對領導執行公正準則的理論基礎進行研究論文

　　1 前言

　　在過去的 20 年中, 對公正問題的研究占據了國內外組織行為學研究的重要比重(張志學, 鞠冬,馬力, 2014)。研究者大多從公正接受者(receiver)的視角, 將組織公正作為自變量, 研究員工公正知覺的形成, 以及組織公正對員工的情感、態度和行為的影響。然而, 這一研究視角忽視了組織公正的另一方, 即公正執行者(actor)。在組織中, 領導作為組織公正的執行者, 什么動機促使領導執行公正準則，又是哪些因素影響了領導公正動機的產生?為探索這些問題, 需要將研究視角從組織公正的接受者轉為組織公正的執行者。

　　這一視角的轉變有著重要的意義, 從理論角度來看, 組織公正反映的是領導與員工互動的過程， 若要對組織公正進行全面的探討, 不僅要從員工的視角明晰公正判斷的形成機制和個體對公正的反應, 還應從執行者的視角對領導執行公正準則的發生機制進行探討。從實踐角度來看, 執行公正準則是領導激勵員工朝向組織目標的有效方式， 從執行者的視角對組織公正進行研究, 有助于組織在選拔管理者時有效篩選出公正的領導者, 也有利于組織更好地建立干預措施來增加領導執行公正準則的行為,最終提高組織效能。綜上所述, 本文基于組織公正的執行者的視角, 首先對領導執行公正準則進行了界定, 其次根據不同的理論基礎梳理了領導執行公正準則的心理動機, 以及影響領導產生公正動機的因素, 最后對該領域未來的研究方向進行了思考與展望。

　　2 領導執行公正準則的概念界定

　　在組織公正領域, 大多數研究者認為組織公正是由分配公正、程序公正、人際公正4個維度構成,每一維度又包含一系列的公正準則。根據組織公正的維度劃分和每一維度涉及的公正準則, Scott,Colquitt 和 Paddock (2009)從行為層面將領導執行公正準則定義為：領導展現與組織公正各維度的'準則相一致的管理行為。例如, 領導在制定決策的過程中給予員工發言權(voice), 就是領導執行程序公正準則。從研究范圍來看, 領導執行公正準則與倫理領導行為有密切的關系。首先, 公正是激勵領導進行倫理行為的主要特質之一(Riggio, Zhu, Reina,& Maroosis, 2010)。其次, 倫理領導行為包含領導執行公正準則。因此, 領導執行公正準則的研究是倫理領導行為研究的一個組成部分, 該部分側重于關注倫理行為中的公正行為。

　　3 領導執行公正準則的理論基礎

　　3.1 社會交換理論社會交換理論(social exchange theory)是過去十年來解釋公正問題最重要的理論之一(Colquittet al., 2013)。該理論描述了個體根據互惠原則(norm of reciprocity)對具體性資源(例如, 金錢、物品等)或象征性資源(例如, 地位、信息等)進行交換, 并且在重復地交換中, 交換雙方不斷相互影響, 從而建立、發展并維持了良好的社會交換關系的過程(例如, 相互信任、支持等)。社會交換理論解釋了為何交換雙方中一方的有益行為會導致另一方的有益行為。在組織中,領導為達成個人目標或組織目標, 會基于自利動機, 將執行公正準則作為與員工進行社會交換的發起點。當領導的公正行為滿足了員工的物質需求或心理需求時, 根據互惠原則, 員工會受到義務感(obligation)的驅使, 做出有利于領導的行為(例如, 合作行為)。在這個過程中, 領導通過執行公正準則激勵員工并影響員工的行為, 從而達成目標。當然, 領導并不總是社會交換的發起者(first mover), 執行公正準則也可以作為領導和員工社會交換的產物。當員工表現出的行為或特質滿足了領導的資源需求時, 領導也會基于互惠原則, 對員工執行公正準則。

　　社會交換理論從自利動機的角度解釋了領導執行公正準則的原因。在組織中, 領導重視的資源都可以引發其自利動機, 繼而促進領導通過執行公正準則發起社會交換過程, 以獲得資源。而社會交換發生在人際互動的過程中, 受到交換雙方的影響, 因此社會交換理論既能夠解釋來自領導自身的資源相關的因素對領導執行公正準則的影響, 又能夠解釋來自員工的有益于領導或組織的因素對領導執行公正準則的影響。在領導執行公正準則的研究中, 控制模型(control model)和關系模型(the relational models)也得到了廣泛的應用。這兩個模型分別強調了社會交換理論中的兩種不同類型的交換資源, 控制模型強調具體性資源的交換, 關系模型強調象征性資源的交換。因此, 本文將這兩個模型均歸于社會交換理論中, 通過社會交換理論更加全面地探討自利動機對領導公正行為的影響。

　　3.2 公正道義模型個體關注公正不僅有獲得資源的動機, 也有無關于行為結果的動機, 如道德動機。公正道義模型就通過道德動機解釋了領導執行公正準則的原因。該模型認為, 個體的行為是遵循道德規范的, 道德責任是驅使個體進行公正行為的動機, 在這一動機的驅動下,個體根據內在價值體系中的行為先驗標準對行為的公正與否進行判斷, 當判斷結果表明行為處于道德框架下時, 個體才會執行特定行為。根據公正道義模型, 道德責任驅使領導尊重普遍的道德原則, 在其價值體系中, “以他人應當被對待的方式來對待他人”符合領導先驗標準中公正對待的原則。因此,領導受到激勵去執行公正準則, 將其視為正確的事情, 并以公正行為本身為目的。

　　公正道義模型強調以道德責任為基礎的道德動機對個體行為的影響, 因此, 該模型解釋了反映個體道德責任的道德相關變量在個體公正行為中的作用。例如, 研究發現, 在面對多付工資的不公正時, 相比于道德成熟度低的個體, 道德成熟度高的個體更傾向于減少產品數量, 同時增加產品質量, 從而減少工資, 重建公正(Vecchio, 1981)。社會交換理論和公正道義模型分別從自利動機和道德動機的角度對領導執行公正準則的原因進行了解釋, 社會交換理論強調行為是自我取向(self-oriented)的, 注重對自我利益的追求 , 促進了非利他性的公正行為; 而公正道義模型強調行為是他人取向的(other-oriented), 注重為他人尋求利益和幸福感等促進了利他性的公正行為。此外, 從動機產生的意識水平來看, 社會交換理論更加側重有意識的動機產生過程, 而公正道義模型更加側重無意識的動機產生過程，因此這兩個理論也從不同的意識層面對領導執行公正準則的原因進行了解釋。

　　4.未來研究展望

　　領導作為公正準則的執行者, 對組織公正負有主要的責任(Scott et al., 2009), 因此, 近年來國外越來越多的研究者將研究視角從公正的接受者轉為公正的執行者, 從理論上探討了組織公正領域長久忽視的一方——執行者進行公正行為的動機及影響因素, 彌補了過去的研究只注重公正接受者的不足。這些研究同時表明, 可以通過干預員工的行為促進領導的公正行為, 為領導行為干預提供了一個新的方向, 有助于減少組織中領導違背公正準則的行為, 對實踐具有一定的指導意義。

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