不拘一格降人才。招聘全職、兼職、臨時(shí)工、外聘顧問、業(yè)務(wù)外包、人才派遣等,要綜合考慮,找到最高效、相對(duì)經(jīng)濟(jì)的解決方案。

  招聘的工具要升級(jí)

  磨刀不誤砍柴工,未來不了解技術(shù)的HR,絕對(duì)不是好HR。IT技術(shù)和HR的融合是大勢(shì)所趨,善于工具,可以讓招聘效能倍增。

  流程管理類的工具。比如招聘管理系統(tǒng),可以一鍵多平臺(tái)發(fā)布,智能數(shù)據(jù)推薦、包括集成的簡歷管理,面試管理等,提升效率。

  傳播類的工具。比如基于微信開發(fā)內(nèi)部推薦系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部推薦全鏈條的監(jiān)控和激勵(lì)。

  測(cè)評(píng)類的工具。在線測(cè)評(píng)、移動(dòng)面試等,一些新的工具都要大膽嘗試。

  招聘的玩法要升級(jí)

  理念和工具決定玩法。玩法升級(jí)的核心是由過去過度依賴簡歷的方式升級(jí)為鏈接為王的方式。我們很多HR沒有簡歷就不知道怎么招聘了,這種玩法必須改變。

  鏈接為王就是利用一切可以將求職者和潛在求職者與企業(yè)、HR鏈接起來自己的人脈渠道系統(tǒng),包括qq群、qq社區(qū)和微信群形成自己的人脈聯(lián)系網(wǎng)。

  傳統(tǒng)的招聘方式多是通過發(fā)布職位和求職者投遞簡歷的方式進(jìn)行鏈接,未來,通過人(關(guān)系)、網(wǎng)絡(luò)和場(chǎng)景進(jìn)行鏈接講更為普遍。

  招聘的團(tuán)隊(duì)要升級(jí)

  接觸過很多招聘團(tuán)隊(duì),發(fā)現(xiàn)他們不熟悉公司業(yè)務(wù),試想這樣的團(tuán)隊(duì),如何與候選人交流溝通?如何去判斷候選人是否匹配?

  強(qiáng)烈建議企業(yè)老板必須把招聘團(tuán)隊(duì)放在業(yè)務(wù)一線鍛煉1個(gè)月以上,或者從業(yè)務(wù)主管中選拔招聘團(tuán)隊(duì)。

  招聘團(tuán)隊(duì)也要有營銷思維。因?yàn)樗麄冏畋举|(zhì)的工作就是向目標(biāo)人才銷售企業(yè)和文化,從而打動(dòng)和吸引人才,所以招聘團(tuán)隊(duì)必須具備善于提煉公司及職位核心賣點(diǎn)的能力;善于傳播公司及文化的能力。

  細(xì)節(jié)決定招聘成敗

  在招聘過程中有哪些細(xì)節(jié)要值得檢查的呢,如果你說不出10個(gè)要檢查點(diǎn),就別抱怨人難找了。以下就告訴你至少10個(gè)檢查點(diǎn)有這些:

  (1)JD分析是否準(zhǔn)確;

  (2)職位賣點(diǎn)是否提煉;

  (3)招聘團(tuán)隊(duì)是否熟悉業(yè)務(wù);

  (4)接待禮儀是否規(guī)范;

  (5)面試分工設(shè)置是否合理;

  (6)面試環(huán)節(jié)是否合理;

  (7)面試反饋是否及時(shí);

  (8)溝通交流是否順暢;

  (9)信息收集與整理是否及時(shí);

  (10)信息發(fā)布與跟蹤是否高效;

  (11)招聘團(tuán)隊(duì)選拔是否嚴(yán)格;

  (12)新員工入職關(guān)懷是否實(shí)施 。

  當(dāng)然還有很多細(xì)節(jié)需要考慮,千萬不要認(rèn)為無所謂,往往一個(gè)細(xì)節(jié)的疏忽,導(dǎo)致與一個(gè)優(yōu)秀人才失之交臂。

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