高職行政教輔人員激勵機制研究論文
近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學(xué)生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復(fù)雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實的管理建議和對策。
1激勵機制的定義及其作用
激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵的最終目的是實現(xiàn)組織目標和個人目標的統(tǒng)一。因此，在構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵機制的過程中，既要注重院校目標的實現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標，最終實現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個人的`共贏。
2高職院校行政教輔人員激勵機制存在的問題
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績效考核機制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標準，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結(jié)果的認同度也不高。不被認同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時，較少的培訓(xùn)機會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院校或領(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個性化設(shè)計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。
3構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵機制的策略
3.1完善高職院校對行政教輔人員工作的環(huán)境支持。高職院校要提升和完善行政教輔人員工作的軟環(huán)境，首先要建設(shè)一個良好的大環(huán)境。在積極進取、尊師重教的校園文化氛圍中，學(xué)生、教師都在努力學(xué)習(xí)、積極工作，行政教輔人員也會受其感染和激勵，熱愛生活和工作，努力實現(xiàn)自身價值[2]；其次，建立以行政教輔人員為中心的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。通暢的溝通網(wǎng)絡(luò)、良好的信息交流，使其他人員更了解行政教輔工作，更尊重行政教輔人員的付出；再次，營造公平公正的工作氛圍，平等對待每一位行政教輔人員，公正處理每一件事，依法依規(guī)，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。3.2科學(xué)制定適用性的績效考核機制。高職院校制定績效考核機制要做到以下幾點：①明確各崗位工作職責(zé)，制定具體到崗位的考核細則，定性評價與定量評價相結(jié)合，能量化標準的不做描述性評價；②考核評價范圍要全面，包括直接領(lǐng)導(dǎo)、部門同事和其他涉及人員代表等；③所有考核人員要嚴肅對待績效考核工作，按照考核標準逐項打分評價，不能隨意應(yīng)付考核或根據(jù)印象給出評價，做到客觀公正；④考核結(jié)果要反饋給被考核人，使其明白自身的優(yōu)勢和不足，考核部門給出改進建議，雙方探討最佳解決方案，為下一輪提高績效做準備。3.3合理運用培訓(xùn)與晉升激勵行政教輔人員。高職院校對行政教輔人員的培訓(xùn)除了崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等基礎(chǔ)培訓(xùn)外，還要開展輪崗交流、派出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)進修等多種形式。通過輪崗交流使行政教輔人員了解各個崗位的工作內(nèi)容，從而提高其工作能力和綜合素質(zhì)。通過派出學(xué)習(xí)使行政教輔人員了解對方的管理方式和工作流程，取長補短，達到提升自身工作能力的目的。通過脫產(chǎn)進修，行政教輔人員在某個領(lǐng)域?qū)W到了專業(yè)知識，取得相關(guān)證書成為儲備人才。3.4設(shè)計全面而有差異的福利集合。不同崗位、不同年齡、不同性別的行政教輔人員關(guān)注的福利待遇差異較大，如果激勵方式和內(nèi)容單一，激勵就會只對其中某一群體起作用，其他群體會因為不需要而認為其是額外負擔(dān)而起負作用[3]。因此高職院校應(yīng)設(shè)計全面而有差異的福利集合，讓行政教輔人員可以自己選擇福利類型，實現(xiàn)各取所需，真正達到激勵的目的。
參考文獻：
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