管理論文該怎么寫

　　管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。下面就是小編為您收集整理的管理論文的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　管理論文一

　　摘要：就當前人力資源管理內(nèi)容上而言，其就是對人和事還有兩者之間關(guān)系給予管理，從而可以完成對組織里人與事的調(diào)節(jié)、掌控與管制，并可以不斷發(fā)掘人的能力，提升辦事效率。在開展人力資源管理時，職員績效也是其中較為主要的部分，也是完成公司各個標準，帶動職員熱情最為主要辦法。為此，需要積極實施對職員績效進行審核，這是有著十分重要的現(xiàn)實意義。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績效管理 措施。

　　在公司管理里，對人的管理是最為核心的，將人當作主體開展的管理對公司發(fā)展有著巨大意義。職員是人力資源管理單位，也是最為重要對象，就他們平日活動與績效開展對應審核，不斷規(guī)范職員活動，指引他們可以更為積極的開展工作，從而對公司發(fā)展有著重要影響。為此，創(chuàng)建公正有效的管理形式，發(fā)掘職員潛能，借助于有關(guān)標準對其開展全方位評判，從而可以更好的完成資源轉(zhuǎn)化，這也是當前最為重要的事情。

　　一、對企業(yè)績效管理的認識。

　　開展績效管理時，領(lǐng)導者是其中的重要成員，他們需要對所有職員開展一些量化評判，依據(jù)有關(guān)規(guī)劃分配對應工作，從職員具體成果中回饋自身工作實現(xiàn)情況，從而可以實現(xiàn)整體目標。績效管理最開始的想法就是要開展好管理，并借助于交流等形式不斷的保障公司領(lǐng)導者和職員間的合作關(guān)系。

　　二、人力資源管理常見問題。

　　1.思想上認識不足。

　　在人力資源管理里，尤其是一些規(guī)模較大的國有公司，因為領(lǐng)導者對績效管理沒有較好了解，所以就會放松對職員的績效審核，這樣就沒有辦法讓人力資源管理展現(xiàn)實際作用，在績效審核時一般都是敷衍了事，對審核不夠關(guān)注，這樣就會導致績效審核的最初目標無法實現(xiàn)。

　　2.目標制定不清晰。

　　開展績效審核最為主要目標就是要不斷提高職員工作熱情與責任心，提升辦事效率，而公司在設(shè)定目標上，并未有效掌握自身狀況，只是將績效管理給予劃分，不光對職員造成心理負擔，還會讓他們形成反抗思想，還有很多績效管理都是位于事后評判上，無法有效對職員績效問題給予有效提醒與指引。

　　3.缺少文化創(chuàng)建。

　　公司文化是匯集職員工作形態(tài)最為有效緩解，好的文化氛圍不光可以創(chuàng)建友好的工作氣氛，還可以有效刺激職員個性發(fā)展，幫助他們將自身價值觀和公司目標互相統(tǒng)一，而公司對文化不夠重視，就會造成人力資源管理中的問題不斷增多，直接影響著公司穩(wěn)定運作。

　　三、增強企業(yè)人力資源管理的績效管理辦法與方式。

　　1.構(gòu)建合理的指標體系。

　　設(shè)定管理標準時并非只是開展對應的信息整理，還需要依據(jù)實際狀況，對其進行量化與細化，這樣才可以更為真實的展現(xiàn)職員績效，并讓職員認可這些標準。為此，需要從公司戰(zhàn)略層面上去評判公司和職員間聯(lián)系，在公平公正的環(huán)境下促進公司目標的實現(xiàn)。

　　2.加強績效管理體系建設(shè)。

　　績效管理系統(tǒng)創(chuàng)建并非是簡單的使用其他公司的管理思想，是需要對公司開展客觀研究，對戰(zhàn)略發(fā)展給予全方位策劃與調(diào)節(jié)，這樣才可以將整體目標有效劃分到各個職員與領(lǐng)導者身上，并借助于職員自身價值理念的完成去促進公司整體績效的實現(xiàn)。

　　3.構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理文化氛圍。

　　好的工作環(huán)境是促進績效管理的有效條件，也是促進職員從自身價值目標到公司發(fā)展目標的完美過度，只有好的'公司文化才可以刺激職員潛能，讓職員在成長中不斷的促進公司發(fā)展。同時，在管理系統(tǒng)的實施里，要對職員給予心理引導與溝通，讓他們可以從心底去掌握公司管理系統(tǒng)標準的創(chuàng)建，并主動參與公司管理，讓公司管理獲得更好成果。

　　4.樹立績效管理責任制，保障制度有效實施。

　　從公司人力資源管理的層面著手，實現(xiàn)管理的責任制，讓公司所有領(lǐng)導、職員都可以承擔對應的管理責任，并借助于體制的辦法確保管理的全面實施，只有將責任進行細化才可以更好的開展對應的管理，讓所有人可以為了實現(xiàn)管理目標而不斷努力，這樣就可以形成一個公司職員一同奮斗的發(fā)展氛圍。

　　總之，在人力資源管理里完成績效管理，不光要從當前管理機制中不斷的增強職員的科學管理，還需要從管理開發(fā)與評判里，完成對職員潛能與創(chuàng)新力的刺激與指引，創(chuàng)建較為友好的管理關(guān)系，給職員發(fā)展帶來較好的環(huán)境，在職員實現(xiàn)自身發(fā)展與進步中，也可以不斷增強公司自身競爭實力，讓公司獲得更好發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[4] 陳芳 . 事業(yè)政工與人力資源管理工作問題研究 [J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇 ,2016（24）。

　　管理論文二

　　【摘要】隨著我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，社會各行業(yè)對于電力能源的依賴程度不斷加深，電力行業(yè)已成為影響我國戰(zhàn)略安全的關(guān)鍵行業(yè)。電力企業(yè)應當有效開展勞動定員管理工作，以便提升自身的生產(chǎn)效率。為此，筆者較為深入的分析了當前我國電力企業(yè)勞動定員管理工作的現(xiàn)狀，并針對性的提出了相關(guān)的對策。

　　【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；勞動定員管理；現(xiàn)狀；問題；對策。

　　1 引言。

　　所謂勞動定員，也被稱之為人員編制或者是企業(yè)定員。是基于企業(yè)內(nèi)外部特定情況下，為確保正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動得以有效推進，以嚴格的素質(zhì)要求為基礎(chǔ)，對企業(yè)的生產(chǎn)人員、后臺人員和管理人員所預先制定的限額標準。對于電力企業(yè)來說，有效開展勞動定員管理工作，已成為企業(yè)管理的核心要務，是維護企業(yè)持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。通過勞動定員管理，能夠通過提升員工工作積極性和工作熱情來實現(xiàn)提升企業(yè)總體運營效率的目的，進而達到增強企業(yè)核心競爭力的預期目標。隨著我國電力企業(yè)現(xiàn)代化改革工作的推進，勞動定員管理工作愈發(fā)重要，已成為影響我國電力企業(yè)人力資源管理工作水平的關(guān)鍵因素。但也應該清晰的看到，因為電力行業(yè)的特殊性以及企業(yè)發(fā)展歷程所遺留的相關(guān)問題，目前我國電力企業(yè)勞動定員管理工作還存在著諸多問題和不足。下面筆者將結(jié)合自身工作經(jīng)驗，對電力企業(yè)如何有效開展勞動定員管理工作進行較為深入的研究和探討。

　　2 電力企業(yè)勞動定員管理工作存在的問題和不足。

　　現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)勞動定員管理工作表現(xiàn)出的問題主要如下：

　　（1）企業(yè)管理者和人力資源管理崗位從業(yè)人員對勞動定員管理沒有形成全面、準確的認識。就勞動定員管理工作而言，具有高度的復雜性，必須結(jié)合眾多學科才能夠有效的推進，需要在深入研究和分析企業(yè)現(xiàn)狀、員工的身心狀況的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)人員規(guī)劃安排的合理化和最優(yōu)化，才能夠?qū)崿F(xiàn)人員充足的科學性，進而達到增強企業(yè)運營能力水平的預期目標。現(xiàn)階段，我國大部分電力企業(yè)承擔著巨額的人力支出，在成本浪費的同時降低了企業(yè)的盈利水平。

　　因而，對于電力企業(yè)來說，必須結(jié)合自身的實際情況，對經(jīng)營生產(chǎn)所需的員工數(shù)量進行準確的預測，以便達到通過降低人力成本支出增強企業(yè)盈利能力的目的。然而，現(xiàn)實情況是企業(yè)管理者和人力資源管理崗位從業(yè)人員對勞動定員管理沒有形成全面、準確的認識，重視不足，限制了企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，對企業(yè)持續(xù)、健康和穩(wěn)定的發(fā)展造成了負面制約。

　　（2）較為嚴重的缺員和冗員現(xiàn)象。冗員現(xiàn)象發(fā)生在電力企業(yè)的后勤崗位和管理崗位，而缺員現(xiàn)象發(fā)生在變電、輸電這些一線生產(chǎn)崗位之上。究其原因，可以歸納如下：首先，有限的人員招聘渠道導致電力企業(yè)在補充新鮮血液的'過程中，只能通過年度的畢業(yè)生招聘會。同時人員的合理流動只能通過辭職和退休來實現(xiàn)，如此一來，就導致了電力企業(yè)存在較為嚴重的缺員和冗員現(xiàn)象。其次，由于電力行業(yè)的特殊性，一線生產(chǎn)崗位絕大多數(shù)是特殊工種，較之其他工作而言，風險高、強度大，對員工的身體條件和心理狀況都有著嚴格的要求，超過一定年齡后就不再適合在這些一些生產(chǎn)崗位上繼續(xù)工作，這樣一來，在無法補充特殊工種從業(yè)人員缺口的時候，新招聘進企業(yè)的大學畢業(yè)生也不適合放在這些崗位，所以就導致了一線生產(chǎn)崗位嚴重缺員現(xiàn)象的產(chǎn)生。最后，臨時抽調(diào)現(xiàn)象也是導致電力企業(yè)出現(xiàn)嚴重缺員的主要原因之一。

　　（3）欠缺合理性的人員結(jié)構(gòu)體系。高素質(zhì)、高技能的專業(yè)人才占比非常小，同時綜合性的人才也相對稀缺，都對電力企業(yè)的管理和一線生產(chǎn)工作產(chǎn)生了明顯的影響。最后，人員分布的合理性也有待商榷，較之一線生產(chǎn)崗位而言，絕大多數(shù)高學歷的員工都被集中安排在了管理崗位，導致一線生產(chǎn)崗位難以及時補充到高技能的專業(yè)人才。

　　3 提高電力企業(yè)勞動定員管理工作水平的相關(guān)對策。

　　（1）促進企業(yè)勞動定員管理制度的構(gòu)建和完善。要想提高定員管理工作的水平，就必須對管理制度進行優(yōu)化和完善，基于企業(yè)的現(xiàn)實情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標，完成管理制度的制定工作，按崗位的特點和需求設(shè)置針對性、差異化的崗位定額，擇優(yōu)聘用，將人才放在最為合適的崗位之上。同時，全力推進目標管理，加強管理和嚴格監(jiān)督現(xiàn)實工作中各崗位的定員執(zhí)行情況，為科學管理勞動定員奠定堅實的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)應當基于不同崗位的人員數(shù)量需求情況，基于科學的方法，來實現(xiàn)崗位定額的合理化和最優(yōu)化配置。同時，企業(yè)還應當積極開展諸如專家講座之類的培訓學習活動，提升員工的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)，提高勞動生產(chǎn)率，從而降低崗位對從業(yè)人員數(shù)量的要求。

　　（2）實現(xiàn)用工管理機制的規(guī)范化。在嚴格遵守國家勞動法的基礎(chǔ)上，嚴格開展崗位管理工作，基于現(xiàn)階段行業(yè)的用工平均水平來合理規(guī)劃和配置用工數(shù)量，并科學測評員工的綜合能力和工作表現(xiàn)。同時，企業(yè)還必須科學評估相關(guān)工作崗位的工作難度、工作強度，明確崗位職責，提高勞動生產(chǎn)率。除此之外，還應當執(zhí)行動態(tài)管理模式，為人員崗位晉升和職位調(diào)整創(chuàng)造順暢的途徑。關(guān)注對員工整體能力水平的培養(yǎng)工作，以此來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

　　（3）促進人員結(jié)構(gòu)體系的最優(yōu)化配置。在企業(yè)日常運營生產(chǎn)過程中，要全力促進人員結(jié)構(gòu)體系的最優(yōu)化配置，并基于內(nèi)外部環(huán)境完成規(guī)劃的制定和調(diào)整工作。可以采取的方式如下：首先，在冗余崗位和缺員崗位之間進行調(diào)配，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人員流動，減少缺員現(xiàn)象對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的影響；其次，對于冗員崗位，不再補充新的人員；最后，加強員工技能和綜合能力的培訓，通過勞動生產(chǎn)效率的提升來降低缺員現(xiàn)象對企業(yè)發(fā)展造成的制約。

　　4 結(jié)束語。

　　總的來說，勞動定員管理已成為電力企業(yè)人力資源管理工作的核心要務，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。有效開展勞動定員管理工作，不僅可以降低企業(yè)的人力成本支出，而且可以大幅提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率。在促進電力企業(yè)管理現(xiàn)代化的同時，增強企業(yè)的核心競爭力。

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