考核方案模板錦集7篇

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的考核方案7篇，歡迎大家分享。

考核方案 篇1

　　一、考核基本情況

　　（一）考核目的

　　為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　（三）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。

　　3、評定標(biāo)準(zhǔn)：

　　銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

　　業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

　　綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100

　　備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關(guān)獎懲規(guī)定

　　（一）獎勵規(guī)定

　　①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

　　②每月銷售冠軍獎500元。

　　③季度銷售能手獎800元。

　　④突出貢獻(xiàn)獎500元，每月一名。

　　⑥超額完成任務(wù)獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　　（二）處罰規(guī)定

　　①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　　③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　　④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　　⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　　⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　　⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　　⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。

　　2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。

　　3、面談流程（具體操作由主管安排）：

　　①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

　　②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進(jìn)計劃

　　③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

考核方案 篇3

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標(biāo)。

　　1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分?jǐn)?shù)為0

　　四、考核結(jié)果運用。

　　通過上述考核辦法的'實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

　　1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎無罰。

考核方案 篇4

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

　　業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

考核方案 篇5

　　一、目的意義

　　實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。

　　二、總體思路

　　對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。

　　三、考核維度

　　考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。

　　1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

　　⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

　　⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

　　2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

　　主要包括：

　　⑴組織協(xié)調(diào)能力；

　　⑵決策和分析判斷能力；

　　⑶管理和專業(yè)知識；

　　⑷創(chuàng)新能力；

　　⑸用人授權(quán)能力；

　　⑹人際關(guān)系能力。

　　3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

　　包括：

　　⑴遵章守紀(jì)；

　　⑵政策性與原則性；

　　⑶事業(yè)心與責(zé)任感。

考核方案 篇6

　　請同學(xué)們牢記：分?jǐn)?shù)是你的身份，分?jǐn)?shù)代表你的尊嚴(yán)

　　班訓(xùn)：梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。

　　目標(biāo)：（1）爭創(chuàng)先進(jìn)班集體；（2）每位同學(xué)都要一直進(jìn)步。

　　要求：刻苦學(xué)習(xí)，養(yǎng)成好習(xí)慣；積極進(jìn)取，心中有目標(biāo)。

　　一、 扣分原則

　　1. 不參加升旗的，不參加做廣播操、眼保健操的，每次扣1分。

　　2. 做操不認(rèn)真或列隊不整齊者，每次扣1分。

　　3. 不珍惜他人勞動成果，破壞公共衛(wèi)生，每次扣1分。

　　4. 儀容儀表不符合要求的，每次扣2分。

　　5. 違反課堂紀(jì)律，晚修講話，私自換位者，每次扣5分。

　　6. 違反午休紀(jì)律，影響他人休息者，每次扣2分。

　　7. 遲到或早退每次扣2分。

　　8. 在教室或走廊追逐打鬧者， 每次扣2分。

　　9. 抄襲他人作業(yè)或缺交、拖交者，每次扣5分。

　　10. 早讀不認(rèn)真讀，或違反早讀紀(jì)律者，每次扣5分。

　　11. 在校帶移動電話、MP3者，每次扣5分。

　　12. 吸煙、賭博者，每次扣5分。

　　13. 影響班級榮譽(yù)，或有損班級形象者，每次扣5分。

　　14. 犯同一錯誤，并屢教不改者，每次扣10分。

　　15. 上課無理取鬧，頂撞老師者，每次扣10分。

　　16. 在校打架者，每次扣20分。

　　17. 糾集外來人員，在校尋釁鬧事者；對同學(xué)進(jìn)行打擊報復(fù)者；勒索或搶劫他人財務(wù)者，每次扣30分，情節(jié)嚴(yán)重的予以勸退。

　　二、 獎分原則

　　1. 舉報他人違紀(jì)者，每次獎2分。

　　2. 助人為樂者，每次獎3分。

　　3. 受到班主任、任課老師或?qū)W校表揚者，每次獎5分。

　　4. 為班級爭得榮譽(yù)者，每次獎6分。

　　5. 主動接受班、組、部所分配得任務(wù)者，每次獎3分。

　　6. 積極參加班級活動或為班級獻(xiàn)策獻(xiàn)力者，每次獎5分。

　　7. 成績進(jìn)步或行為習(xí)慣有明顯進(jìn)步者，每次獎10分。

　　8. 上課積極發(fā)言，并持之以恒者，每次獎10分。

　　9. 早讀認(rèn)真，聲音洪亮，并持之以恒者，每次獎5分。

　　三、 等級評定

　　每人每周基分為100分。100分以上者為優(yōu)秀，積90分以上100分以下為良好，積80分以上90以下者為合格，積80分以下者為不合格。

　　四、 獎罰措施

　　1. 每周評定的等級納入學(xué)期考核，記入學(xué)生檔案。

　　2. 連續(xù)三周全班最后三名，聯(lián)系家長。

　　3. 累計兩周在良好以下者不能參加評優(yōu)。

　　4. 每周評分將影響中考德育等級。

考核方案 篇7

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠?qū)�員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學(xué)的評價。

　　2.為員工的晉升、薪資調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。

　　二、考核要旨

　　（一）績效改進(jìn)

　　促進(jìn)公司工作績效的持續(xù)改進(jìn)和提高，是本次考核的首要任務(wù)和核心理念。

　　（二）價值認(rèn)定

　　在促進(jìn)績效改進(jìn)的同時，對員工的工作貢獻(xiàn)和價值做出科學(xué)合理的認(rèn)定，并給予相應(yīng)的榮譽(yù)和報酬，促進(jìn)員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門經(jīng)理級以下的所有員工。

　　四、考核的組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門配合本次評定工作，具體職責(zé)如下。

　　（一）人力資源部

　　①負(fù)責(zé)本次考核的組織和管理工作。

　　②負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的核定和確認(rèn)。

　　③負(fù)責(zé)考核結(jié)果的核實。

　　④負(fù)責(zé)考核過程的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。

　　（二）總經(jīng)辦

　　總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本次考核的最終考核結(jié)果的確認(rèn)、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　　（三）各部門經(jīng)理

　　各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核的實施和績優(yōu)員工的推薦工作。

　　五、考核實施流程

　　1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當(dāng)月績效考核情況進(jìn)行考核，此項指標(biāo)由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)備案。

　　2.員工個人當(dāng)月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進(jìn)行評價，并將最后考核結(jié)果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門考核結(jié)果進(jìn)行匯總。

　　4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。

　　5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　　（一）五星級員工

　　1.月度績效考核分?jǐn)?shù)為90分以上的。

　　2.業(yè)主對其評價較高，無有效投訴事件發(fā)生。

　　3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　　（1）提出改進(jìn)本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內(nèi)容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、改革創(chuàng)新等。

　　（2）為維護(hù)公司或業(yè)主的利益，保護(hù)公司財產(chǎn)而見義勇為的行為。

　　（3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻(xiàn)的。

　　（二）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業(yè)主有效投訴次數(shù)3210

　　七、考核結(jié)果運用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時，發(fā)放獎金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談，并提出具體的績效改進(jìn)方案。

　　八、考核注意事項

　　1.主管必須對員工績效做出科學(xué)的評價。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績應(yīng)呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應(yīng)在5%左右，而一星級員工的比例也應(yīng)在5%~10%之間。

　　3.總經(jīng)辦績效評定小組負(fù)責(zé)本方案的解釋、修改。

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