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人力資源建議書
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。
人力資源建議書
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時間的改進和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。
行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內(nèi)容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構方面：
首先，現(xiàn)今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價值無法確定，即不同類別的崗位在確定價值薪酬時無法進行對比，造成內(nèi)部不公平的現(xiàn)象；
再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務流程調(diào)整后，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標準，員工流動率偏高等。
培訓開發(fā)方面：
培訓工作的焦點集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。
績效考核方面：
首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。
其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。
員工關系方面：
忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規(guī)化運作的活動項目。另外，服務態(tài)度仍需改進。
干部管理方面：
缺乏人才梯隊建設制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓等。
規(guī)章制度方面：
缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發(fā)布，具備權威性和可考性。
以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏；次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。
改思想：客戶的滿意源自于員工的.滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那么人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。
其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養(yǎng)懷疑銳進的精神，敢于對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。
其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。
以上三點可以通過培訓實現(xiàn)。
轉(zhuǎn)作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，并由高層領導簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業(yè)機構，無需事事躬親。
擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然后交付實施。
定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成；而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，并且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進，敢于擔責。
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