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現(xiàn)代企業(yè)招聘風(fēng)險及防范論文

時間:2021-04-23 10:46:15 論文 我要投稿

現(xiàn)代企業(yè)招聘風(fēng)險及防范論文

  摘要:招聘是企業(yè)員工補(bǔ)充的重要渠道,識別和防范招聘過程中的重要風(fēng)險,是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。本文通過對招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險分析,有針對性的提出風(fēng)險應(yīng)對方案。

現(xiàn)代企業(yè)招聘風(fēng)險及防范論文

  關(guān)鍵詞:招聘 風(fēng)險 應(yīng)對方案

  隨著市場的不斷開放,終生制被雙選制所代替,企業(yè)人員流失的風(fēng)險越來越大,因此如何快速的招聘到合格人才,最大化減低人員流失對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的影響,已成為每個企業(yè)不得不面對和解決的問題。

  一、企業(yè)招聘的目標(biāo)分析

  企業(yè)招聘的動因是因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)下或者將來對人員有需求,需要快速的補(bǔ)充人員或提前儲備人才。企業(yè)招聘的目的就是在滿足需求時間要求的前提下,經(jīng)濟(jì)的招聘到符合要求的人才。

  二、企業(yè)招聘的風(fēng)險分析

  招聘的目的有三個關(guān)鍵構(gòu)成要素:能夠滿足用人的時間要求、具備經(jīng)濟(jì)性、招聘到合格的人才。基于以上三個關(guān)鍵要進(jìn)行風(fēng)險分析,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中,面臨以下重要風(fēng)險:

  1.招聘時間風(fēng)險。招聘首要考慮的問題即招聘的時間問題,現(xiàn)有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環(huán)境的劇烈變化等因素,都會造成招聘計劃的大幅度修改,導(dǎo)致臨時招聘需求較多,一方面不能保證人員及時到位,另一方面降低了招聘效率。

  2.高端人才供給不足風(fēng)險。高端人才對企業(yè)具備吸引力,屬稀缺資源,雖然現(xiàn)在人才信息更開放,企業(yè)可能通過獵頭等進(jìn)行“挖角”,但“挖角”的代價是支付更高的成本,而且“挖角”過來的人才也更容易流失。因此企業(yè)必須提前做好人力資源規(guī)劃,提前儲備。

  3.人才“定價”風(fēng)險。求職者和企業(yè)對薪酬期望的矛盾和對立,決定了企業(yè)面臨人才“定價”風(fēng)險。“定價”過高,增加企業(yè)人力成本,甚至?xí)绊懍F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性;“定價”過低,有可能錯失優(yōu)秀人才,因此如何對人才“定價”,是影響招聘目的關(guān)鍵因素。

  4.人才質(zhì)量風(fēng)險。雖然現(xiàn)代企業(yè)可運(yùn)用的評估人才質(zhì)量的方法和手段越來越多,但要在招聘面試較短的.時間內(nèi),對求職者有一個較為全面、客觀的了解仍然是一個挑戰(zhàn)。企業(yè)有可能招聘不到符合要求的員工,導(dǎo)致重復(fù)投入浪費(fèi)資源,嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)營。

  三、招聘風(fēng)險應(yīng)對措施

  1.轉(zhuǎn)變觀念,增強(qiáng)人力資源管理的主動性。現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性,不再是傳統(tǒng)人事管理的單一執(zhí)行性。因此必須從組織目標(biāo)出發(fā),做好人力資源管理的頂層設(shè)計,科學(xué)規(guī)劃好人力資源管理體系,充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念,發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。

  2.做好人力資源規(guī)劃和招聘計劃。大多數(shù)企業(yè)都有招聘計劃而缺失人力資源規(guī)劃,招聘計劃是人力資源規(guī)劃的短期實(shí)現(xiàn)方案。人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤,將企業(yè)未來發(fā)展與人力資源需求緊密聯(lián)系,是企業(yè)需要具備的專項規(guī)劃之一。做好人力資源規(guī)劃需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和其他部門的密切配合,需要對企業(yè)的未來發(fā)展有較為清晰的研判,需要人力資源部門做好“人力資產(chǎn)”運(yùn)營。

  3.優(yōu)化人才“定價”機(jī)制。具備科學(xué)的人才“定價”機(jī)制是防范議價風(fēng)險的重要保障,科學(xué)的人才“定價”機(jī)制以人才對組織的未來貢獻(xiàn)為基礎(chǔ),綜合學(xué)歷、過去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素,較為科學(xué)的測定人才“價格”,員工薪酬應(yīng)基于測定價格小幅浮動,不應(yīng)過度偏離。人才“價格”是組織對于員工價值的認(rèn)可,應(yīng)兼具成長性和公平性,一方面應(yīng)確保員工可以分享企業(yè)經(jīng)營成果,以企業(yè)的未來發(fā)展吸引人才,另一方面應(yīng)保持公平,避免過度議價危及現(xiàn)有員工的穩(wěn)定。

  4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才,首先要明白需要什么樣的人才,但在招聘過程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此,企業(yè)明確招聘崗位能力要求對于規(guī)避招聘風(fēng)險非常重要,企業(yè)淡化職級概念,分類別明確崗位能力要求即可,并不必要具體到每一崗位。

  5.多渠道、多手段評估求職者。在入職前對于求職者的評估無疑是重要的,但是由于難度較大,客觀性往往難以保證,在招聘實(shí)務(wù)中企業(yè)可以從以下方面改善評估質(zhì)量。第一,綜合測試。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中真正的問題在于測試的科學(xué)性無法評估,測試對于目標(biāo)崗位的關(guān)聯(lián)系不強(qiáng)。因此企業(yè)應(yīng)探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的測試工具和方法,并且針對不同人才類別使用不同的測試方法和工具,才能真正改進(jìn)測試質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)測試目的。第二,背景調(diào)查。背景調(diào)查是對求職者陳述、申明的真實(shí)性證明,也是佐證企業(yè)對求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調(diào)查,首先,應(yīng)認(rèn)識到背景調(diào)查的重要作用;其次,要由企業(yè)自己選擇調(diào)查對象而非求職者主動提供,如果條件允許,來自客戶的評價才是最重要的;最后,背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于工作業(yè)績和能力的調(diào)查,而且書面證明才是真正有效的證據(jù)。

  6.加強(qiáng)績效考核。績效考核是招聘風(fēng)險的最后一道防線,也是企業(yè)避免擴(kuò)大損失的有效手段。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對于新入職員工的績效考核,采用試用期考核、短期績效等多種方式以確認(rèn)所招聘到的人才是企業(yè)真正需要的人才。而增加對于新入職員工的短期績效考核,可以給企業(yè)一次后悔的機(jī)會,及時發(fā)現(xiàn)不合格員工,及時淘汰,避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。

  參考文獻(xiàn)

  [1]胡慧平.招聘風(fēng)險,企業(yè)面臨的最大風(fēng)險[J].企業(yè)導(dǎo)報,2004

  [2]孫建平.員工招聘風(fēng)險防范的經(jīng)濟(jì)方法[J].江蘇廣播電視大學(xué)學(xué)報,2006(1)

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