企業考核的管理制度（精選17篇）

　　隨著社會不斷地進步，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的企業考核的管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　企業考核的管理制度 1

　　1、目的

　　1.1為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

　　1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　2、范圍

　　本制度適用于茂發生產車間所有員工的考核。

　　3、定義

　　3.1生產能力考核即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。

　　3.2定額產量是根據生產設備與作業員的生產能力而制訂的單位時間內（通常為一個小時）的生產能力。

　　3.3預定產量=定額產量×出勤時間。

　　3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。

　　4、內容

　　4.1考核內容：

　　4.1.1新進員工，必須進行轉正考核。

　　4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。

　　4.2考核方法

　　4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現績優者可參加優秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。

　　4.2.2規定每個員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進行加減分。

　　4.2.3考核得分：

　　a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。

　　b、生產能力考核達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。

　　c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。

　　4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：

　　考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100

　　4.3轉正考核

　　4.3.1轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。

　　4.3.2轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現也納入轉正考核中。

　　4.3.3轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。

　　4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核。考核內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。

　　4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業、異常預防能力與不良品處理方法等內容。

　　4.3.6每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養、操作、生產效率與5S工作。

　　4.3.7平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態度、上進心等。

　　4.4日常行為考核

　　4.4.1日常行為考核由段長執行。

　　4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。

　　4.4.3段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的`欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。

　　4.4.4段長在月末將考核查檢表交統計處理。

　　4.5生產能力考核

　　4.5.1由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

　　4.5.2由統計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，并將其公布出來。

　　4.6在下月初，由統計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。

　　5、附表

　　5.1生產車間作業員考核表

　　5.2每月員工日常行為考核查檢表

　　5.3員工每日生產報告

　　5.4生產車間員工績效考核匯總表

　　企業考核的管理制度 2

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條：范圍

　　公司正式錄用員工。（生產部所有員工）

　　第三條：考核原則

　　客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；

　　自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；

　　公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；

　　反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；

　　改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；

　　第二章考核體系

　　第四條：考核對象

　　Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產管理人員；

　　第五條：考核內容

　　考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。

　　第六條：考核類型

　　員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。

　　第三章考核實施

　　第七條：考核權責

　　副總：對于生產、技術、采購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。

　　生產部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；

　　生產部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。

　　1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；

　　2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；

　　第十條：工資核算

　　1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

　　2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數績效工資上下限額度

　　3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎元

　　第四章考核面談與績效改進

　　第十二條：考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應對被考核者進行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的`優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點；

　　（2）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；

　　第十三條：績效改進

　　考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。

　　第五章考核結果運用

　　第十四條：培訓、轉崗

　　經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理；

　　第十五條：晉升、調薪

　　年度考核優秀（B等）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；

　　第十六條：評選優秀員工

　　各類人員考核為優秀者（A等）自動成為該部門優秀員工。

　　第十七條：其他獎勵

　　各類人員月度或年度考核特優（A等），可視實際情況給予獎勵。

　　第六章考核結果管理

　　第十九條：考核指標和結果的修正

　　因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；

　　第二十條：考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。

　　第二十一條：考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律保密，考核結果由行政存檔。

　　第二十二條：考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章工作標準及考核表

　　車間員工工作標準班組長工作標準生產經理工作標準檢驗員工作標準品管經理工作標準采購部工作標準倉庫保管員工作標準生產統計工作標準

　　企業考核的管理制度 3

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的`結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下兩部分：

　　基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度；

　　關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；

　　4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

　　企業考核的管理制度 4

　　第一條目的

　　（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推進人事考核工作；

　　（二）本規定的目的是讓人事考核對企業理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

　　第二條人事考核的作用

　　（一）讓組織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

　　（二）形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；

　　（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；

　　（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；

　　（五）獲得職業培訓的需求，為制定職業培訓計劃提供依據。

　　第三條人事考核的原則

　　（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

　　（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

　　（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

　　（五）差別的原則：考核的'等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

　　第四條適用范圍

　　除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：

　　（一）管理公司總經理、俱樂部營運總監；

　　（二）兼職人員、公司顧問；

　　（三）連續出勤不滿6個月者；

　　（四）考核期間休假停職6個月以上者。

　　（五）俱樂部人員考核標準另行規定。

　　第五條企業在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。

　　（一）人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

　　（二）能力評價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。

　　（三）工作態度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。

　　（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

　　第六條考核執行機構

　　（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。

　　（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。

　　第七條人事考核的分類

　　（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

　　（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

　　（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

　　（四）俱樂部管理公司業務部門主管（Ⅳ）

　　（五）俱樂部管理公司業務部門員工（Ⅴ）

　　第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

　　人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

　　如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。

　　第九條考核的等級

　　（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：

　　A——優——10分

　　B——良——8分

　　C——中——6分

　　D——可——4分

　　E——劣——2分

　　（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：

　　1.評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：

　　非常優秀≥140分

　　120分≤優秀<140分

　　90分≤稱職<120分

　　70分≤基本稱職<90分

　　不稱職<70分

　　各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）

　　第十條考核執行機構

　　（一）由俱樂部管理公司總經理和營運總監牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。

　　（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。

　　第十一條考核主管

　　（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；

　　（二）為了使人事考核統一、規范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；

　　（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。

　　第十二條被人事調動者

　　（一）在考核期間，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。

　　（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

　　（三）對調出本公司的人員免除考核。

　　第十三條考核期

　　（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

　　（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；

　　（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

　　第十四條考核結果的保管

　　（一）由人事部保管所有的考核結果。

　　（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

　　（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。

　　（四）如因工作需要要求調閱考核結果時，需經營運總監簽批。

　　第十五條裁決權限

　　（一）本規程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。

　　（二）被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。

　　第十六條補充

　　（一）本規定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

　　第十七條本制度從20xx年6月1日起執行

　　企業考核的管理制度 5

　　一、服務標準

　　1、儀容儀表

　　（1）不執行淡妝上崗規定的，化妝過輕或過濃。

　　（2）男部鬢角過耳的。

　　（3）男服務員留胡須，女服務員長發不盤頭、短發梳理不整齊的。

　　（4）頭發成黑色以外的其他顏色的。

　　（5）留長指甲及涂抹指甲油的。

　　（6）配帶手鐲、紅繩及迷信飾物的。

　　（7）使用濃烈氣味香水或少發水的。

　　（8）食品店用有異味食品的。

　　（9）舉止粗魯、手勢及語言不到位的（動作不能過大、過猛、走路應穩重不得在工作場所跑跳。

　　（10）在公共場合音量過大、過尖的。

　　（11）工作時間內追逐打鬧、聚伙聊天的。

　　（12）不著工裝上崗，包括領結、領帶及上崗證的。

　　（13）工作服包括鞋襪）有明顯破損、污漬的。

　　2、忠于職守

　　（1）不提前10分鐘上崗，不嚴格執行作息時間的。

　　（2）不遵守崗位練兵，企業培訓紀律，聽課說話、睡覺、不認真做筆記、搞小動作現象的。

　　（3）上崗后帶情緒，不專心工作的，精神狀態不佳，值班時睡覺的。

　　（4）未經經理批準，私自挪用公款的。

　　（5）凡使用為賓客提供的如牙具、刮胡子刀、浴衣、拖鞋、面巾紙等物品的。

　　（6）將私人用品（水杯除外，吃飯用具置于指定地點）帶入工作崗位的。

　　（7）違規操作機器設備，不按程序輸交接班手續的。

　　（8）私自掖藏賓客所遺留的煙、酒、飲料等物品及拾到物品示及時上交的。

　　3、勞動紀律

　　（1）領班以下，工作時間內，配帶bp機的。

　　（2）在工作崗位吃零食、抽煙、看閑雜快報的。

　　（3）凡電話請假，托人請假（特殊情況除外）一般不予批準，未經批準休假的。

　　（4）索要或變相向賓客索取小費及收取小費不上交的，收留賓客所贈物品的。

　　（5）在企業、工作崗位吵架、打架、聽勸阻的。

　　（6）不按時清點統計物品數量并造成損失的。

　　（7）違反安全規章制度，未造成事故的。

　　（8）破壞企業內環境衛生的。（如：隨地吐痰、亂扔雜物等）。

　　（9）搬弄事非，影響員工團結的。

　　（10）了解其它員工犯有過失行為而不及時匯報的。

　　（11）由于過失、責任心問題造成水、電、氣等消耗物品浪費的。

　　（12）未發行交接班手續或交接班不清的。（例如：存物柜、現金柜鑰匙等）

　　（13）未經領班同意隨意調班、替班的。

　　（14）凌晨2點后，少于三人值班的。

　　（15）未提醒顧客貴重物品妥善保管的。

　　（16）責任心差，漏收電話費的。

　　（17）下班后，未經主管以上領導同意私自留宿，或逗留超過1小時的。

　　（18）工作時間，非直接上級指派，擅離職守的。

　　（19）在企業內與客人打鬧、大聲喧嘩、與顧客發生爭執的、唱歌、吹哨或有其他不文明行為的。

　　（20）工作時間擅自出入大門的。（特殊崗位或由主管以上領導同意須經吧臺簽字記錄后方可有效）

　　（21）不服從上級安排和高度，無故拖延、拒絕、或無故中止工作的。

　　4、崗位職責：

　　（1）收取供應商貨物結款，未經部門經理簽字同意的。

　　（2）收款人員出現少收、漏收、多收等各種情況的。

　　（3）不按規定程序輸入登記、出現漏輸、缺項、錯誤的、有涂改、無簽名蓋章的。

　　（4）站立不到位，站姿不符合標準的。

　　（5）不主動迎接顧客，讓座或有怠慢顧客行為的。

　　（6）因盯臺服務員服務不到位，引起客人不滿的。

　　（7）服務過程中，態度生硬，不使用規范用語的。

　　（8）接聽電話違反應答規則的（接聽電話，三聲之內接答，先問候再報崗位，對方掛機后，放下聽筒）。

　　（9）工作時間離崗、串崗、扎堆聊天的。

　　（10）各崗位不執行破損制度、物品管理制度的.。

　　（11）在本單位洗衣物或存放個人物品的。

　　（12）吧臺由于自身原因，造成產品脫銷或過期變質。

　　（13）顧客查帳，服務員不耐心的。

　　（14）去洗手間超過10分鐘，取紙超過20分鐘的。

　　5、組織紀律

　　（1）借故不參加單位召開的各種會議、遲到、中途退場的。

　　（2）無故不參加崗位練兵的業務培訓的。

　　（3）不按規定擅自享用卡位ok或其它設備的。

　　二、員工規則

　　1、員工關系

　　（1）員工之間應團結友愛，以禮相待，互相合作、互相諒解。

　　（2）員工應無條件服從和執行上級安排的工作任務，如有疑問或不滿，工作結束后，可用局面或口頭形式向上一級領導反映。

　　（3）各部員工應切實服從直接上級安排和高度，準時完成領導交給的任務，不得無故拖延拒絕或無故中止工作，倘若有疑難問題或不滿，應向經理請示或投訴。

　　3、保密

　　（1）員工有義務保守企業的經營秘密，不經總經理同意不得外傳公司的經營管理，財物等情況。

　　（2）公司的一切文件資料，屬保密范圍，不得交給無關人員。

　　（3）不經同意，不得帶外人到公司參觀考察。

　　4、崗位責任

　　（5）關心企業，熱愛本職工作，維護環境衛生、節約用水、電易耗品。

　　（6）嚴格遵守作息時間、不遲到、不早退。做好交接班和班前準備工作，不斷提高業務水平和服務質量，不準撤離職守，因特別情況離崗位時應打招呼，有人替照管工作，會客時間不超過去分鐘。

　　（7）熱情為顧客提供便利服務，盡量達到賓客的一切需求。

　　（8）不收取顧客贈送的禮品和小費、拒絕不了時應及時上交領導。

　　（9）上崗前不準吸煙、喝酒、不準吃有異味的儀器不準接打私人電話，不準看閑快報刊，不準做與工作無關的事。

　　（10）不準聚眾說笑、打鬧、不講閑話、不頂撞、挖苦顧客，更不允許和顧客爭吵。

　　（11）對賓客要求退還不符合質量標準的物品，服務員要主動解決表示歉意，不得與賓客爭吵，遇到誤會或糾紛，應婉言解釋，以免引起群眾圍觀，造成不良影響。

　　（12）結帳準確，速度快、帳目清楚，不得有涂改。

　　（13）交接班時，結算單與鞋號核實，確保無誤后方可交班，收款員主動提醒顧客及時接手牌，準確結算。

　　（14）票據出現問題及時與有關人員聯系，結帳后發現多收顧客款項時要及時退還，賠禮道歉。

　　5、員工形象

　　（1）站立服務，遇到客人主動使用禮貌用語。

　　（2）不與顧客過分親昵，與客人談話保持客套禮貌。

　　（3）時刻注意儀表，儀容及言談舉止，主動向顧客介紹服務項目，推銷飲食，為俱樂部創造良好的企業形象。

　　三、考勤制度

　　1、考勤方法

　　（1）按照上班時間，提前10分鐘上崗，由領班開班前提示會等，待考勤員工名簽到，如有遲到、請假或曠工者，應通知員工本人簽名，下班后，由領班開班終總結會及時向直接上級匯報。

　　（2）考勤員必須堅持原則，秉公辦事，不弄虛作假，發現問題應及時查明原因。

　　（3）按考勤實際情況、逐項、逐班次詳細登記，特殊情況須注明，要求準確無誤無涂改。

　　2、請假程序

　　（1）當班次無故不上班。

　　（2）遲到超過去時小時記曠工一天，遲到累計三次記為曠工一天。

　　（3）事假超過三天，每三天累計為曠工一天。

　　（4）病假超過假條允許天數，每三天累計為曠工一天。

　　（5）遲到：當班次點名未到場（因公除外）10分鐘內扣5元，一小時之內扣10元。

　　（6）事假：憑假條說明事由向直接上級請示，每班次準批員工休假不得超過2人，（特殊情況除外）

　　（7）病假：需持市級以上醫院證明向直接上級請示。

　　（8）每班次領班須將當班次考勤請假情況局面匯報至主管。

　　四、重大事項獎懲標準

　　重大違紀懲罰，有以下行為之一者部門經理、主管、領班研究后將處以立即開除、停崗、罰除當月全部收入或獎金，強制休假（按曠工計無任何待遇）的處罰。

　　1、與客人發生爭執打架斗毆造成嚴重影響者，

　　2、由于工作疏忽造成俱樂部設施嚴重損壞不能復用者（除照價賠償外），

　　3、不服從直接上級領導態度強硬者，

　　4、與內部員工打架斗毆者，

　　5、違法犯罪者，

　　6、累計曠工三天以上，

　　7、收受供應商或外部人員賄賂者，

　　五、勞動條例：

　　離職退職：

　　1、員工本人要求辭職須提前1個月以書面形式寫出申請報告，經批準后可辦理有關手續。

　　2、未經批準擅自離職，按除名處理外，并扣除當月工資、獎金、押金。

　　勸退辭退：

　　1、勸退：

　　員工或違反公司的在關規定犯有過失或不適合崗位工作，視情節輕重，給予必要的處分直至勸退。

　　2、辭退：

　　有下列情況之一，公司有權辭退。

　　（1）不勝任全職工作。

　　（2）身體狀況不符合崗位要求。

　　（3）工作中弄虛作假，造成了一定損失。

　　（4）不服從管理。

　　（5）經常請事假、病假或不經同意離開企業2天以上。

　　（6）搞第二職業。

　　按摩技師服務衛生、紀委標準

　　責任制

　　1、關心企業，熱愛本職工作，維護環境衛生，節約用水、電等易消耗品。

　　2、嚴格遵守作息時間，不遲到、不早退，做工好交接班和班前準備工作，不斷提高業務水平和服務質量，不準撤離職守，因特別情況離崗時，應向當班次領一般說來請示，有人替換照管工作，會客時間不超過5分鐘。

　　3、勿與客人過分親昵，與顧客談話保持客套禮貌。

　　4、時刻注意認錯表、儀容及言談舉止，主動向顧客介紹服務項目，推銷飲食為俱樂部創造良好的企業形象。

　　5、熱情為賓客提供便利服務，盡量達到賓客正當需求。

　　6、不收取賓客贈送的禮品和小費，拒絕不了時應及時上交領班。

　　7、上崗前不準吸煙、喝酒，不準吃有異味的儀器不準接打私人電話，不準看閑書報刊，不準做與工作無關的事。

　　8、不準聚眾說笑、打鬧、不講閑話，不頂撞、挖苦顧客，更不允許和賓客爭吵。

　　9、上班時間不允許吃零食（除正餐時間外）午餐時間：11-12點。晚餐時間18-19點。夜餐時間：1-2點。

　　10、員工本人要求離職，應提前一個月以書面形式寫出申請報告，經部門經理批準后方可到辦公室辦理有關手續。

　　六、懲罰條例：

　　凡符合下列條例之一者，將受到相應懲罰：

　　1、上班點名時，不著工裝、不帶全工作用品者（10-20元）。

　　2、無故遲到、或打電話請假面10分鐘之內（20元）；一小時之內（50元），一小時之后視為曠工一天（100元）。

　　3、擅自離崗、串崗、聊天、干私活但尚未離開俱樂部，未造成嚴重后果者（10-50元）。

　　4、工作時間看閑書、報刊、或聽收單機、廣播，接打私人電話者（5-10元）。

　　5、在客人面前掏耳、擺弄衣服等等不雅觀的動作（5元）。

　　6、嬉笑、打鬧、喧嘩、或做出不必要的動作（20-50元）。

　　7、工作不認真執行服務規范程序及崗位職責者（20元）。

　　8、衛生臟亂、用具擺放不整齊、不合理（10-20元）。

　　9、搬弄事非，說閑話，影響團結的（10-20元）。

　　10、按摩完畢后與客人聊天，排中時不在排隊位者，（20-50元）或一天不排中。

　　11、對待顧客以及同事態度不好，視情節輕重（10-20元）。

　　12、使用為顧客提供的物品，例如：面巾紙、水杯。

　　13、不經過允許私自調班、替班者（20-50元）。

　　14、超過三天假期者，罰款200元，之后累計夠三天，加扣100元。

　　15、無故早退視為曠工（100元）。

　　凡符合下列條件之一者，將受到嚴重懲罰：

　　1、不立即上交客人遺留物品，視情節輕重給予懲罰（50元或全月工資）

　　2、不按規定上交賓客贈送的禮品和小費，除沒收外，扣罰（50-100元）。

　　3、頂撞領導，消極員工情緒或緊急情況下不聽指揮者（50元或全月工資）。

　　4、無故不參加會議或故意找理由無理取鬧者（50-100元）。

　　5、私自帶入親友到俱樂部消費者（10-50元）。

　　6、按摩未與吧臺打招呼者（500元或全月工資）。

　　7、只要客人對按摩項目不滿意時，按摩單一律免單。

　　8、做完服務時未向客人詢問是否滿意，并提醒客人貴重物品應妥善保管，造成客人物品丟失者。（賠償客人丟失物品）

　　凡符合下列條件者予以除名：

　　1、連續曠工三天者；

　　2、偷竊本單位客人、同事財物者；

　　3、用非法手段涂改原始記錄，偷改帳單或單據，利用客人已付帳單向客人索取錢物，從中謀利者。

　　4、私自從外界買東西在俱樂部內出售，謀利者。

　　5、工作態度惡劣、辱罵、毆打上級及同事。

　　6、履次違反俱樂部有關規定不改者。

　　請假程序和方法

　　1、員工請假不論時間長短，不分什么假，一律開請假條。

　　2、請病假者三天之內有主管批準，超過三天有部門經理批準。

　　3、因特殊情況需請事假時，必須以局面形式申請，經同意后方可休假。必須出具市級醫院證明有經理簽字方可生效。

　　4、休假期滿應及時向主管和考勤員消假。

　　企業考核的管理制度 6

　　第一章總論

　　第一條目的

　　為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

　　第二條考核的作用

　　員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。

　　1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。

　　2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。

　　第二章員工考核的標準

　　第三條員工考核必須把握的能力

　　員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。

　　潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。

　　第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

　　1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。

　　2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。

　　第五條員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，

　　第六條員工考核的項目設置

　　1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。

　　2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之后決定。

　　第三章員工考核的實施

　　第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

　　1.連續工作年限不滿一年者(截止到評定進行時)。連續工作年限包括臨時、試用期。

　　2.因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

　　第八條評定者與評定階段

　　1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

　　2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

　　3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

　　4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

　　第九條考核者的職責

　　1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的`評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

　　3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

　　第十條評語等級

　　1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。

　　2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

　　第十一條教育培訓

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。

　　第十二條調動調配

　　管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

　　第十三條晉升職位

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

　　第十四條提薪

　　企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　第十五條獎勵

　　參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

　　第四章考核表的保管與查閱

　　第十六條考核表的保管

　　1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。

　　2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。

　　第十七條考核表內容的查閱

　　管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

　　第五章考核者培訓

　　第十八條在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓

　　第十九條為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓

　　1.理解員工考核制度的結構;

　　2.理解考核內容與項目;

　　3.確認考核規定;

　　4.統一考核的基準。

　　企業考核的管理制度 7

　　第一條本制度適用在本縣行政區域內從事建筑工程施工活動的建筑施工企業的主要負責人、項目負責人和專職安全生產管理人員（以下稱“三類人員”）的任職考核。

　　第二條“三類人員”的安全生產任職考核包括安全生產管理能力和安全生產知識兩方面。“三類人員”必須要經過安全生產考核，考核合格取得建筑施工企業管理人員考核合格證書后，方可擔任相應職務。

　　第三條安全生產考核合格證書的管理。

　　1、建筑施工企業管理人員安全生產考核合格證書有效期為三年。取得安全生產考核合格證書后，應每年參加企業安全生產教育培訓，完成規定學時的培。

　　2、發生死亡事故的，安全監督機構應收繳有關責任人的`安全生產考核合格證書，并上繳省建設行政主管部門暫扣。

　　3、各級建設行政主管部門發現已取得安全生產考核合格證書的人員違反安全生產法律法規，未履行安全生產職責，不按規定接受企業年度安全生產教育培訓，或施工現場管理混亂、存在嚴重事故隱患的，應當責令限期改正；情節嚴重的，建議省建設行政主管部門暫扣安全生產考核合格證書。

　　4、建筑施工企業管理人員遺失安全生產合格證書的，應在市級以上公共媒體上聲明作廢，并在一個月內到原發證機關辦理補證手續。

　　5、建筑施工企業管理人員變更姓名和變更法人單位等的，應當在姓名或法人單位變更后一個月內到原發證機關辦理變更手續。

　　6、安全監督機構應當建立、健全建筑施工企業管理人員安全生產考核檔案管理制度，并定期向社會公布建筑施工企業管理人員取得安全生產考核合格證書的情況。

　　企業考核的管理制度 8

　　第一條為全面了解、評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

　　第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

　　第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

　　第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

　　第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第七條各類考核目的:

　　1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作能力及發揮、工作表現考核;

　　2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核;

　　3.獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。

　　第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業績為主。

　　第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,

　　第十一條各類考核辦法有:

　　1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計;

　　2.書面報告法:部門、員工提供總結報告;

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第十二條人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的'、對象、方式以及考核進度安排。

　　第十三條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　第十四條各考評人的意見、評語匯總到綜合部。根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十五條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統計出考評對象的總分。

　　第十六條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

　　第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:

　　1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

　　2.需要改善的方面;

　　3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

　　4.對公司發展的建議。

　　第十八條試用考核。

　　1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

　　2.對試用優秀者,可推薦提前轉正;

　　3.該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同綜合部考核定案。

　　第十九條考核結果具有的效力:

　　1.決定員工職位升降的主要依據;

　　2.與員工工資獎金掛鉤;

　　3.決定對員工的獎勵與懲罰;

　　4.決定對員工的解聘。

　　第二十條本辦法由綜合部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

　　企業考核的管理制度 9

　　第一章總則

　　第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

　　第二條考核目的

　　（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

　　（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。

　　（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。

　　第二章考核基本原則

　　（一）目標導向原則

　　考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

　　（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。

　　（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考核。

　　第三章績效考核體系

　　第六條績效考核類別

　　員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

　　（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。

　　（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。

　　第七條績效考核權限

　　考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價；被考核者有權參與本崗位業績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

　　第八條績效考核周期

　　公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

　　員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

　　第九條考核內容與考核方式

　　員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的'主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

　　（一）崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。

　　（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

　　科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。

　　（三）崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

　　第四章績效計劃與考核指標

　　第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。

　　第十一條各部門應根據績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

　　第十二條考核指標設立要求

　　（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

　　（二）挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。

　　（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

　　（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

　　第十三條業績考核指標及分數

　　員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。

　　（一）量化指標（KPI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。

　　（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

　　（三）特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

　　（四）業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

　　第五章績效考核實施

　　第十四條簽訂員工業績合同

　　（一）員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

　　（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。

　　（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。

　　第十五條績效指導

　　建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

　　第十六條考核評價

　　（一）各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

　　（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。

　　（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜

　　合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。

　　第十七條考核結果評定

　　（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。

　　員工績效考核結果等級分布表

　　按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

　　第十八條考核

　　（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附

　　表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

　　（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

　　第六章績效面談與績效改進

　　第十九條績效面談

　　（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

　　讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

　　對下一階段工作的期望達成一見；

　　討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

　　（二）績效面談每年至少一次。

　　第二十條績效改進

　　（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監督被考核者落實。

　　（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

　　第二十一條考核資料的保存

　　（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

　　（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。

　　第七章績效考核結果應用

　　第二十二條績效考核結果的應用

　　員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：

　　（一）職位評定。

　　（二）崗位調整。

　　（三）專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。

　　（四）評優、評先工作。

　　（五）崗位培訓。

　　（六）勞動合同的續訂、終止等工作。

　　第八章附則

　　第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

　　第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

　　第二十五條本辦法自印發之日起執行。

　　企業考核的管理制度 10

　　一、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

　　2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　3、可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

　　4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

　　二、管理職責

　　1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2、崗位績效考核工作與各部門的`職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　三、績效管理

　　1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。

　　3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

　　四、績效考核

　　1、考核分類:月度考核、年度考評。

　　2、考核權限劃分:

　　2.1保安員由保安班長考核

　　2.2保安班長由保安主管考核;

　　2.4保潔員由環境衛生部主管考核;

　　2.3資料員、物業助理、客服助理由物業主管考核;

　　2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

　　2.5出納、會計、各部門主管由物業公司總經理考核;

　　2.6行政管理部對各部門的考核進行監督指導。

　　3、考核細則

　　3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

　　3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

　　3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

　　3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

　　3.4考核標準(另附)

　　4、考核方式

　　4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發放。

　　4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

　　五、考核注意事項

　　1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

　　3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

　　4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　六、考核者的要求及責任

　　1、對考核者的要求

　　2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

　　3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規定，從嚴進行處理。

　　七、考核溝通及考核結果反饋

　　1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

　　2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　八、績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:

　　1、中層管理干部(部門主管)

　　1.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　1.2連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

　　2、基層員工

　　2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　2.2如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

　　九、附則

　　1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執行

　　2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業管理有限責任公司

　　企業考核的管理制度 11

　　一、 概述

　　1. 本實施細則依據《煤礦安全規程》、《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》、《山西省煤礦瓦斯監測監控信息網絡系統安全管理規定》、《山西省煤礦瓦斯監測監控信息網絡系統運行管理規定》的有關規定制定。

　　2. 本實施細則適用于陽煤集團安全監測監控系統的年檢考核。

　　3. 安全監測監控系統的年檢考核包括設備及機房、安裝使用、機構人員及制度、資料圖紙及檔案管理四個方面。

　　4. 申請安全監測監控系統年檢考核的礦井所使用的監控系統必須取得“ma”標志準用證。

　　二、設備及機房

　　5. 安全監測監控系統的設備及機房必須滿足《煤礦安全規程》、《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》對安全監控設備的要求。

　　5.1安全監測監控系統的設備必須符合有關國家標準和行業標準，并取得“ma”標志準用證，儀器設備取得安全儀器儀表合格證,用于爆炸性環境的煤礦安全設備，還必須通過國家技術監督局認證的檢驗機構的防爆檢驗，并取得“防爆合格證”,屬計量器具的.取得制造計量器具生產許可證。

　　5.2系統設備的種類、數量和位置，信號電纜和電源電纜的敷設、控制區域等應明確規定，符合《煤礦煤礦規程》的要求。

　　5.3系統設備備用量不少于20%，系統主機必須雙備份。

　　5.4設備主機必須與集團公司、省煤礦瓦斯信息網絡聯網運行。并且有集團公司的驗收合格文件。

　　6.有專用機房,機房設計符合《煤礦安全規程》的要求。必須有防雷接地、直接防雷、電源防雷設施，并且設施齊全可靠。

　　三、安裝使用

　　7. 安全監測監控系統設備的安裝和使用必須符合《煤礦安全規程》、《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》對系統設計、安裝和使用的要求。

　　7.1傳感器安裝的數量、位置必須符合《煤礦安全規程》、《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》中傳感器安裝的規定。

　　7.2傳感器的設置必須符合《煤礦安全規程》和《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》的規定。

　　7.3瓦斯監測監控系統、甲烷傳感器必須按《煤礦安全規程》和《煤礦安全監控系統及檢測儀器使用管理規范aq1029-2007》的規定定期調試和調校，瓦斯監測監控系統設備發生故障時必須及時處理，在故障期間必須有安全措施，并保持故障記錄。

　　7.4系統必須具備風電閉鎖、瓦斯閉鎖、故障閉鎖功能。

　　四、機構、人員及制度

　　8.煤礦安全監測監控系統要設置信息調度室,同時配備操作人員和維護人員,有分管領導。

　　9.對安全監測監控系統上崗人員要按特殊工種對待，進行培訓、考核，考核合格后持有山西省煤炭工業局頒發的全省統一編號的《山西省煤礦瓦斯監測監控系統上崗工作人員資格證》方可上崗，超過有效期后必須經過復訓，復訓不合格的按無證對待。

　　10.煤礦必須制定完善的各種規章制度，對煤礦安全監測監控系統管理、系統設備設施管理、技術資料管理、系統運行管理等做出規定，這些制度應包括：

　　(1) 安全監測監控系統管理制度

　　(2) 安全監測監控系統設備、設施的管理制度

　　(3) 安全監測監控系統技術資料管理制度

　　(4) 安全監測監控系統值班制度

　　(5) 安全監測監控系統設備和傳輸設備的定期檢修制度

　　(6) 安全監測監控系統網絡運行管理制度

　　(7) 安全監測監控系統故障報告制度

　　(8) 安全監測監控系統監測、監控異常上報制度。

　　五、資料、圖紙及檔案管理

　　11.安全監測監控系統的管理機構應建立以下資料檔案：

　　11.1技術資料，包括：

　　(1) 安全監測監控系統設計方案

　　(2) 安全監測監控系統設備布置圖

　　(3) 安全監測監控系統設備控制斷電接線圖

　　(4) 安全監測監控系統布置電子圖

　　11.2安全監測監控系統設備管理資料

　　(1) 安全監測監控系統設備、儀表臺帳

　　(2) 安全測監控系統維護登記表

　　(3) 甲烷傳感器校驗登記表

　　(4) 甲烷傳感器使用登記表

　　11.3安全監測監控系統運行報告

　　(1) 操作員工作日志

　　(2) 安全監測監控系統每班值班報表和瓦斯日報表

　　(3) 異常情況及處理報表

　　(4) 安全監測監控系統定期測試報告

　　11.4系統管理資料

　　(1) 安全監測監控系統各工種人員上崗資格證書

　　(2) 安全監測監控系統作業規程

　　(3) 安全監測監控系統管理制度

　　(4) 安全監測監控系統驗收合格文件

　　(5) 安全監測監控系統年檢申請報告

　　(6) 集團公司監測中心年檢意見書

　　六、考核評審

　　12.凡屬下列情況之一者，判為考核不合格：

　　（1）安全監控系統不具備“ma”標志證書；

　　（2）安全監控系統未按要求進行聯網運行；

　　（3）安全監控系統不能實行24小時不間斷值班；

　　（4）安全監控系統不具備風電閉鎖、瓦電閉鎖和故障閉鎖功能；

　　（5）無聲光報警裝置；

　　13.考核不合格者，應在2個月內進行整改；整改后考核仍不合格者，安全監測監控系統年檢不合格。

　　七、附則

　　14.礦根據《陽煤集團安全監測監控系統年檢考核規范》對本礦安全檢測監控系統進行自檢，自檢報告（包括檢查情況總結，山西省煤礦安全監控系統檢查評分表）報集團公司監控中心。

　　15.各礦在每年的12月份以文件形式報集團公司監控中心申請安全監控系統年檢。

　　16.集團公司根據礦安全監控系統年檢申請在次年4月份之前完成安全監控系統年檢，同時出具《陽煤集團安全監控系統年檢意見書》。

　　17.《山西省煤礦安全監控系統檢查評分標準》、《安全監控系統檢查評分表》見附錄。

　　企業考核的管理制度 12

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的`權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條 考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　　⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　企業考核的管理制度 13

　　1、范圍

　　為了規范日常安全生產考核工作和強化安全獎懲與責任追究制度特制定本管理程序。

　　本程序規定了日常安全生產考核的管理內容、方法和有關獎懲標準。

　　本程序適用于在公司內生產、施工的所有單位的日常月度安全考核及對安全生產工作有重大貢獻或造成人身事故與損失的責任者的獎勵和懲罰管理。

　　2、職責

　　企策部負責對在公司內生產、施工的所有單位的日常月度安全考核及對安全生產工作有重大貢獻或造成人身事故與損失的責任者的獎勵和懲罰處理的管理工作。

　　3、管理內容與方法

　　⑴、對下列表現之一的單位和個人，由企策部提交公司“安委會”研究，給予表揚、獎勵。

　　a)在安全工作中，獲得市級以上先進的。

　　b)發現重大事故隱患，而避免重大事故發生的。

　　c)在安全管理方面有突出貢獻或創新的。

　　d)在安全技術、工業衛生、環境保護方面提出重要建議，經實踐成效顯著的。

　　e)對成績突出的部門的有關領導和人員及安全管理、創新、建議等方面的先進個人可給予50-2000元的獎勵。

　　⑵、對下列表現之一的單位和個人，由企策部視責任大小，情節輕重給予處罰。

　　a)違反國家勞動安全衛生法律法規和公司安全生產管理制度的。

　　b)新、改、擴建和技術改造工程項目的勞動安全衛生、環境保護設施未按照“三同時”要求實施的'。

　　c)隨意拆毀或不正確使用安全衛生、環境保護設施的。

　　d)對事故隱患不整改、不采取防范措施的。

　　e)不正確穿戴勞動防護用品的（含管理人員、技術人員到生產現場）。

　　f)合同（協議）中未按照規定辦理安全責任手續的。

　　g)無證進行特種作業的，危險作業不辦理審批手續的。

　　h)一般事故和未遂事故的責任者。

　　i)發生事故后，弄虛作假，破壞事故現場或隱瞞事故的。

　　j)有意制造環境污染事故的（如亂排超標污水、制造塵毒、噪聲等）。

　　k)凡屬上述條款之一，給予部門100-5000元經濟處罰，給予個人50-1000元經濟處罰。

　　⑶、對違章指揮、違章作業的，由安技處提交公司“安委會”加重處罰。

　　a)領導違章指揮的，發現一次免其當月獎金并參加培訓二周。

　　b)由于違章指揮而造成重大責任事故的，對違章指揮的領導給予免職處分，并承擔相應的刑事責任。

　　c)月度內部門出現操作者違章三人次的，公司通報部門主要領導、主管領導，并免當月獎金，超過5人次的主要領導、主管領導掛職一個月。

　　d)出現一起輕傷責任事故的，對主要領導、主管領導罰款500元。

　　e)部門出現一起重傷責任事故：主管領導掛職三個月，安全員免獎1個月。

　　f)部門一季度內連續發生2起重傷責任事故的，對其主管領導給予掛職6個月或免職處分。

　　g)操作者嚴重違反安全操作規程的下崗培訓三個月。

　　h)操作者發生一起輕傷責任事故的，違章者待崗半年。

　　i)操作者發生一起重傷責任事故的，視情節輕重待崗1-2年。

　　⑷、對違章單位和個人，在給予經濟處罰的同時視情節輕重給予一定的行政處分，觸犯刑律的要依法懲處。

　　⑸、部門和個人應從確定罰款之日起向企策部交納罰款，逾期不交，每天加罰10%。

　　⑹、罰款統一由企策部管理，作為安全獎勵專用基金。

　　4、相關程序、文件

　　企業考核的管理制度 14

　　一、目的

　　1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

　　2、調動員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的`指標必須具體。績效考核辦法實施細則

　　2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

　　4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

　　5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

　　五、考核結果的應用

　　1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

　　2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

　　六、考核的組織與職責

　　1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門考核和個人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理職責書;

　　3、公司確定的“物業管理服務標準”;

　　4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

　　5、部門工作職責。

　　(二)考核資料

　　1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)服務指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

　　(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門專業公司考核資料

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

　　(3)臨時工作(10分)

　　當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　企業考核的管理制度 15

　　1、目的

　　對生產過程質量管理實施嚴格考核，確保有關部門和人員都嚴格執行生產過程質量管理制度。

　　2、適用范圍

　　適用于生產過程質量管理的檢查考核。

　　3、職責

　　生產部負責生產過程質量管理的檢查考核。

　　4、生產過程質量管理基本要求

　　嚴格工藝紀律是加強生產過程質量管理的重要內容，是建立正常生產秩序、確保產品質量、進行安全生產、降低消耗、提高效益的保證。本公司全體人員都應嚴格執行工藝紀律。

　　5、工藝紀律的主要內容

　　5.1廠領導及職能部門的工藝職責：

　　（1）建立和健全統一、有效的工藝管理體系，制定完整、有效的工藝管理制度及崗位責任制；

　　（2）工藝文件必須正確、完整、統一、清晰；

　　（3）生產安排必須以工藝文件為依據，做到均衡生產；

　　（4）凡投入生產的原輔材料必須符合設計和工藝要求；

　　（5）設備必須能正常運轉、安全、可靠；

　　（6）工藝裝備應經常保持良好的技術狀態，計量器具應周期檢定，確保量值準確、統一；

　　（7）工人初次上崗前必須經過專業培訓。

　　5.2生產現場工藝紀律：

　　（1）操作者要認真做好生產前的準備工作，嚴格按工藝文件和有關標準進行生產。嚴格執行工藝參數，出現問題及時上報；

　　（2）大型設備的操作者必須經過培訓考核合格后上崗；

　　（3）新工藝、新技術、新材料和新裝備必須經驗證、鑒定合格后納入工藝文件方可正式使用；

　　（4）生產現場應做好定置管理和文明生產。

　　6、工藝紀律的考核

　　6.1生產部對生產現場工藝紀律進行不定期檢查考核，發現問題現場解決。

　　6.2工藝紀律主要考核內容：

　　（1）工藝文件的`貫徹情況；

　　（2）設備和工藝裝備的完好情況；

　　（3）計量器具的周期檢定情況；

　　（4）定置管理和文明生產情況等。

　　6.3工藝紀律檢查考核記錄由生產部歸檔保管。

　　7、質量管理罰則

　　7.1公司領導隨時對生產過程的工藝紀律、操作要求、衛生等情況進行檢查，發現問題，追查其根源，對責任人給予警告或進行罰款。

　　7.2生產組長要隨時對生產過程中各環節進行檢查，發現有違章操作或出現質量問題的，要及時予以制止，督促其改正，并上報公司領導。

　　7.3生產工人未按操作規程（程序）工作，出現產品質量問題，并造成直接經濟損失的，責任人按照經濟損失的5%予以賠償，并停職檢查。情節嚴重的，將予開除。

　　7.4產品出廠檢驗不合格，由當班組長和當班操作人員負責，視情況嚴重程度扣除當班組長、操作人員工資或獎金。

　　7.5產品包裝過程中，出現質量問題的扣發責任人工資或獎金50元。

　　企業考核的管理制度 16

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。

　　3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。

　　3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

　　4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機構

　　第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批準后實施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。

　　第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條員工的薪酬結構

　　1、薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2、工資

　　1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

　　3、津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。

　　4、獎金

　　1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。

　　2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。

　　4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5、特殊獎金

　　1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

　　6、保險福利

　　1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3）公司提供設施齊全的'健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7、長期激勵

　　長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結構

　　1、公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。

　　3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4、基本年薪與績效年薪標準

　　1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6：4。

　　5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

　　第四章薪酬預算及使用管理

　　第十條薪酬預算管理

　　1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章薪酬的計算與發放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。

　　第十五條獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

　　第十六條社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

　　第十七條個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調整

　　第十八條薪酬調整的條件

　　1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。

　　4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

　　5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

　　第十九條薪酬調整的分類及實施流程

　　1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經ceo批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

　　3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批

　　第二十條薪酬調整的申訴

　　1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當地人員的薪酬管理

　　1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

　　2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。

　　第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理

　　1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

　　2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。

　　3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

　　第八章附則

　　第二十三條遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。

　　第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

　　第二十五條本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核制度范本》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條本制度由董事會負責解釋。

　　企業考核的管理制度 17

　　第一節總則

　　第一條工程部為工程建設的責任部門。

　　第二條建設工程的竣工標準:

　　1、毛坯竣工標準:

　　工程全面完工(含外墻裝修),建設工程用地紅線(或該棟建筑物相鄰30米)范圍內的道路、綠化(含屋面)按照批復的總規要求全面完工(含地下室及地下機械停車庫),所有臨時建筑、構筑物拆除完畢。

　　主體工程完工后90天內,須達到上述工程竣工標準。否則,每超一天,扣罰工程部經理200元、開發部經理200元。綜合計劃部考核。

　　2、豪裝竣工標準:

　　在毛坯竣工的基礎上,室內裝飾工程全部完工。

　　主體工程完工后150天內,須達到上述工程竣工標準。否則,每超一天,扣罰工程部經理200元。綜合計劃部考核

　　第三條建設工程交樓標準:

　　各項工程全面完工,在合同約定的交樓時間前完成相關驗收并取得以下驗收合格證書或意見書(根據當地文件要求需要):

　　1、建設工程規劃驗收合格證;

　　2、質量監督意見書;

　　3、人防驗收備案表;

　　4、消防驗收意見書;

　　5、環保驗收意見書;

　　6、建設工程竣工驗收備案表;

　　7、交樓許可證。

　　主體工程完工后180天內,須達到上述工程交樓標準。否則,每超一天,扣罰工程部經理200元、開發部經理200元。綜合計劃部考核。

　　第二節工程建設過程管理

　　第四條新開發項目在詳規批復一周內、開工前,由工程部牽頭,地區公司負責人主持召開項目開發建設綜合策劃方案審查會,參加人員為總工室、當地建筑設計院、綜合計劃部、工程技術部、招投標部、開發部、合同管理部、營銷部、物業公司等部門(單位)負責人。審查通過后,由綜合計劃部負責將方案三天內報管理中心備案。

　　未按時召開會議的,扣罰工程部經理500元;綜合策劃方案未經審定即開工的,扣罰工程部經理500元;綜合策劃方案出現漏編、錯編的,每項扣罰責任部門負責人200元。綜合計劃部考核。

　　項目開發建設綜合策劃方案審查會的.內容(附:開發建設綜合策劃方案會簽審批表):

　　1、施工給水系統:給水管道走向規劃、管道管徑、用水量及用水計量等。

　　2、施工排水系統:排水管道走向規劃、管道管徑、排水量等。

　　3、施工用電系統:施工用電線路走向規劃、用電總容量、用電計量等。

　　4、施工道路系統:滿足施工需要、安全文明施工需要、與永久規劃路的關系等。

　　5、施工場地劃分、圍蔽及臨時設施的規劃:滿足安全文明施工需要、滿足銷售需要等。

　　6、施工場地的土方平衡:考慮場地的豎向布。

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