績效考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的績效考核方案（通用15篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 1
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平常應保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
（1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？
（3）您好，一共是x元x角；
（4）先生/女士（阿姨），請問有x零錢嗎？
（5）找您xx元，請核對一下；
（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的.績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
（1）績效考核不能和班組自身特點相結合。
（2）績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
（3）不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。
（4）勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效考核方案 2
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的.管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分（不含96分）至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分（不含90分）者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分（含80分）以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
績效考核方案 3
一、考核目的：
以考核為工具促進學校總體目標的實現(xiàn)
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、20xx年月度績效考核將分成兩大塊，一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。
二是周計劃任務完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學校享受績效工資的`全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）
（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計劃任務完成情況考核：
A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現(xiàn)完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5—10分。
C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10—20分。
四、兌現(xiàn)辦法
董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分數(shù)%x績效工資總額，低于60分按照60分標準執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。
五、相關規(guī)定和要求
1、績效考核時間為次月3—5日。
2、績效考核面談為次月7—8日，具體時間另行通知。
3、績效面談要求：
（1）考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。
（2）各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績效工資。
（2）在學校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效工資。
（5）人力資源部根據(jù)學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（6）本考核辦法自20xx年1月份起執(zhí)行。
績效考核方案 4
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101—105分A級90—100分；B級80—89分；C級70—79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%—30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的'信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
績效考核方案 5
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0—6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0—6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0—2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2—6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的`幼兒園、小學開展健康行為、衛(wèi)生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1、完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2、完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3、電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是 否
4、全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5、組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6、每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7、每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8、已管理0—6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
9、用0—2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù)：＿＿＿，2—6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù)：＿＿＿
10、完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿
11、每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12、已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13、完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14、完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15、完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否
16、完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17、完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18、已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19、完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20、每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考核方案 6
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1、在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1、在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2、報告的`質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分
工作能力專業(yè)知識5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
x當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案 7
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的`業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx—x—1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
績效考核方案 8
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，履行崗位職責，端正態(tài)度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務與保潔標準要求。
3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節(jié)約資源。
4、積極聽取同事和領導的意見。出現(xiàn)問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。
5、不斷提高衛(wèi)生服務水平，增強個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象。
6、服從上級領導對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。
3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。
5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。
7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。
4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進的`重要依據(jù)。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。
2、每天我們對每個區(qū)域進行巡查，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、
績效考核方案 9
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。
二、考核原則
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
㈠管理委員會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的`分工
1、部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
2、部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
1、部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值x90%+部門負責人年終獎金x10%
2、普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
3、考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
㈡調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
㈢培訓
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
5、員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
績效考核方案 10
根據(jù)《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》，本著客觀、公平、公正、公開以及自下而上的原則，制定本考核辦法。
一、考核機構
1、校考核領導組：
組長：
副組長：
成員：
2、領導組下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
二、考核內(nèi)容
（一）一級專業(yè)導學教師
根據(jù)《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專業(yè)導學教師工作內(nèi)容主要有三個部分，即專業(yè)建設、專業(yè)教學、專業(yè)管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：
1、專業(yè)建設（20%）：
（1）根據(jù)中央電大試點專業(yè)指導性教學計劃，在教學指導委員會的指導下，在規(guī)定時間內(nèi)，制定及修訂專業(yè)實施性教學計劃及相應的教學實施細則。實施性教學計劃中，省開課程設置要注重培養(yǎng)學生的應用能力和創(chuàng)新能力，注重提升學生的人文素質(zhì)修養(yǎng)。
（2）根據(jù)一級課程導學教師關于資源建設的設想，提出專業(yè)資源建設的總體規(guī)劃方案報資源建設委員會，并不斷加以修訂和完善；掌握本專業(yè)資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門課程所擁有的多媒體教學資源情況表。
2、專業(yè)教學：（60%）
（1）根據(jù)中央電大及我省有關要求，修訂本專業(yè)課程實踐和集中實踐環(huán)節(jié)教學工作實施方案。
（2）負責本專業(yè)的實踐基地建設和管理。對實踐基地（包括虛擬實驗室）建設情況有較全面、詳細的.情況報告（內(nèi)容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個校外實踐、實習教學基地必須附有協(xié)議書。
（3）根據(jù)本專業(yè)實踐環(huán)節(jié)教學工作實施方案，組織本專業(yè)學生在實踐基地開展實質(zhì)性教學活動；活動要有詳細記錄，包括時間、人數(shù)、內(nèi)容、指導教師、實踐報告等內(nèi)容。
（4）根據(jù)本專業(yè)教學實施方案中關于本科補修課程的補修規(guī)定，制定或修訂該專業(yè)補修課程的具體實施辦法，并負責具體組織實施。
（5）每學期組織校本部一、三級課程導學教師至少開展一次學術研究活動，活動要針對課程的教學模式的改革等方面進行深入研討，對活動的時間、地點、主題、參加人、活動過程、研討結果要有詳細記錄；
（6）每學期至少開展一次全省本專業(yè)的教學研討活動，研討活動要符合現(xiàn)代遠程教育特點、人才培養(yǎng)模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動的時間、地點、主題、參加人和活動內(nèi)容。
（7）每學期至少參加一次對全省本專業(yè)的教學、指導、檢查工作。
3、專業(yè)管理（20%）
（1）開學一個月內(nèi)，提出校本部下學期本專業(yè)每門課程一級課程導學教師和三級導學教師（含專、兼職教師）的聘用意見，并參與對外聘教師導學基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時間、地點、參加人員、培訓內(nèi)容等。
（2）每學期開學后，負責對新生進行入學教育、專業(yè)介紹、課程注冊的指導。
（3）每學期對本專業(yè)三級課程導學教師提出的課程教學一體化設計方案進行指導并審定。
（4）每學期負責對全省本專業(yè)的補修課程的成績及集中實踐環(huán)節(jié)的有關內(nèi)容進行審核。課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時工作量的積為各項工作的課時工作量。
（二）一級課程導學教師
根據(jù)《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學教師主要的工作內(nèi)容為五個部分，即平臺建設、資源上傳篇數(shù)、在線測試、網(wǎng)上答疑及BBS數(shù)量、網(wǎng)上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：
1、平臺（含山西電大在線平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說明、教師介紹、教學大綱、實施細則、考核說明、教學輔導、在線測試七個欄目；
2、資源上傳篇數(shù)（占40%）：每學期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；
3、在線測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線測試試題；
4、網(wǎng)上答疑次數(shù)及BBS回復情況（占20%）：實時的兩次，非實時不限。平均每門課程BBS有效數(shù)量20個并且及時（48小時之內(nèi)）回復率60%以上；
5、網(wǎng)上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網(wǎng)上課程討論，全省網(wǎng)上教研活動每學期至少開展一次。
課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時工作量的積為各部分課時工作量。
三、考核程序
1、自我總結。根據(jù)考核辦法，教師要實事求是、恰如其分地作出自我評價（包括書面小結和自我評分）。
2、院（部）初審。在自我評價的基礎上，以各學院（部）為單位，進行個人匯報及民主評議。各學院（部）根據(jù)民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數(shù)，簽署意見后連同本人材料送交校考核辦公室復核。
3、校考核組審定。校考核辦公室對各學院（部）上報的考核材料進行復核，送校考核領導組終審后確定考核結果。
四、教師工作量考核工作每學期進行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業(yè)務檔案，作為晉升專業(yè)技術職務的必備材料及獎懲等依據(jù)。
五、本辦法由教務處負責解釋。
績效考核方案 11
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務素質(zhì)和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門經(jīng)理及以上中層干部
第二章考核實施主體
此次績效考核工作由總經(jīng)理負責統(tǒng)一領導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
第一條
企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責
（1）審核企業(yè)的中層考核實施辦法
（2）組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結果
（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)
第二條
人力資源部職責
（1）對相關人員績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)
（2）匯總績效考核結果
（3）對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核
第三章考核實施對象
第一條
考核頻率
根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內(nèi)容
（1）對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分。
考核分為：
（1）季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。
（2）上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統(tǒng)計匯總。
（3）領導小組打分：考核領導小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績。
（2）考核得分標準：本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據(jù)員工的'考核結果，將其劃分為如下表所示的五個等級。
（1）優(yōu)良120～150
理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務和經(jīng)營指標。
（2）較好90～120
能理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務；有一定的領導和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務和經(jīng)營指標。
（3）合格60～90
僅能完成工作任務和經(jīng)營指標，但領導和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。
（4）尚可30～60
僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
（5）極差10～30
不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經(jīng)理批準。
第二條
人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優(yōu)良。
第三條
依據(jù)績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章附則
1、本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。
2、本制度自發(fā)布起執(zhí)行。
績效考核方案 12
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日進行。
（二）年終考核于
下一年度的1月xx日進行。
二、考核內(nèi)容
（一）工作績效考核
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核目的績效目標值
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內(nèi)
部門工作
計劃完成情況確保部門工作任務全面完成達到100%公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營情況分析為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及時性與完整性為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xx項部門人員管理確保各項工作能有序進行
1、部門員工出勤率達到xx%
2、下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的`考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
（三）工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1、考核采取自我述職報\告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報\告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報\告交給上級領導。
2、年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1、考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
績效考核方案 13
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的'整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分（不含96分）至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分（不含90分）者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分（含80分）以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
績效考核方案 14
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
（一）工作計劃完成情況；
（二）臨時性工作；
（三）培訓的執(zhí)行情況；
（四）服務質(zhì)量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負責對酒店經(jīng)理進行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
（一）月工作計劃完成情況的考核（權重：30%）：
月工作計劃的考核由公司辦公室進行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結果進行評分（詳見《工作計劃提報制度及流程》），根據(jù)權重的'要求，對各酒店經(jīng)理進行考核。
（二）臨時工作（含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作）（權重20%）
由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總分值的10%，直至將本項分值扣完為止。
（三）培訓考核（權重：15%）：
各酒店部門每月提報相應的培訓計劃（培訓時間、內(nèi)容、參訓人、培訓師、授課地點），辦公室根據(jù)所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經(jīng)理進行考評：
（培訓次數(shù)÷計劃培訓總次數(shù)×5%+驗證合格人數(shù)÷抽查驗證總?cè)藬?shù)×10%）×5=本項得分
（四）對服務質(zhì)量的考核（權重：35%）：
對服務質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質(zhì)量檢查情況四部分進行考核；
1、顧客滿意度（權重：10%）：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調(diào)查，對每個酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項指標根據(jù)滿意（100分）、尚可（75分）、一般（50分）、差（25分）進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室；分值計算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率（權重：15%）：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總；本項分值計算公式為：
（投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5）×10%=本項得分
3、服務質(zhì)量檢查情況（權重：10%）：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務質(zhì)量（衛(wèi)生、服務標準）進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：
【不合格服務人（處）數(shù)÷檢查總?cè)耍ㄌ帲⿺?shù)×5—5】×10%=本項得分
（五）考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核；
（六）考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準；批準后的考核結果與當月的績效工資掛鉤。
當本考核與經(jīng)濟指標考核在同一月進行時，先進行經(jīng)濟指標考核；剩余績效，再進行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進行面談的時間；并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結果予以確認；面談后，應根據(jù)談話結果確定下一步工作的重點和改進的措施；必要時納入下月工作計劃。
績效考核方案 15
一、考核目的
通過績效考核，全面、客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓與發(fā)展等提供依據(jù)，激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，促進公司整體目標的實現(xiàn)。
二、考核原則
公平公正原則：考核標準明確、一致，考核過程和結果透明，確保對所有員工一視同仁。
定量定性結合原則：以量化指標為主，同時對難以量化的工作行為和工作成果進行定性評價，保證考核的全面性。
多維度考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度進行考核，綜合評估員工的整體表現(xiàn)。
激勵發(fā)展原則：績效考核結果與員工的激勵措施掛鉤，同時注重發(fā)現(xiàn)員工的潛力和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。
三、考核對象
公司全體員工
四、考核周期
五、考核內(nèi)容及權重
工作業(yè)績（60%）
根據(jù)員工所在崗位的工作職責和目標，設定具體的量化業(yè)績指標，如銷售額、產(chǎn)量、項目完成進度、客戶滿意度等。
對于無法完全量化的崗位，可采用關鍵事件法，對員工在工作中的重要成果和突出表現(xiàn)進行評估，如成功解決的重大問題、提出的創(chuàng)新性建議等。
工作能力（20%）
專業(yè)知識與技能：評估員工對本崗位所需專業(yè)知識的掌握程度和運用能力，包括技術能力、業(yè)務知識、操作熟練度等。
溝通協(xié)調(diào)能力：考察員工在工作中與上級、同事、下屬以及外部客戶的溝通效果和協(xié)調(diào)能力，包括信息傳遞的準確性、團隊合作的協(xié)調(diào)性、問題解決的及時性等。
學習創(chuàng)新能力：衡量員工的學習意愿和能力，以及對新知識、新技術的應用和創(chuàng)新思維，包括參加培訓的積極性、新知識的掌握速度、提出的創(chuàng)新想法和改進措施等。
問題解決能力：評估員工在面對工作中的困難和問題時，分析問題、制定解決方案并有效執(zhí)行的能力，包括問題的復雜程度、解決問題的速度和效果等。
工作態(tài)度（20%）
責任心：考察員工對工作的認真負責程度，包括是否按時完成任務、是否對工作結果負責、是否主動承擔工作責任等。
敬業(yè)精神：評估員工對工作的投入程度和熱情，包括工作的積極性、主動性、勤奮程度以及對公司文化的認同度等。
團隊合作精神：衡量員工在團隊中的協(xié)作意愿和能力，包括是否樂于分享經(jīng)驗和知識、是否積極配合團隊成員完成工作、是否能夠在團隊中發(fā)揮積極作用等。
紀律性：考察員工遵守公司規(guī)章制度的情況，包括考勤情況、工作紀律的遵守情況、保密制度的`執(zhí)行情況等。
六、考核方法
上級評價（70%）：由員工的直接上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績完成情況以及工作能力和態(tài)度等方面進行評價，填寫《績效考核評價表》。
同事評價（10%）：選取與員工工作密切相關的同事，對其在團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)進行評價，通過匿名問卷調(diào)查的方式收集同事的評價意見。
自我評價（10%）：員工對自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行自我評價，總結自己的優(yōu)點和不足，同時提出未來的改進計劃和發(fā)展方向，填寫《自我評價表》。
下屬評價（10%，適用于有下屬的管理人員）：由下屬對其上級的領導能力、管理水平、溝通方式等方面進行評價，同樣采用匿名問卷調(diào)查的方式進行，以提供多角度的反饋信息。
七、考核流程
績效計劃制定
在每個考核周期開始前，員工與上級主管共同制定《績效目標責任書》，明確員工在本考核周期內(nèi)的工作目標、任務和考核標準，確保員工的工作方向與公司的整體戰(zhàn)略目標保持一致。
《績效目標責任書》經(jīng)雙方確認后簽字生效，作為本考核周期績效考核的依據(jù)。
績效輔導與溝通
在考核周期內(nèi)，上級主管應定期與員工進行績效溝通，了解員工的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中遇到的問題和困難，提供必要的指導和支持，確保員工能夠順利完成績效目標。
每月或每季度至少進行一次正式的績效面談，記錄面談內(nèi)容和結果，雙方簽字確認。面談內(nèi)容包括員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績完成情況、存在的問題及改進措施、下階段的工作計劃等。
績效考核評價
在考核周期結束后，由人力資源部組織開展績效考核評價工作。按照考核方法，收集上級評價、同事評價、自我評價和下屬評價（如有）等各方評價信息，并匯總整理。
人力資源部根據(jù)考核內(nèi)容及權重，計算員工的績效考核得分，并將考核結果反饋給員工及其上級主管進行確認。
績效結果反饋與申訴
上級主管與員工進行績效結果反饋面談，向員工詳細說明其績效考核結果，包括得分、優(yōu)點、不足以及改進方向等，聽取員工的意見和想法，解答員工的疑問。
員工如對績效考核結果有異議，可在收到考核結果后的x個工作日內(nèi)，向人力資源部提出書面申訴。人力資源部將組織相關人員對申訴進行調(diào)查核實，并在x個工作日內(nèi)給予員工答復和處理結果。
績效結果應用
根據(jù)績效考核結果，公司將對員工進行相應的激勵和獎懲措施，包括薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、調(diào)崗、培訓與發(fā)展等，具體應用方式如下：
薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的績效考核得分，確定薪酬調(diào)整幅度。績效考核優(yōu)秀（得分在x分及以上）的員工，可獲得較大幅度的薪酬提升；績效考核良好（得分在x-x分）的員工，給予適當?shù)男匠暝鲩L；績效考核合格（得分在x-x分）的員工，薪酬保持不變；績效考核不合格（得分在x分以下）的員工，可能會凍結薪酬增長或進行降薪處理，具體情況根據(jù)公司薪酬制度和員工實際表現(xiàn)而定。
獎金發(fā)放：將績效考核結果與獎金掛鉤，根據(jù)公司的獎金分配方案，確定員工的獎金數(shù)額。績效考核優(yōu)秀的員工，可獲得較高的獎金；績效考核良好的員工，獎金相應減少；績效考核合格的員工，發(fā)放基本獎金；績效考核不合格的員工，可能會扣除部分或全部獎金。
晉升與調(diào)崗：績效考核結果作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)之一。連續(xù)多次績效考核優(yōu)秀且具備晉升條件的員工，將優(yōu)先考慮晉升；對于績效考核不合格且經(jīng)過培訓和輔導后仍無明顯改善的員工，公司可能會考慮將其調(diào)整到更適合的崗位，或者根據(jù)勞動合同的相關規(guī)定進行處理。
培訓與發(fā)展：根據(jù)員工的績效考核結果和個人發(fā)展需求，為員工制定個性化的培訓計劃，提供有針對性的培訓課程和學習機會，幫助員工提升工作能力和業(yè)績水平，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。對于績效考核優(yōu)秀的員工，可提供更多的晉升培訓和高級技能培訓機會，作為對其優(yōu)秀表現(xiàn)的獎勵和進一步發(fā)展的支持；對于績效考核存在不足的員工，重點安排相關的業(yè)務知識培訓、技能培訓或職業(yè)素養(yǎng)培訓，幫助其彌補差距，提升績效。
八、績效指標設定與目標值確定
績效指標設定
根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，將公司的總體目標分解到各個部門，再由各個部門將部門目標細化到每個崗位，確保每個崗位的績效指標都與公司的整體目標緊密相連，形成一個完整的目標體系。
績效指標應具有明確性、可衡量性、可達成性、相關性和時效性（SMART 原則），能夠客觀、準確地反映員工的工作成果和工作行為，便于考核和評價。
針對不同崗位的特點，設定相應的關鍵績效指標（KPI）和工作態(tài)度、工作能力等方面的考核指標，避免一刀切，確保考核的科學性和合理性。例如，銷售人員的關鍵績效指標可能包括銷售額、銷售回款率、新客戶開發(fā)數(shù)量等；研發(fā)人員的關鍵績效指標可能包括項目完成進度、產(chǎn)品質(zhì)量、技術創(chuàng)新成果等；職能部門員工的關鍵績效指標可能包括工作任務完成率、服務滿意度、文件處理的準確性和及時性等。
目標值確定
在設定績效指標的目標值時，應充分考慮公司的歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)平均水平、市場競爭狀況以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等因素，確保目標值既具有一定的挑戰(zhàn)性，又具有可實現(xiàn)性。
目標值的確定應與員工進行充分的溝通和協(xié)商，讓員工了解目標的合理性和重要性，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使其能夠自覺地為實現(xiàn)目標而努力奮斗。
對于一些受外部環(huán)境影響較大的績效指標，如市場份額、銷售收入等，可根據(jù)實際情況設定一個合理的目標范圍，而不是一個固定的數(shù)值，以增強考核的靈活性和適應性。
九、特殊情況處理
新員工考核
新員工入職后的前x個月為試用期，試用期內(nèi)的績效考核主要以工作態(tài)度、工作能力和工作適應情況等方面為主，重點考察新員工是否具備勝任崗位工作的基本條件和潛力。
試用期結束后，根據(jù)新員工的試用期表現(xiàn)和考核結果，決定是否正式錄用。對于考核合格的新員工，正式轉(zhuǎn)正，并按照公司的績效考核制度進行正常考核；對于考核不合格的新員工，可根據(jù)實際情況延長試用期或終止勞動合同。
崗位調(diào)動員工考核
員工在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，其績效考核由原崗位主管和新崗位主管共同負責，按照員工在原崗位和新崗位的工作時間比例，分別對其在兩個崗位上的工作表現(xiàn)進行考核評價，并綜合計算績效考核得分。
在崗位調(diào)動后的前x個月，新崗位主管應重點關注員工的工作適應情況和崗位技能提升情況，及時給予指導和幫助，確保員工能夠盡快適應新崗位的工作要求。
長期休假員工考核
員工因生病、產(chǎn)假、工傷等原因長期休假（連續(xù)休假超過x個工作日）的，在休假期間不進行績效考核，其績效考核得分按照公司的相關規(guī)定進行處理，如按照休假前的平均績效得分計算，或者根據(jù)公司的福利政策給予一定的績效補貼等。
員工在休假結束后返回工作崗位，應根據(jù)其身體恢復情況和工作能力，合理安排工作任務，并在一定時期內(nèi)對其工作表現(xiàn)進行重點關注和考核，幫助其盡快恢復到正常的工作狀態(tài)。
十、績效結果存檔與保密
績效結果存檔
人力資源部負責將員工的績效考核結果進行整理和存檔，建立員工績效考核檔案，記錄員工在每個考核周期內(nèi)的考核得分、考核評價意見、績效面談記錄、獎懲情況等信息，作為員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓與發(fā)展等人力資源決策的重要依據(jù)，并長期保存。
績效結果保密
績效考核結果屬于員工的個人隱私信息，公司應嚴格遵守保密原則，確保績效考核結果只在公司內(nèi)部的相關人員范圍內(nèi)知悉，不得向外部泄露。
在績效結果反饋和溝通過程中，上級主管應選擇合適的時間和地點，與員工進行單獨面談，避免在公開場合討論員工的績效考核結果，保護員工的自尊心和隱私權益。
十一、附則
本績效考核方案由人力資源部負責解釋和修訂，如有未盡事宜，可根據(jù)實際情況進行補充和完善。
本績效考核方案自發(fā)布之日起生效實施，如有與公司之前的績效考核制度相沖突的地方，以本方案為準。
【績效考核方案】相關文章：
績效考核方案06-13
[經(jīng)典]績效考核方案11-27
績效考核方案10-22
績效考核方案10-24
(精選)績效考核方案07-05
績效考核方案（精選）07-07
績效考核方案08-09
績效考核薪酬方案01-16
員工的績效考核方案01-29
學校績效考核方案12-26