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優秀管理者的七件法寶

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優秀管理者的七件法寶

  優秀管理者七件法寶  企業間的歸根到底是人才的,人才是企業的第一資源,是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收并聚集了優秀人才,就獲得了的主動權,就會在激烈的科技和經濟中立于不敗之地。要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業,我們的各級管理者就應當擁有七件法寶。

  一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴,各級管理者必須愛惜人才,絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才,如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干,孤家寡人是很難成就大業的。而且管理者起用一個人才,他就會帶來或吸引一批人才來,你所領導的事業必然興旺發達。因此,管理者首先必須有愛才之心。同時,愛才必須出于公心,從事業大局出發,做到用賢任能。這需要管理者有很高的精神境界和對事業高度的使命感和感。

  二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心,自有求才之渴。從群體看,人才難得。既是人才,必有出眾之處,自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中,這就需要管理者孜孜以求才能得到。從個體看,恃才自傲的現象是常有的。既是人才,自有其獨特的個性,不會輕易隨和,更不會趨炎附勢。如果管理者無求才之渴,人才是不會自動到你這兒來的。管理者求才,不是過問所有下屬的選用,主要是選用你直接管理的下一層的“將才”。至于再下層次的人員,那是“將才’自己去選用的事。如果管理者什么人才都選求,不僅容易模糊你選求“將才”的視線,而且干擾了下一層次的領導職能。

  三、要有寬容人才的肚量。用才不容易,容才就更難。人才有所長,也必有所短,而且往往是優點越突出,其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節,異才者甚至還有怪脾癖習,人才與人才之間還常常有各種矛盾。因此,管理者既要善于用其所長,又要能容忍他的弱點。“宰相肚里能撐船”,管理者必須有寬闊的胸懷,既能像磁鐵那樣把各種鋒芒畢露的人才緊緊吸引在自己的周圍,又能像潤滑劑那樣在人才之間周旋,使人才之間協同高效地運轉。心胸狹窄的管理者往往耿耿于懷的并不是人才的缺點,而是人才的長處。既是人才,必有自己的真知灼見,對自己的見解充滿,不肯唯唯諾諾,對管理者的意見隨聲附和。如果管理者采取“順我者用,逆我者除”的,到頭來只能用奴才或庸才,而失去真正的人才。既是人才,通常或忙于事業,無暇去搞人際關系;或缺少人情世故,毫無顧及地秉公直言,也往往容易得罪領導,而被一些管理者斥為“驕傲自滿”、“目無領導”。這種管理者把個人尊嚴放在事業之上,表面上看是無容才之量,實質上看則是無愛才之心。這種管理者是難以擔當大任的。當然,容才之量,也不是對人才的缺點一味遷就,放任不管,而是講究方式,出自,引導,啟發其自知、自重、自我約束與自我完善。

  四、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素,即使他本人順從,沒有表現出懷才不遇的情緒,但“事不平,有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比,降低管理者的威信。因此,當管理者尚能勝任自己崗位工作時,應將人才推薦到上級或其他合適的崗位上去;當管理者不能勝任時,應有勇氣讓賢。管理者應像教師,如果學生超過老師,是老師的最大光榮。管理者應不拘一格提拔年輕有為的人才,為組織不斷增添新的活力。

  五、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼,人才雖然在眼前,也會錯過。識才須看本質。要察言觀行,尤其是現行,這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才,只不過是才能有大小之分、方向之別。管理者必須從事業和工作要求出發,決不能從個人好惡,或按自己的模式,去識別和評價人才。識才不容易,這就要求管理者不斷提高自己的素質,只有高識的管理者,才能識出高才。當然,“路遙知馬力,日久見人心”,識才,往往還需經過的檢驗。“患難識忠好”,如果在困難危險時刻不見人影,而在順利和有利可圖時卻索繞周圍的人,通常是無才之人,即便有才干,也是缺少賢德,而不可重用。古今中外有不少管理者在危難時能重用人才,而在順境時卻用庸才和奴才,結果葬送了事業,也毀了自己的信譽,應引以為戒。

  六、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才,領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人,但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力,首先表現在不拘一格用人才,寧可重用有缺點的人才,也不可重用“無缺點”的庸才;用人的魄力,還表現在敢于用持不同意見的人才,甚至是反對過自己的人才。

  七、要有保護人才的魄力。護才之魄,既是管理者的“才才”,也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才,又要防止“捧殺”人才。人無完人,即使人才,也會犯錯誤,在工作中也難免會有失誤,特別是在開拓探索的過程之中。管理者應對他們善加保護,一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤,另一方面要承擔起領導,絕不應怕受牽連,把人才當成替罪羊,“丟車保帥”,這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個人才,就會對其他人才產生連鎖反應,使管理者失去信任。俗話說,“英雄志短”,人才在工作中通常是堅韌不拔,但在上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績,受到獎勵,就可能引起種種非議,人言可畏,眾口難擋,這時管理者應勇敢地站出來維護人才,到群眾中去做思想工作,必要時要對惡意滋事者予以批評、懲戒,絕不允許“棒殺”人才。同時,管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾,成績輝煌,大家吹捧,結果人才自己失去自知之明,頭腦發熱,惡性膨脹,以為一切功勞都歸于自己,忘記了組織和群眾,飄飄然走入迷途。這時,管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當的吹捧,幫助人才正確看待自己,正確對待組織和群眾,戒驕戒躁,謙虛謹慎,不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護。

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