員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn)范文（精選16篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，越來(lái)越多人會(huì)去使用建議書(shū)，當(dāng)建議書(shū)是面對(duì)群體時(shí)，可以宣傳、鼓動(dòng)對(duì)方去開(kāi)展某項(xiàng)工作或進(jìn)行某種活動(dòng)，具有一定的號(hào)召性。那么一般建議書(shū)是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編整理的員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇1
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨(dú)有的風(fēng)格，我可以感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對(duì)是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一起，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì)你來(lái)到辦公區(qū)鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯(cuò)做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎(jiǎng)罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎(jiǎng)勵(lì)真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P(yáng)的，
哪怕沒(méi)什么物資獎(jiǎng)勵(lì)，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎(jiǎng)懲制度。
三、公司會(huì)一天天壯大
出現(xiàn)的問(wèn)題還是會(huì)很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯(cuò)誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì)解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、責(zé)任感的問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案，
1、一定時(shí)間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不同的，大家可能需要提醒才會(huì)注意用心。
2、只有獎(jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個(gè)的公司就是一個(gè)團(tuán)體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動(dòng)
七、公司的設(shè)備配置問(wèn)題
希望公司對(duì)一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險(xiǎn)，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)可以確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)
出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾
人對(duì)人的承諾，我想變向的是給對(duì)方希望，當(dāng)承諾沒(méi)有對(duì)象的時(shí)候，就是人希望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問(wèn)題
公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問(wèn)題
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問(wèn)題
本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí)。希望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對(duì)我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自己的計(jì)劃，可以自己學(xué)習(xí)，但我希望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇2
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí)，也根據(jù)公司實(shí)際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識(shí)能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長(zhǎng)的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂(yōu)患意識(shí)。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購(gòu)或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節(jié)約的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹(shù)立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如
1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節(jié)約9125元。
2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長(zhǎng)時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開(kāi)支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進(jìn)行公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
激勵(lì)措施的到位雖然不能說(shuō)是員工責(zé)任心和積極性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無(wú)從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評(píng)的批評(píng)，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì)，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行，讓員工時(shí)刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對(duì)待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識(shí)階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由?因此，在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成?這個(gè)目標(biāo)由誰(shuí)來(lái)做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒(méi)有達(dá)成公司將采取什么措施?以往公司在對(duì)待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任，出現(xiàn)問(wèn)題的原因是什么，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對(duì)待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口，這樣造成員工責(zé)任意識(shí)的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化應(yīng)該是經(jīng)過(guò)時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因?yàn)橛蓭讉�(gè)人生硬總結(jié)出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì)被員工接受并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)(簡(jiǎn)單到幾句話(huà))、企業(yè)精神(簡(jiǎn)單到幾條)，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準(zhǔn)則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇3
1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進(jìn)的方法：加強(qiáng)各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對(duì)于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規(guī)定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財(cái)務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重的影響積極性。
2、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。
建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對(duì)一些經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，及時(shí)給你機(jī)會(huì)也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類(lèi)的，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程，避免重復(fù)。比如我們對(duì)一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執(zhí)行好幾個(gè)月了，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對(duì)我們的信譽(yù)不再信任，我們對(duì)公司的一些爭(zhēng)將不再積極了。這是很危險(xiǎn)的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇4
1.建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制；
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等，制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來(lái)。
鼓勵(lì)職工自學(xué)，并對(duì)取得一定成績(jī)的給予一定的福利例如報(bào)銷(xiāo)部分學(xué)習(xí)費(fèi)用，提高個(gè)人崗級(jí)等。
2.建立合理明確的員工晉升體制；
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)和努力方向，對(duì)各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍，增強(qiáng)公司抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力，保持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化；
通過(guò)科學(xué)的測(cè)量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)于輕松失去對(duì)工作的’興趣；適時(shí)組織各類(lèi)競(jìng)賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(zhǎng)，工作時(shí)間不固定易對(duì)用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，超過(guò)此節(jié)點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補(bǔ)假，提高出差補(bǔ)助，提供加班費(fèi)或中途短時(shí)回家探親等權(quán)利。
4.引進(jìn)人才，加強(qiáng)考核，優(yōu)勝劣汰；
公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強(qiáng)考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果；
管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理；
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數(shù)量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎(jiǎng)金；
對(duì)工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當(dāng)月給予50元的生日獎(jiǎng)金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設(shè)立生日
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇5
我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會(huì)到了公司目前存在許多管理上的問(wèn)題，也許這些問(wèn)題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來(lái)聽(tīng)一下一個(gè)普通員工的意見(jiàn)！
一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．
首先，人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過(guò)程中需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專(zhuān)門(mén)的具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù)。
一般來(lái)說(shuō)，招聘人才需要四個(gè)步驟：
第一步，由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專(zhuān)員評(píng)估，評(píng)估招聘的必要性，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)；
第二步，由人事專(zhuān)員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這個(gè)測(cè)試需要特定的方法和程序；
第三步，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)經(jīng)人事專(zhuān)員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來(lái)就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機(jī)會(huì)，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開(kāi)公正公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗。公司設(shè)立一定的制度，對(duì)人才獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái)，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí)，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵(lì)和敦促員工充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗(yàn)；提高道德水準(zhǔn)，增強(qiáng)責(zé)任感。一方面，公司提供這樣的機(jī)會(huì)和并給予支持，另一方面，逐漸有意識(shí)的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡(jiǎn)單的一個(gè)生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車(chē)間主任－主任助理－工段長(zhǎng)－工段長(zhǎng)助理（副段長(zhǎng)）－班組長(zhǎng)－副班長(zhǎng)。
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任、段長(zhǎng)，組長(zhǎng)四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡(jiǎn)便、增值的。我們公司根本沒(méi)有必要設(shè)立助理，一個(gè)人能做的事情，分給幾個(gè)人來(lái)做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，公司的利潤(rùn)被極大的消耗。因此，必須精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡(jiǎn)更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過(guò)明顯，管理層中有多少人沒(méi)能力有關(guān)系的！管理層對(duì)我們普通的小員工來(lái)說(shuō)，那是遙不可及的，不是沒(méi)能力而是沒(méi)關(guān)系！一個(gè)班長(zhǎng)，一個(gè)段長(zhǎng)，甚至一個(gè)普通的Ａ類(lèi)員工的評(píng)選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有“送禮”，你都不行！
希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長(zhǎng)，上升的空間！
二，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對(duì)于我們員工來(lái)說(shuō)，目的，一是為了掙錢(qián)生活，二是為了滿(mǎn)足事業(yè)追求。而有一個(gè)穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會(huì)變，甚至一年變２次，而且每次改動(dòng)會(huì)使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會(huì)大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒(méi)有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象！
每一個(gè)員工他會(huì)根據(jù)自己的知識(shí)、生活經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境等因素，來(lái)追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時(shí)，他也會(huì)意識(shí)到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢(qián)”，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系。基于這樣的原因，每個(gè)職工對(duì)自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達(dá)到或超過(guò)這個(gè)價(jià)位則樂(lè)于接受，工作有動(dòng)力，反之則心里不滿(mǎn)，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購(gòu)買(mǎi)到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。所以，我覺(jué)得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價(jià)值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識(shí)進(jìn)而提高責(zé)任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí)，公司也應(yīng)該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)、服務(wù)、管理精神。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績(jī)，效率，責(zé)任心，特殊貢獻(xiàn)等方面來(lái)考核員工。
三，部門(mén)的設(shè)置
我們公司設(shè)置的部門(mén)不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的呢？
１．技術(shù)部
技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門(mén)，沒(méi)有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒(méi)有任何價(jià)值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會(huì)下單子，沒(méi)別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來(lái)制定的，遇到真正的技術(shù)問(wèn)題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進(jìn)從來(lái)就沒(méi)下過(guò)心思研究！
２．銷(xiāo)售部
銷(xiāo)售部是一個(gè)企業(yè)生死命門(mén)，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機(jī)械廠(chǎng)的配件產(chǎn)品，可以這么說(shuō)，我們廠(chǎng)主要依賴(lài)于機(jī)械廠(chǎng)！做個(gè)假設(shè)，如果沒(méi)有機(jī)械廠(chǎng)我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售部能不能接下單子？我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售額會(huì)不會(huì)有現(xiàn)在的樣子？我們廠(chǎng)銷(xiāo)售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠(chǎng)300人？
３．人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門(mén)，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設(shè)部門(mén)，公司人員的任命和調(diào)動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字。你和段長(zhǎng)的關(guān)系好，你可能就會(huì)被任命為班長(zhǎng)，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長(zhǎng)，這樣的任命屢見(jiàn)不鮮，難道這些都是通過(guò)人事考核調(diào)動(dòng)的嗎？
公司新進(jìn)的員工不管你有沒(méi)有能力，不管你有沒(méi)有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話(huà)你就可以進(jìn)來(lái)，這樣的人事部留有何用？
４．生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機(jī)。是要求最簡(jiǎn)單，最合理，最增值的部門(mén)！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來(lái)協(xié)助工作嗎？
５．質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對(duì)客戶(hù)，對(duì)自己負(fù)責(zé)的部門(mén)！對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對(duì)每一道工序進(jìn)行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對(duì)產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡，那里有個(gè)露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場(chǎng)出了問(wèn)題后才知道質(zhì)量不過(guò)關(guān)，然后回來(lái)追究責(zé)任！
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇6
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個(gè)方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導(dǎo)全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂(yōu)患意識(shí)。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購(gòu)或大客戶(hù)，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績(jī)可以考慮給予適當(dāng)提成或獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)添磚添瓦。
二、提倡開(kāi)源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門(mén)增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費(fèi)用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識(shí)，不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節(jié)流點(diǎn)，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢(qián)的背后，都是用小錢(qián)積累起來(lái)的，節(jié)約就要從點(diǎn)滴做起，國(guó)家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會(huì)。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價(jià)2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計(jì)算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用，用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費(fèi)用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個(gè)月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵(lì)不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎(jiǎng)”和“工作創(chuàng)新獎(jiǎng)”。主要目的就是激勵(lì)員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的'合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)，不滿(mǎn)足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng)新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會(huì)最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界
在實(shí)際工作中體會(huì)到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭帧＿@些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門(mén)之間的橫向溝通，上下級(jí)的縱向溝通，還有日常對(duì)客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的對(duì)外溝通，通過(guò)溝通使大家保持意見(jiàn)統(tǒng)一，通過(guò)溝通大家朝著一個(gè)目標(biāo)努力，溝通無(wú)所不在，溝通無(wú)所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會(huì)更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì)或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)上月發(fā)生的大事和本月事件的計(jì)劃安排；
2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì)議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí)；
3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談，了解其思想動(dòng)態(tài)和對(duì)企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應(yīng)該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，對(duì)于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競(jìng)聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次再面向社會(huì)招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門(mén)職工人數(shù)給予一定的春游費(fèi)用，以部門(mén)為單位選擇合適的時(shí)間團(tuán)體活動(dòng)一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情，增強(qiáng)本部門(mén)的凝聚力，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見(jiàn)，把我們的公司建設(shè)得更好！
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇7
公司問(wèn)題主要體現(xiàn)在部門(mén)溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng)，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問(wèn)題；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問(wèn)題。
鑒于以上，需要進(jìn)一步細(xì)化公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強(qiáng)員工歸屬感，加強(qiáng)培訓(xùn)，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn)，更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)中層管理干部的執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對(duì)公司制度的認(rèn)識(shí)，讓他們明白制度是告訴他們?cè)趺慈プ龅模皇羌s束他們不能去做的。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)到動(dòng)心、罰到痛心。鑒于此，對(duì)于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：
一、明確定位監(jiān)督檢查部門(mén)，明確其職責(zé)。加大對(duì)各部門(mén)、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時(shí)了解他們的工作動(dòng)態(tài)。
二、整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。對(duì)主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義，對(duì)各崗位工作職責(zé)明確定位，對(duì)各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么，才會(huì)減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說(shuō)明書(shū)去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達(dá)目的不擇手段。這就需要有完善的獎(jiǎng)罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設(shè)有效的績(jī)效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行
轉(zhuǎn)變。公司目前有績(jī)效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績(jī)效考核。仍然需要細(xì)化考核制度，細(xì)化到每個(gè)部門(mén)都有各自的考核體系。這樣就能讓獎(jiǎng)罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎(jiǎng)罰更具說(shuō)服力。因此企管部重點(diǎn)應(yīng)是細(xì)化考核體系，當(dāng)然這需要全公司相關(guān)部門(mén)的配合才能完成。
四、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加大培訓(xùn)力度，完善公司培訓(xùn)體系。
對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：
1、設(shè)立生日獎(jiǎng)金。
工作滿(mǎn)三個(gè)月的員工，按身份證出生年月在生日的當(dāng)月可享受一定數(shù)額的生日獎(jiǎng)金，或者一定的禮品。
2、設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點(diǎn)：廣開(kāi)言路。讓員工對(duì)公司建設(shè)、管理有參與感，有主人翁的感覺(jué)。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實(shí)行，就流于了形式。建議對(duì)合理化建議的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。重點(diǎn)宣傳。
3、設(shè)立圖書(shū)角。在整個(gè)公司內(nèi)部，營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍。
4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。
運(yùn)用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個(gè)員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，設(shè)立儲(chǔ)備干部崗位。
建立人才儲(chǔ)備庫(kù)意在為公司培養(yǎng)、儲(chǔ)備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊(duì)。儲(chǔ)備干部崗位可以為每個(gè)部門(mén)提供后備人才，同樣對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。
鑒于以上幾點(diǎn)，建議企管部重點(diǎn)應(yīng)放在職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制，績(jī)效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)制等幾個(gè)方面來(lái)，細(xì)化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)，細(xì)化編制各部門(mén)績(jī)效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫(xiě)培訓(xùn)制度，包括晉升、競(jìng)爭(zhēng)幾個(gè)方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇8
一、制度
我覺(jué)得公司的制度還是有些松散，還需嚴(yán)格要求員工，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個(gè)好公司，才會(huì)有好的員工，俗話(huà)說(shuō)：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識(shí)
不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，應(yīng)變能力，提高推銷(xiāo)能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表?yè)P(yáng)與評(píng)優(yōu)秀員工
對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評(píng)一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(zhǎng)監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請(qǐng)假、方可，并給以獎(jiǎng)勵(lì)。
五、衛(wèi)生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個(gè)星期日檢查，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié)。
六、獎(jiǎng)罰
管理人員應(yīng)對(duì)員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評(píng)后安撫
七、用人原則
有德無(wú)才、培養(yǎng)后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇9
為配合公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合目前情況，提出如下個(gè)人建議：
一、規(guī)范企業(yè)部門(mén)設(shè)置，完善管理體系
1、為響應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，公司應(yīng)切實(shí)設(shè)置招投標(biāo)部，組織專(zhuān)業(yè)的招投標(biāo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對(duì)公司所承擔(dān)的項(xiàng)目擇優(yōu)選擇專(zhuān)業(yè)分包及勞務(wù)分包單位；對(duì)北京市招標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤撐握，對(duì)中標(biāo)可性比較大的項(xiàng)目進(jìn)行投標(biāo)，開(kāi)拓市場(chǎng)，打出自己的品牌；
2、取消資料部的單獨(dú)設(shè)置，由綜合部代替；資料部應(yīng)與項(xiàng)目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結(jié)合。企業(yè)在成立項(xiàng)目管理班子的同時(shí)，在項(xiàng)目?jī)?nèi)部設(shè)置專(zhuān)門(mén)的資料員，項(xiàng)目竣工驗(yàn)收后，資料統(tǒng)一交公司綜合部存檔；
3、加強(qiáng)工程技術(shù)與商務(wù)造價(jià)的配合，工程技術(shù)人員必須熟悉本項(xiàng)目的總承包合同及各分包合同，對(duì)合同內(nèi)各工作面的界線(xiàn)劃分做到心中有數(shù)。認(rèn)真研究、挖掘?qū)就顿Y、費(fèi)用有利的相關(guān)條款，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，認(rèn)真收集現(xiàn)場(chǎng)資料，適時(shí)對(duì)總包、甲方及管理公司提出相應(yīng)的變更、洽商與索賠，提高項(xiàng)目投資效益；
二、在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)
作為一名員工，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來(lái)看，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí)，使自己不但的去成長(zhǎng)。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)員工在企業(yè)中長(zhǎng)期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇10
遠(yuǎn)行者，儲(chǔ)糧；遠(yuǎn)謀者，儲(chǔ)才。高速成長(zhǎng)的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問(wèn)題則是人才的嚴(yán)重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經(jīng)過(guò)一場(chǎng)場(chǎng)的招聘會(huì)，一次次的網(wǎng)上洽談，簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)交流、筆試、面試、心理測(cè)試，新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門(mén)剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問(wèn)題，也不只是能力問(wèn)題，更多的是無(wú)法與企業(yè)融合的問(wèn)題。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機(jī)會(huì)成本的損失。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門(mén)深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。
據(jù)國(guó)外一家權(quán)威咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：
（1）工作任務(wù)交待不清楚；
（2）工作壓力過(guò)大；
（3）不能融合到組織文化中；
（4）與直接主管關(guān)系緊張。
由此可見(jiàn)，職責(zé)不清、壓力過(guò)度、與文化相悖及溝通不良是導(dǎo)致新員工離職的主要原因。處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴(kuò)張的速度，其職責(zé)不明確、權(quán)限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會(huì)更加嚴(yán)重。 有些企業(yè)在招聘期間，要么沒(méi)有崗位職責(zé)描述，要么根本說(shuō)不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。在新員工報(bào)到后，就任意地給新員工加碼。 有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)，甚至也提不出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無(wú)所適從的巨大壓力。同時(shí)，人力資源部門(mén)、上級(jí)主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時(shí)了解新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)方面遇到的問(wèn)題，以及他對(duì)新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的積極性，使其產(chǎn)生無(wú)人關(guān)心、不受重視、聽(tīng)任自生自滅的感覺(jué)，從而萌生去意。
高速成長(zhǎng)的企業(yè)一般倡導(dǎo)創(chuàng)新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時(shí)灌輸給新員工，引導(dǎo)、約束新員工的行為，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與新員工價(jià)值觀(guān)的矛盾和沖突。 對(duì)新員工缺乏耐心、愛(ài)心與關(guān)心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當(dāng)中， 迅速進(jìn)入工作角色，建議企業(yè)應(yīng)該多用“心”做好以下幾個(gè)方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對(duì)新員工的到來(lái)，用人部門(mén)和人力資源部要提前做好準(zhǔn)備工作。包括：準(zhǔn)備好新員工所必備的辦公用具；由專(zhuān)人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況；與公司高層簡(jiǎn)短的面談；制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排，詳細(xì)具體的培訓(xùn)計(jì)劃及輔導(dǎo)人等。準(zhǔn)備充分的入職安排，會(huì)使新員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視和關(guān)懷，從而增強(qiáng)他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進(jìn)員工，都帶著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格、個(gè)性特點(diǎn)一并來(lái)到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì)有一段文化磨合的時(shí)期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對(duì)文化與價(jià)值觀(guān)的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對(duì)企業(yè)的全面了解，陷入被動(dòng)適應(yīng)的境地，不能夠很快融入團(tuán)隊(duì)。
因此，企業(yè)應(yīng)在新員工入職之初，通過(guò)管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會(huì)等各種方式，向新員工進(jìn)行企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)方面的培訓(xùn)，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)告訴員工：公司的企業(yè)目標(biāo)是什么？?jī)r(jià)值觀(guān)念是什么？企業(yè)精神是什么？企業(yè)作風(fēng)是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認(rèn)同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對(duì)企業(yè)文化的理解，規(guī)范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，這種企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)比技能的培訓(xùn)重要得多。
在培訓(xùn)的同時(shí)企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工的受訓(xùn)效果進(jìn)行量化考核，從而使新員工能更加地嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀(guān)念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時(shí)刻都可能對(duì)企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也會(huì)對(duì)新員工個(gè)人的職業(yè)生涯造成較大影響。
許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分配給新員工，或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)，這樣做會(huì)磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點(diǎn)，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并向新員工講明他們的工作對(duì)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，這會(huì)大大提高新員工對(duì)自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級(jí)主管要向他介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況，部門(mén)的運(yùn)作情況，以及新員工的崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項(xiàng)任務(wù)所應(yīng)產(chǎn)出的重大結(jié)果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應(yīng)參與績(jī)效考核，考核結(jié)果作為是否稱(chēng)職的依據(jù)，不與績(jī)效工資掛鉤。參與績(jī)效考核，可使新員工明確企業(yè)對(duì)其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，企業(yè)不應(yīng)在此時(shí)給予他們太大的工作壓力，主管應(yīng)與新員工共同來(lái)制定考核周期內(nèi)的考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)設(shè)置既不太高、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感，使新員工在未來(lái)的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會(huì)到工作的樂(lè)趣。
人力資源部應(yīng)定期與新員工、新員工的同事、上級(jí)主管分別進(jìn)行溝通，以便及時(shí)了解新員工在工作、學(xué)習(xí)以及心態(tài)方面存在的問(wèn)題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個(gè)關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén)或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。
要汲取這種錯(cuò)誤做法的教訓(xùn)，就必須加強(qiáng)與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績(jī)效面談這種正式的溝通方式外，還應(yīng)加強(qiáng)與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業(yè)應(yīng)端正老員工、上級(jí)主管對(duì)待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導(dǎo)和關(guān)心的姿態(tài)對(duì)待新員工，而不是利用信息不對(duì)稱(chēng)、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動(dòng)局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對(duì)新員工的引導(dǎo)，要注意正確的方式方法。因?yàn)閮H有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對(duì)，也同樣會(huì)給新員工的工作和學(xué)習(xí)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。
上級(jí)主管要經(jīng)常對(duì)新員工的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，使新員工能夠及時(shí)地得到反饋。同時(shí)人力資源部要及時(shí)了解新員工與上級(jí)主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調(diào)。
總之，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)新員工文化融入方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺(jué)。同時(shí)企業(yè)要加大管理力度，必要時(shí)可借助外力梳理組織結(jié)構(gòu)與工作流程，明確各部門(mén)、各崗位的職責(zé)與權(quán)限，構(gòu)建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺(tái)，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng)輝煌的決心。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇11
在每年的春節(jié)前后，上海保安公司都會(huì)有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)學(xué)到知識(shí)與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻(xiàn)自己的一份力呢？上海聯(lián)明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓(xùn)練是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本
消防訓(xùn)練與演戲是保安工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是提高隊(duì)員職業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓(xùn)練時(shí)必須有的，但是這些訓(xùn)練，讓新加入的隊(duì)員有一定的壓力。因?yàn)楝F(xiàn)在的保安人員，大多數(shù)是年輕的，他們?cè)谄綍r(shí)也沒(méi)有吃過(guò)特別多的苦，因此訓(xùn)練的強(qiáng)度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊(duì)長(zhǎng)就應(yīng)該做到時(shí)時(shí)關(guān)心隊(duì)員的狀態(tài)，幫助他們進(jìn)步，不可期待他們很快的融入隊(duì)伍。應(yīng)以人性化訓(xùn)練為主，對(duì)隊(duì)員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓(xùn)是必要的手段
在新的保安人員進(jìn)入公司時(shí)，會(huì)有一些理論知識(shí)的培訓(xùn)。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓(xùn)讓新員工理解并且運(yùn)用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨干并沒(méi)有做到深入人心，只是把它當(dāng)作公司要求的任務(wù)馬虎了事，沒(méi)有起到真正的培訓(xùn)作用。所以在新隊(duì)員培訓(xùn)時(shí)，作為一名分隊(duì)長(zhǎng)要有高度的責(zé)任感，時(shí)刻要以主人翁的姿態(tài)去完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊(duì)員，從根本上提高隊(duì)伍的自我保護(hù)及服務(wù)態(tài)度意識(shí)。
三、良好的工作方法是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的源泉
新隊(duì)員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊(duì)長(zhǎng)，應(yīng)該與新保安人員做好第一次談話(huà)，時(shí)常給予他們生活與工作上的關(guān)心和支持。注意他們的生活習(xí)慣，盡量安排一名老隊(duì)員一起上雙人崗，或親自指導(dǎo)，做到老隊(duì)員的幫與帶，分隊(duì)長(zhǎng)的傳與教，發(fā)揚(yáng)團(tuán)體間的團(tuán)結(jié)精神。要給每一位新隊(duì)員創(chuàng)造一個(gè)和諧的輕松的工作氛圍，在分隊(duì)長(zhǎng)的關(guān)懷下，留住新隊(duì)員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應(yīng)該提倡人性化的管理方法。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇12
現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊(duì)伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財(cái)力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢(shì)。”但是，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，而另一方面員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感越發(fā)重要。
一、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過(guò)各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)感的主導(dǎo)價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)感方面所起的作用。
1、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對(duì)人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，決定著員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓(xùn)、教育、開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識(shí)的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財(cái)、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。
因此，對(duì)待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中。
3、以誠(chéng)信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立。”可見(jiàn)人之立于社會(huì)，誠(chéng)信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話(huà)同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對(duì)外參與競(jìng)爭(zhēng)需要誠(chéng)信，對(duì)內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感更加需要誠(chéng)信。
誠(chéng)信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠(chéng)信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們?cè)诟镄轮袩o(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在不斷的實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
二、建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現(xiàn)象。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達(dá)到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：
①、組織招聘人員。
②、公開(kāi)需要招聘的職位數(shù)量。
③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。
④、公開(kāi)招聘人員的考評(píng)內(nèi)容、方式。
⑤、通過(guò)內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。
⑥、受理員工申請(qǐng)。
⑦、考評(píng)測(cè)試，擇優(yōu)錄用。
⑧、對(duì)錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過(guò)程中公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監(jiān)督機(jī)制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位；而且更重要的是通過(guò)參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對(duì)人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：?jiǎn)T工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評(píng)測(cè)試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見(jiàn)解等。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用。
三、建立平等對(duì)待機(jī)制
公平對(duì)待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認(rèn)為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法，通過(guò)相應(yīng)的措施來(lái)完成。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇13
對(duì)公司的建議企業(yè)的發(fā)展，需要我們每一位員工積極努力，不斷創(chuàng)新，要求我們?cè)谧约浩椒驳膷徫簧戏瞰I(xiàn)自己全部力量。
做好本職工作是一個(gè)員工的基本道德，也是一個(gè)最起碼的標(biāo)準(zhǔn)，工作中應(yīng)該具有飽滿(mǎn)的工作熱情，認(rèn)真的工作態(tài)度，用于奉獻(xiàn)的工作精神和樂(lè)于創(chuàng)新的工作意識(shí)，而不是敷衍了事，得過(guò)且過(guò)，更不是做一天和尚撞一天鐘地混日子，只有把工作做到位，在工作中盡到自己的責(zé)任，才能稱(chēng)得上是一名稱(chēng)職合格的員工。
我們既然選擇了這項(xiàng)工作，就該義不容辭，滿(mǎn)腔熱血的對(duì)待它，專(zhuān)心專(zhuān)意地做好它，凡事就怕認(rèn)真負(fù)責(zé)，不會(huì)的就潛心學(xué)習(xí)，不怕麻煩，并從中找到工作的樂(lè)趣。
正確面對(duì)自己的工作，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，那將是一份不菲的財(cái)富，企業(yè)的發(fā)展是依靠全體員工的共同努力來(lái)完成的，每個(gè)人努力做好自己的工作，擔(dān)起自己的工作責(zé)任對(duì)企業(yè)而言是意義深遠(yuǎn)而重大的。
我僅就工作方面的事宜提一些自己的意見(jiàn)和建議：
1、完善各種規(guī)章制度，規(guī)章制度要規(guī)范到員工一言一行，因?yàn)槲覀兠恳幻髽I(yè)員工都代表的我們企業(yè)形象，每一個(gè)人都是窗口，我們一言一行代表著是公司的整體形象，甚至直接影響到企業(yè)發(fā)展，所以要規(guī)范到我們的一言一行。
2、公司應(yīng)制定統(tǒng)一的辦公流程制度，制度管人，文件辦事，各個(gè)崗位職責(zé)落實(shí)到人，合理且固定，結(jié)果到點(diǎn)。這樣才能有效提高工作效率做到各個(gè)方面有專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)，各部門(mén)之間也要緊密配合，不在部門(mén)之間產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇14
一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀
客觀(guān)地說(shuō)，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jī)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理牽頭的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效考評(píng)小組。明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。
2、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。
4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱(chēng)職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。
5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭(zhēng)優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。
二、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1、員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清
在大多數(shù)員工的印象中績(jī)效管理就等于績(jī)效考核，績(jī)效考核就等于獎(jiǎng)金分配。所以績(jī)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使績(jī)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對(duì)績(jī)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jī)效管理的最根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對(duì)自己在績(jī)效管理中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得績(jī)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話(huà)說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績(jī)效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績(jī)效管理的跟蹤反饋不足
在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作，忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。
4、績(jī)效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績(jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全
績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。
三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施
1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)執(zhí)行績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負(fù)責(zé)績(jī)效管理的部門(mén)，各部門(mén)、各層次管理人員在績(jī)效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門(mén)與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類(lèi)別，這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。
3、績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制
過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)。績(jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開(kāi)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式。績(jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇15
一、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論
激勵(lì)在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對(duì)企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當(dāng)企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來(lái)，并且更利于留住員工降低離職率。科學(xué)的激勵(lì)也是一種良好的競(jìng)爭(zhēng)制度，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力，這既是員工激勵(lì)的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個(gè)人與個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一”。
激勵(lì)理論主要分為四大類(lèi)型： 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、調(diào)整型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿(mǎn)足員工的需要進(jìn)行的研究。因此該理論亦是被稱(chēng)之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究需求引起動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，到采取行動(dòng)，再由行動(dòng)導(dǎo)向目標(biāo)的過(guò)程，這一理論主要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)置理論等。調(diào)整型激勵(lì)理論該理論主要研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，把人的心理從消極轉(zhuǎn)化為積極，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該理論中主要的代表理論是強(qiáng)化理論和挫折理論。
二、華為公司激勵(lì)現(xiàn)狀分析
華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，華為公司員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關(guān)鍵的人員。對(duì)更新知識(shí)的欲望強(qiáng)烈，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工不僅僅是為了獲得薪金報(bào)酬，更是期望獲得心理和精神上的滿(mǎn)足，知識(shí)的匱乏直接影響到技術(shù)的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。
從物質(zhì)激勵(lì)看，華為采用 DGDX,是指同貢獻(xiàn)、同報(bào)酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對(duì)員工的薪酬是按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配的，并非是按照等級(jí)進(jìn)行劃分。此外用貢獻(xiàn)定報(bào)酬，不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇，能夠?yàn)楣編?lái)機(jī)遇帶來(lái)利潤(rùn)的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵(lì)更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機(jī)會(huì)，員工在為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的同時(shí)，也獲得了高額的回報(bào)。從精神激勵(lì)看，選派骨干進(jìn)修，為了彌補(bǔ)管理空缺，選派骨干進(jìn)修是華為公司人力資源部管理變革的一項(xiàng)重大舉措。采用末位淘汰法，是對(duì)負(fù)激勵(lì)措施的具體應(yīng)用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機(jī)制，堅(jiān)持引進(jìn)新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、華為激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及成因分析
（一） 忽視被激勵(lì)者需求的差異性
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵(lì)政策應(yīng)該是在認(rèn)真分析員工的需求曾側(cè)后進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。但是在很多企業(yè)當(dāng)中，卻僅是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的掌握分析進(jìn)行的制定，缺乏實(shí)踐的理論依據(jù)。對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的具體應(yīng)用效果上也是參差不齊，對(duì)于企業(yè)提供的福利保障等的存在無(wú)法起到激勵(lì)作用，僅是使員工不會(huì)感到不滿(mǎn)意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵(lì)員工的作用的。
（二） 缺乏員工精神激勵(lì)精神激勵(lì)
成為人們?cè)絹?lái)越關(guān)注的需求激勵(lì)，公司注重員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了員工作為復(fù)雜人的一面，當(dāng)員工完成既定的任務(wù)達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，此時(shí)的精神慰問(wèn)和口頭表?yè)P(yáng)產(chǎn)生的激勵(lì)效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對(duì)自身的能力形成一個(gè)較高層面上的認(rèn)識(shí)，有助于完成下一個(gè)更高的目標(biāo)任務(wù)。但是對(duì)精神激勵(lì)的忽視，是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。
（三） 重視短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)
員工的發(fā)展問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)關(guān)心員工的發(fā)展，員工才會(huì)為企業(yè)竭盡貢獻(xiàn)自己所能。當(dāng)下諸多企業(yè)僅重視員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術(shù)行業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的完善還是存在著諸多的不足之處。績(jī)效考核體系的建立并沒(méi)有起到激發(fā)知識(shí)型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。
四、華為公司建立有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
（一） 分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜
華為實(shí)行職能工資制，實(shí)行差異化的分配，用績(jī)效考核擴(kuò)大員工之間的差距，給予高績(jī)效人員更高的報(bào)酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，也體現(xiàn)出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力，不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值目標(biāo)。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓(xùn)體系，自創(chuàng)華為大學(xué)，加大培訓(xùn)力度。第二，建立學(xué)習(xí)型組織。員工為提高自身的能力會(huì)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，這就要求企業(yè)能為員工知識(shí)技能的應(yīng)用提供機(jī)會(huì)，所以企業(yè)必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。
（二） 用負(fù)激勵(lì)促進(jìn)新陳代謝
發(fā)揮自愿降薪的奉獻(xiàn)精神是華為憂(yōu)患意識(shí)的體現(xiàn)，也是華為的一種激勵(lì)舉措。華為人通過(guò)自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結(jié)合在一起，無(wú)形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關(guān)的意識(shí)。在這種意識(shí)的激勵(lì)下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。
（三） 全民持股激發(fā)進(jìn)取意識(shí)
華為采取全員持股帶來(lái)了一下兩個(gè)好處，首先減少公司現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)，且內(nèi)部融資無(wú)需支付利息，降低了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強(qiáng)了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來(lái)會(huì)有高額回報(bào)，同時(shí)員工有了一種主人翁的意識(shí)。全員持股是一種絕佳的績(jī)效激勵(lì)措施，它以利益均沾的形式，讓每個(gè)員工都信息公司的命運(yùn)，并為之努力提升員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
五、結(jié)論
不同的企業(yè)面臨的激勵(lì)問(wèn)題不盡相同，如何有效的激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效的最大化，是我們不斷追求和探索的話(huà)題。企業(yè)要針對(duì)不同的員工進(jìn)行針對(duì)性的探索，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合使用精神激勵(lì)，無(wú)論如何，激勵(lì)舉措的制定和實(shí)施要和企業(yè)堅(jiān)持的文化相適應(yīng)。各種激勵(lì)機(jī)制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機(jī)制，應(yīng)該結(jié)合機(jī)制的特點(diǎn)，和企業(yè)自身的情況進(jìn)行合理有效選擇，這樣才會(huì)最大化的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。
員工對(duì)公司合理化建議和意見(jiàn) 篇16
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：
1、網(wǎng)絡(luò)渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進(jìn)行推廣，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時(shí)更新招聘信息；也可以在地方門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，如汝州信息港和汝州在線(xiàn)等到網(wǎng)站，因?yàn)楝F(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
2、勞動(dòng)市場(chǎng)渠道：
不要僅限于汝州市勞動(dòng)市場(chǎng)，因?yàn)樗敲?個(gè)月招聘一次，而且知名度不高，前來(lái)應(yīng)聘的人也不多，招聘質(zhì)量也不高，建議針對(duì)特殊人才到周邊勞動(dòng)市場(chǎng)，比如洛陽(yáng)人才市場(chǎng)和平頂山人才市場(chǎng)每周二次。
2、人員手續(xù)辦理：
1、加強(qiáng)對(duì)人事規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，并且嚴(yán)格按照制度進(jìn)行辦理手續(xù)；
2、針對(duì)工卡押金，下步全部移交賬務(wù)部。
3、人員離職率較高建議：
1、導(dǎo)購(gòu)員：上周已到周邊各商場(chǎng)調(diào)查，老城和步步商導(dǎo)購(gòu)員底薪都是：800元加提成；建議公司與廠(chǎng)商溝通也做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次從上周導(dǎo)購(gòu)員的調(diào)查表的情況來(lái)看，導(dǎo)購(gòu)員培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，下步建議公司對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容要更加豐富一些；對(duì)已入職實(shí)習(xí)的導(dǎo)購(gòu)簽訂導(dǎo)購(gòu)員協(xié)議和收取300元押金，現(xiàn)在已正式實(shí)施；
2、針對(duì)電工人員，因有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況。
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