關于最近馬云激勵員工的話

　　篇一：馬云激勵員工的話

　　1、要么全力以赴的干，要么早點滾蛋，在任何一個位置混日子遲早會有人拿你開干，你要明白，做企業不是做慈善，如果你愿意被慈善，我建議你去要飯。

　　2、別把老板和上司當傻子，他裝傻不等于真傻，不追究不代表他不記得，只是他給你機會去磨練，你的這些小伎倆他早就比你耍的專業幾百倍了，不然他也不敢坐上這個位置。

　　3、別見人就說你有多苦逼，說久了一定會成為公司里最苦逼的那一個，苦逼了這么久還拿不出解決辦法，只能說明你不是智商有問題就是情商有缺陷，因為沒人在乎你苦逼的過程只在意你得意的結果，包括你自己。

　　4、對工作，一諾千金，言出必行，每次放空炮，還有誰會相信你能做好，憑什么讓公司給你最好的資源。

　　5、別以為自己很牛，真要覺得自己很牛，拿工作結果出來看，這比你吹一萬次牛更有說服力，更能得到公司的認可。

　　6、馬屁少一點，我相信再響再爽的馬屁也頂不上你出色工作成果功力的十分之一。

　　7、少看電視，少玩游戲，少逛街，多看幾本跟專業有關的書，多一點運動。

　　8、 忠誠是你在公司存在的保命線，沒業績沒成果有它你還能存在，沒它了就算你再牛也P都不是，而且很快你就會臭名昭著，換個環境也只不過重來一遍。

　　9、 對自己狠一點，逼自己努力，再過五年你將會感謝今天發狠的自己、恨透今天懶惰自卑的自己。

　　篇二：馬云飛機上寫郵件鼓勵員工為夢想奮斗

　　各位阿里人，

　　過去的2009年對阿里集團來說是精彩，復雜，遺憾和興奮交錯的一年。我們幸運的在2008年提前對經濟形勢做了危機判斷，并采取了一系列的措施， 更由于大家一如既往地艱苦努力，迎接了一次又一次的挑戰和擁抱變化， 集團取得了很大的成績。 盡管存在著很多的問題而且面臨越來越多的挑戰， 但我對我們的整體結果表示滿意。 今年我給集團打75分（已經是十年來很高的了）

　　今天，我想和大家談談我對2010年工資調整方案和獎金分配原則以及KPI的一些看法。 去年此時盡管正處于金融風暴的寒冬，但我們逆勢加薪以肯定所有阿里人艱苦付出和取得的卓越成績。今年的年度績效考核，經過集團管理層的討論，我們作出以下決定；

　　1、關于2009年終獎；

　　今年關鍵詞：獎罰分明。打破大鍋飯。打破平均主義

　　獎金是對昨天工作的肯定和對未來工作的期望。

　　今年的獎金方案已出臺，我相信大家會覺得今年的獎金發放和往年有很大的區別。今年，我們將嚴格執行271制度，旗幟鮮明地獎優罰劣。與以往相比，將特別突出“獎罰分明”，“愿賭服輸” 打破大鍋飯和平均主義。包括公司所有層級在內都將對top 20進行獎勵提升，同時對bottom 10加強問責。這是對勤奮付出的同事的最大公平，同時也是激勵所有阿里人去挑戰更高的目標。

　　獎金不是福利。獎金是通過努力掙來的。它不可能人人都有，也不可能每個人都一樣。它不是工資的一部分，而是因為你的業績超越了公司對你的期望值（請特別注意這一點） 今年的獎金分配原則將會進一步公開透明。我們將在內網上公布各個公司的發放原則。我們希望每一個員工都能從自己的上級那里得到明確的信息，清楚自己的獎金為啥會多，為啥會少！

　　另外， 以往年終獎都和基本工資掛鉤，但從今年開始，年終獎不再與工資掛鉤，而是根據員工對公司的貢獻分配，它由所屬子公司、部門還有每個人自己的績效所決定。

　　2、關于2010年的加薪和調薪。

　　我們認為沒有所謂最好的薪酬。阿里巴巴永遠不會因為競爭對手和行業的做法而加薪，這只會引發惡性競爭和不健康的行業格局。 阿里巴巴的薪資水平總體是合理的，有競爭力的，除了合理的基礎收入，我們希望所有阿里人能夠公平分享公司成長帶來的財富，我們仍然實行獎勵期權政策，同時各子公司也已在開始制定各自的股權激勵計劃。

　　在今天的經濟形勢下，我們判斷明年的通貨膨脹將不可避免， 我們擔心阿里普通員工的生活將會受到影響。2010年也是我們全集團開展協同發展的第一年，我們對大家會提出

　　更高的要求和期望。基于“員工第二”的原則。今年我們決定繼續加薪！本年度的加薪幅度會不小，但我們還是必須嚴格執行271制度。

　　加調薪的原則

　　我們的加薪政策會繼續向普通員工傾斜，公司高管把加薪機會留給普通員工。 公司副總裁及P11以上級人員全部不參與加調薪，M4，M5，P9，P10只是對于特殊情況調薪，如晉升，歷史遺留問題等等

　　3、有關20XX年的KPI。

　　阿里巴巴必須堅持高績效的文化， 要充分體現公平，公正的原則，我們的絕大部分工作必須要能量化。

　　KPI就象檢查身體時的各項指標。它不應該是我們追求的目標而應該是我們公司健康的象征和結果。完成了KPI絕對不等于萬事大吉了，就象身體某些指標正常不等于健康一樣。當然，我們必須有一些指標來檢測我們的工作。關鍵是哪些指標是必須的，是由誰定的等等。 這兩年我們的KPI考核，變的有些機械和僵化，甚至有非常嚴重的大鍋飯現象，對公司的發展非常不利，必須堅決改掉！KPI不是領導和員工討價還價的結果，而是由下而上的根據對公司戰略的理解和對業務的把握，提出最合理的指標，以及相匹配的資源，這些指標必須是和上級溝通后達成的共識。這些KPI指標還很可能是根據內外部情況而動態的。 年底客戶滿意不滿意，我們有沒有超過行業的增長，有沒有為未來的發展培養基礎，這才是我們真正要的。

　　dream target是我們共同奮斗的目標，是調配資源的指導。dream target必須通過創新的方法才能實現，而不是簡單地沿用現有的手段，拼命去擠牙膏。電子商務正在迎來井噴的發展，我們必須超高速的成長，才能繼續保持行業領先。我們要為我們的mission、vision和dream去奮斗，而不是為完成KPI任務。更不應該是為了獎金而努力。

　　各位阿里人，我相信絕大部分的同事會支持以上原則，但執行是難點，更是關鍵。我相信在執行過程中我們會有興奮，會有沮喪，也會有痛苦，糾結甚至憤怒，但也許這就是我們每個人成長中一定會有的感受。 要想創造新商業文明，必須有相適應的文化和組織能力。我們必須不斷地改變和提升自己！

　　新的一年已經開始，阿里巴巴要在十年內實現“幫助一千萬小企業發展，提供一億就業機會，為十億消費者提供服務”的目標，幾乎每一年都會很艱難，都是關鍵。很多同事加入阿里巴巴的第一天，我就告訴過大家，阿里巴巴不承諾你會升官發財，但一定承諾你會有冤枉，有委屈，今天我要對2009年新加入的6480名新同事說同樣的話，歡迎你來阿里巴巴，這不是一份簡單的工作，這是一個夢想，我們都必須要為此付出巨大的努力和代價！ 過年了，帶著你的家人，去好好玩，好好花錢吧？？

　　認真生活，快樂工作！

　　替我向阿里家屬親人們問好！

　　馬云

　　20XX1.19

　　篇三：揭秘馬云秘制的激勵制度

　　公司如何建立自己的長效激勵制度一直是不少創業者思考的問題，阿里巴巴集團很早就發展了自己的股權激勵制度，經過馬云等阿里高層的發展和研究完善，阿里集團搞出了一個“受限制股份單位計劃”，這個制度很像創投模式中的

　　Vesting條款，員工逐年取得期權，這樣有利于保持團隊的穩定性，員工的積極性，也能為阿里的收購大局提供籌碼。

　　“在行權之日，第一件事先交稅！”阿里巴巴的員工都知道，當你要借一大筆錢交稅的時候，多半是你股權激勵變現的錢，可以交購房首付，或是買高配置SUV車。而阿里的中高層，每到獎勵日，更是向屬下大派紅包日。

　　“在阿里內部（可以說）有一個共識——（現金）獎金是對過去表現的認可，受限制股份單位計劃則是對未來的預期，是公司認為你將來能做出更大貢獻才授予你的。”談及阿里巴巴集團的股份相關的激勵措施，一位近期從阿里巴巴離職的人士對記者表示。

　　在阿里巴巴集團的股權結構中，管理層、雇員及其他投資者持股合計占比超過40%。根據阿里巴巴網絡的招股資料，授予員工及管理層的股權報酬包括了受限制股份單位計劃、購股權計劃和股份獎勵計劃三種，但對外界來說，如何獲得、規模幾何則撲朔迷離。

　　“員工一般都有（受限制股份單位，簡稱：RSU），每年隨著獎金發放，年終獎或者半年獎都有可能。”上述人士表示，阿里巴巴的員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎勵，每一份獎勵的具體數量則可能因職位、貢獻的不同而存在差異。

　　阿里巴巴集團成立以來，曾采用四項股權獎勵計劃授出股權報酬，包括阿里巴巴集團1999年購股權計劃、2004年購股權計劃、2005年購股權計劃及2007年股份獎勵計劃。

　　上述人士指出，實際上，2007年，阿里巴巴集團旗下B2B業務阿里巴巴網絡在香港上市后，購股權獎勵就越來越少，受限制股份單位計劃逐漸成為一個主要的股權激勵措施。

　　受限制股份單位計劃：4年分期授予

　　無論是在曾經上市的阿里巴巴網絡，還是在未上市的阿里巴巴集團，受限制股份單位計劃都是其留住人才的一個重要手段。

　　“本質上就是（股票）期權。”該人士指出，員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權。而每一份受限制股份單位的發放則是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都會伴隨獎金發放新的受限制股份單位獎勵，員工手中所持受限制股份單位的數量會滾動增加。

　　這種滾動增加的方式，使得阿里巴巴集團的員工手上總會有一部分尚未行權的期權，進而幫助公司留住員工。

　　阿里巴巴網絡2011年財報顯示，截至當年末，尚未行使的受限制股份單位數量總計約5264萬份，全部為雇員持有。2012年，阿里巴巴網絡進行私有化時，阿里巴巴集團對員工持有的受限制股份單位同樣按照13。5港元/股的價格進行回購。

　　上述人士介紹，對于已經授予員工但尚未發放到位的受限制股份單位，則是在這部分到期發放時再以13。5港元/股的價格行權。

　　在整個集團中，除了曾上市的阿里巴巴網絡較為特殊外，其他業務部門員工獲得的受限制股份單位一般是針對集團股的認購權，而在阿里巴巴網絡退市后，新授予的受限制股份單位也都改為集團股的認購權。

　　“受限制股份單位獎勵和現金獎金獎勵不同。”前述人士解釋，前者反映了公司認為你是否未來還有價值，當年的業績不好可能現金獎勵不多，但如果認為未來價值很大，可能會有較多的'受限制股份單位獎勵。他指出，在一些特別的人才保留計劃下，也可能會提前授予，一般來說，每個員工每年都可以得到至少1份受限制股份單位獎勵，有些也可能是2份。

　　從本質上來看，受限制股份單位和購股權激勵下，員工獲得的都是股票期權，二者的不同之處在于，受限制股份單位的行權價格更低，僅0。01港元。以退市前的阿里巴巴網絡為例，持有其購股權的員工可能會因市價低于行權價而虧損，而對于持有受限制股份單位的員工而言，除非股價跌至0。01港元之下才會“虧損”。

　　由于未上市，阿里巴巴集團授出的集團股的受限制股份單位并沒有可參考的市場價。前述人士透露，今年的公允價格為15。5美元/股，恰好契合了阿里巴巴集團去年回購雅虎股份時，股權融資部分普通股15。5美元/股的發行價。而近期在IPO消息的影響下，內部交易價格已經漲至每股30美元。

　　“只有在行權的時候才會知道（公允價格），所有人都適用同一個價格。”該人士介紹，阿里巴巴集團內部有一個專門負責受限制股份單位授予、行權、轉讓等交易的部門——option（期權）小組，受限制股份單位可以在內部轉讓，也可以轉讓給外部第三方，均須向option小組申請，一般而言，option小組對向外部轉讓的申請審核時間更長一些，需要耗時3至6個月。

　　對于員工而言，持股本身并不會帶來分紅收入，而是在行權時帶來一次性收益。假設一名員工2009年加入阿里巴巴集團，獲得2萬股認購權，每股認購價格3美元，到2012年行權時公允價格13美元/股，那么行權將帶來20萬美元收入。

　　股權套住并購企業

　　除了留住員工，受限制股份單位還有另一個重要用途——并購支付手段。

　　上述人士介紹，阿里巴巴集團的并購交易中，一般現金支付部分不會超過50%，剩余部分則以阿里巴巴集團的受限制股份單位作為支付手段。

　　“這部分支付的受限制股份單位是從期權池中拿出來，稀釋一般是一輪（新）投資時。”該人士解釋，每次稀釋后，從中劃出部分作為期權池，用于未來的員工激勵、并購等。

　　“離職的時候，尚未發放到位的股票期權也會重新回到期權池中。”該人士介紹，由于員工獲得的受限制股份單位會滾動增加，直至離職的時候總會有部分已授予但未發放到位的期權。

　　一位曾參與阿里巴巴并購項目的人士說，通常阿里并購一家公司協議價是2000萬人民幣，那阿里只會拿出現金600萬元，而1400萬元則以阿里4年受限制股

　　份單位的股權來授予。而這一部分股權激勵，主要是給并購公司的創始人或是原始股東的。據說，這也是馬云并購公司的先決條件之一。

　　所謂“金手銬”，正是阿里巴巴飛速發展的機制保障之一。當然，據阿里內部人士說，阿里目前有25000名員工，其中中高層在1000名至2000名左右，如果以陸續行權的價格來計算的話，那阿里自成立以來給員工及高管開出的紅利，將是一個天文數字。

　　篇四：馬云優秀員工十二條

　　一：忠誠——忠心者不被解雇

　　單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。

　　1、站在老板的立場上思考問題；

　　2、 與上級分享你的想法；

　　3、時刻維護公司的利益；

　　4、琢磨為公司賺錢；

　　5、在外界誘惑面前經得起考驗。

　　二：敬業——每天比老板多做一小時

　　隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。

　　1、工作的目的不僅僅在于報酬；

　　2、提供超出報酬的服務與努力；

　　3、樂意為工作作出個人犧牲；

　　4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；

　　5、重視工作中的每一個細節。

　　三：自動自發——不要事事等人交代

　　不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發展，自發的人永遠受老板歡迎。

　　1、從“要我做”到“我要做”；

　　2、主動分擔一些“分外”事

　　； 3、先做后說，給上司驚喜；

　　4、學會毛遂自薦；

　　5、高標準要求：要求一步，做到三步；

　　6、拿捏好主動的尺度，不要急于表現、出風頭甚至搶別人的工作。

　　四：負責——絕對沒有借口，保證完成任務

　　勇于承擔責任的人，對企業有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。

　　1、責任的核心在于責任心；

　　2、把每一件小事都做好；

　　3、言必信，行必果；

　　4、 錯就是錯，絕對不要找借口；

　　5、讓問題的皮球至于你；

　　6、 不因一點疏忽而鑄成大錯。

　　五：注重效率——算算你的使用成本

　　高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；

　　2、心無旁騖，專心致志；

　　3、量化、細化每天的工作；

　　4、拖延是最狠毒的職業殺手；

　　5、牢記優先，要事第一；

　　6、防止完美主義成為效率的大敵。

　　六：結果導向——咬定功勞，不看苦勞

　　“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。

　　1、一開始就要想怎樣把事情做成；

　　2、辦法永遠要比問題多；

　　3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；

　　4、沒有條件，就創造條件；

　　5、把任務完成得超出預期。

　　七：善于溝通——當面開口，當場解決

　　不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。

　　1、溝通和八卦是兩回事；

　　2、不說和說得過多都是一種錯；

　　3、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決

　　4、培養接受批評的情商；

　　5、 胸懷大局，既報喜也報憂；

　　6、內部可以有矛盾，對外一定要一致。

　　八：合作——團隊提前，自我退后

　　團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留——不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！

　　1、滴水融入大海，個人融入團隊；

　　2、服從總體安排；

　　3、遵守紀律才能保證戰斗力；

　　4、不做團隊的“短板”，如果現在是，就要給自己“增高”；

　　5、多為別人、為團隊考慮。

　　九：積極進取——永遠跟上企業的步伐

　　個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！

　　1、以空杯心態去學習、去汲取；

　　2、不要總生氣，而要爭氣；

　　3、不要一年經驗重復用十年；

　　4、擠時間給自己“增高”、“充電”；

　　5、發展自己的“比較優勢”；

　　6、挑戰自我，未雨綢繆。

　　十：低調——才高不必自傲

　　才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。

　　1、不要邀功請賞；

　　2、克服“大材小用”的心理；

　　3、不要擺架子耍資格；

　　4、凡是人，皆須敬；

　　5、努力做到名實相符，要配的上自己的位置

　　6、成績只是開始，榮譽當作動力。

　　十一：節約——別把老板的錢不當錢

　　節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。1、報銷賬目，一定要誠信；

　　2、不耍小聰明，不貪小便宜；

　　3、不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；

　　4、珍惜工作的每一分鐘時間；

　　5、每付出成本，都要力爭最大收益；

　　6、記住：省下的，就是利潤！

　　十二：感恩——想想是誰成就了今天的你

　　為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨？再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。

　　1、老板給了你飯碗；

　　2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；

　　3、同事給了你工作中的配合；

　　4、客戶幫你創造了業績；

　　5、對手讓你看到距離和發展空間；

　　6、批評者讓你不斷完善自我。 職業素養的高低，品格的優劣，對人一生的成就有重大的影響。

　　捫心自問，我認為自己并不完全具備這十二種品格，或者說對這些品格的踐行并不到位，那在坐的各位呢？如果我們都能以它為準繩，那么達成個人的理想絕不是空談，集體的目標也將指日可待！最后送諸位一句我深信的名言：“能力決定你所在的位置，品格決定你能在這個位置待多久！”

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