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縣專業技術人才隊伍建設的調查報告
為弄清楚一個事件或一個情況，我們有必要弄明白問題情況，最后將結果反映在調查報告中。為了讓您不再為寫調查報告頭疼，以下是小編收集整理的縣專業技術人才隊伍建設的調查報告，希望對大家有所幫助。
縣專業技術人才隊伍建設的調查報告 1
人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。“國以才立，政以才治，業以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發達農業縣區要實現科學發展、加快發展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發展提供有力支撐”的課題，通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉鎮、衛生、文化、建設、教育、工業企業、科技、人事等部門開展調研，廣泛征求有關方面對我縣專業技術人員人才發展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發展的重要因素，加強專業技術人才隊伍建設已經刻不容緩。
一、我縣專業技術人才隊伍建設基本情況
近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發揮人力資源的潛在優勢，全縣人才隊伍包括專業技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。
(一)人才工作環境逐步改善。近年來，我縣專業技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環境逐漸優化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關于加強人才隊伍建設的若干意見》，下發了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，著力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。
(二)人才總量穩步增長。近年來，由于加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。縣委、縣政府加大了對優秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優化。
(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。
據調查統計，截止20xx年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人、中級專業技術人才4559人、初級專業技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20xx年，全縣人才需求狀況。事業單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。
二、我縣專業技術人才隊伍存在問題及原因分析
(一)存在的問題
1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30周歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛生系統面向社會招收各類專業技術人才416人;各規模企業高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業技術人才雖有增加，但與發展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%。縣規模工業企業現有員工18000余人,但有相應職稱的專業技術人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個事業單位專業人才總量30人，所占比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導等方面的人才。
2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70%的專業技術人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較為缺乏。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些衛生院居然找不到合格的執業醫生,老百姓不信任衛生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫院來，對“看病難”問題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿。二是行業分布不均。目前全縣工業企業單位在崗專業技術人員中，其中建筑安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業總量大,而社會服務業、綜合技術服務業占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，占全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。
3、高層次人才短缺。全縣專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人，不足10%，低于全國平均水平，且大都集中在衛生、教育系統，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衛生系統有專業技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，占4%，中級技術職稱人員403人，占23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，占72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，占12.3%，中級技術職稱人員3779人，占60%，初級技術職稱人員1391人，占22%。
4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業十強縣，在過去的幾十年中培養出來了大批優秀人才，由于企業改制等原因，這些人才外出謀生發展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發達的縣情，決定了我縣容人環境的不優，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業中，管理人員和技術人員中多有裙帶關系，這也影響了企業正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發展計劃中去,存在著重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平。在企業用人問題上，不少民營企業還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處于無可奈何的局面，想要的專業技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。
2、集聚人才環境不優。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環境差，并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經濟欠發達、區位上沒有優勢，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境落后于經濟發達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”。縣畜牧局20xx年從大專院校雙向選擇招聘3名專業人員，由于該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年后辭職。
3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現為進口不通、出口不暢。由于事業單位控編控崗，造成專業技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業單位，其中絕大部分專業不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的.機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利于人才向專業崗位轉移。
三、加強專業人才隊伍建設的建議及對策
針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。
(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創業、激發創造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對于高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發。同時，要教育引導干部群眾更新擇業觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業生回鄉就業。
(二)創新工作機制，優化人才發展環境。人才工作的活力，根本在于體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使人才工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優城市環境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平臺，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業技術人員工資應堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對于做出突出貢獻的專業技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。
(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，并有組織地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛煉，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現代遠程教育為依托，實施個性化、菜單式的繼續教育，并建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養，著眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優勢資源和特色產業為平臺，組織實施一批創新型人才培養工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，著力培養造就一大批農村實用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。
(四)搞活人才流通，調優人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰略性調整，充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才專業不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執業資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業、困難地區工作的專業人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮中小學教師到鄉鎮、鄉村任教。同時，放寬高校畢業生來我縣的就業政策，儲備優秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業單位用人自主權。嚴禁非專業人員進入業務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業技術職務聘任制度和執業資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業技術職務任職資格;對事業單位業績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優秀人才脫穎而出創造條件。
縣專業技術人才隊伍建設的調查報告 2
根據自治區人力資源和社會保障廳的統一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業技術人員的現狀，發現和解決現存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區專業技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區內專業技術人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、XX縣專業技術人員基本情況
目前我縣共有專業技術人員 名。在人員配置上，醫療衛生 名， 名， 名， 名；在人員的層次上，以上學歷 名， 以上學歷 名，擁有職稱
名，擁有 職稱 名；在人員的年齡構成上， 歲以上 名，歲以下 名；在人員的分布上，阿里本地 名，區內其他地方的 名，區外 名。
二、近年來各行業急需緊缺專業技術人才培養、引進及使用情況
1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業尤其是畜牧業為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫護衛生、農牧業、礦產勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業空缺較大，其中農牧業需求植物育種專業、植物
營養與施肥專業、農業生態專業、作物栽培與耕作專業、農業氣象專業、獸醫類專業、動物遺傳育種與繁殖專業等
名以上，礦產勘探類、地質類專業需求 名以上，水利業需求農業水利專業、水利水電專業等 名以上，且要求具備較高程度的專業技術水平，新聞業需要播音與主持專業、廣播電視新聞學專業等 名以上。
2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求，堅持從戰略高度、長遠利益出發，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數部門和單位對重視人才、培養人才、發現人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環境、交通不便、經濟欠發達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業技術人才不愿留在這；三是人才機制不規范。全社會公開、公平的用人環境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能上不能下”的現象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養和隊伍的協作發展。四是就業觀念落后，在西藏這一個特殊的環境，很多就業者認為只有在行政單位才算就業，而對事業單位、一般的民營經濟單位則積極不高。
3．對人才培養、引進方面的意見。經過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養引進方面可以建立一個內養外引的長效模式。以本地區現有人才為培養和使用的重點，一是采取有效調整，優化人才結構，騰出職務，激發和提高現有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業技術人員通過在職進修、脫產學習，加強專業技能的學習與研究，提高專業化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業技術人才的積極性。在培養本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發、利用人才資源。
三、 進兩年來專業技術人員繼續教育情況
我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉鎮了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯系地區部門 及職業技術培訓部門，在現有基礎上，組織人員培訓，提高專業技術水平。針對一些積極性不高的專業技術人員以及針對鄉鎮基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現狀，采取主動聯系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓 次，其中2011培訓 次，2012培訓 次，共計達到 人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業技術知識，掌握了一門致富手段，專業技術人才得到進一步培養，在農牧業等方面的緊缺局面得到一定緩解。
但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的.工作，不能解決實際難題；二是對專業技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經濟發展起步慢、經濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優先選擇一些具有發展特色經濟、特色產業等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養渠道，在職業技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。
縣專業技術人才隊伍建設的調查報告 3
近年來，由于縣委政府高度重視，我縣畜牧業發展取得了顯著成績，畜牧經濟逐年增長，__年畜牧業產值實現41.9億，占農業總產值的65%，畜牧業已成為縣域經濟重要的支柱產業。但隨著現代畜牧業生產科技含量的不斷提高，而現有的技術人才儲備嚴重匱乏，已遠遠不能滿足我縣畜牧產業快速發展的需要，為有效解決這一矛盾問題，引進畜牧獸醫專業技術人才已刻不容緩。現針對我縣畜牧獸醫技術人才引進方面特作出如下幾點建議。
一、人才現狀
（一）人員分布基本情況。平昌縣畜牧食品局成立于1981年5月，現為縣政府組成部門，內設8個股室，直屬站所5個，共有干部職工348人。人員分布情況為機關管理人員12人，專業技術人員318人，工勤人員25人。
（二）人員文化程度情況。在文化程度上，現有碩士生1人，本科14人，專科學歷34人，中專（高中）學歷216人；在專業技術職稱上，有副高級職稱7人，中級職稱122人，初級職稱190人。
（三）人員年齡結構情況。年齡35歲以下91人，36-54歲的190人，46—54歲以上的30人，55歲以上的8人。
二、存在的問題
（一）年齡日趨老齡化。據調查，局屬4個現有專業技術人才年齡在56歲以上的占專業技術人員總數的5.6%，36-55歲的`占66.4%，而35歲以下的年輕技術人才僅占28%，人員呈現老年化；另外具有高級職稱的專業技術人員僅占總數的1.4%，具有中級職稱的專業技術人員占總數的40.8%，初級職稱的專業技術人員占總數的58%，高中級專業技術人才比重偏低。
（二）專業知識陳舊老化。進年來，由于經費等方面因素制約，我縣畜牧獸醫專業技術人員中，從未安排過脫產10天以上專業技術培訓學習，現有專業技術知識基本上都是干部職工參加工作前在學校獲得的，少量零碎的則是通過網絡和報刊雜志自學獲取，專業技術知識長期得不到更新，知識陳舊老化，對現代畜牧獸醫技術掌握較少，隊伍整體素質不高，難以適應畜牧業快速發展和動物防疫高標準、嚴要求的需要，專業知識更新迫在眉睫。
（三）直屬單位人才短缺。局屬4個單位現有編制76人，實有編制61人，空缺編制15個，其中，動物衛生監督所現有編制23人，實有人數19人，空缺編制4個；動物疫病預防控制中心現有編制23名，實有人數15人，空缺編制8個；品種改良站現有編制14人，實有人數13人，空缺編制1個；飼草飼料站現有編制16人，實有人數14人，空缺編制2個。
（四）人才引進渠道呈短板。由于一直以來人們對畜牧行業偏見，導致畜牧工作人員身價受損，社會知名度較低，許多優秀的大專院校畢業生不愿到畜牧系統從事工作，然而現行招錄政策門檻也較高，要求本科學歷以上，加之待遇較低，不利于人才引進。
三、對策和建議
（一）適當降低人才引進門檻。建議組織、人社部門適度放寬人才引進范圍。根據需要，從招錄本科學歷降至專科，采取多渠道引進人才，盡可能從基層選調優秀的技術人才到相關單位，也可以跨行業引進人才，已便夯實人才隊伍。
（二）準確建立人才信息庫。建議主管部門應摸清現有人才情況，對現有的技術人才專門建立檔案，并對他們的專業特長、專業愛好、工作成績做詳細的調查了解，然后根據他們的專業技能安排工作崗位，做到人盡其才，使具有專業特長的技術人員，在自己熱愛的工作崗位上，自覺磨煉自己、提高自己，最終學有所成。
（三）切實加大人才培訓力度。建議主管部門每年集中開展1—2次畜牧獸醫技術專題培訓，聘請專家和教授開展專題講座，采取請進來和走出去的方法，推薦年輕的技術骨干到大專院校進行函授，并分期分批派技術骨干到外省參加有關學術交流和討論，及時吸收新知識、新技能，全面提高業務水平和專業技能。
（四）建立健全人才激勵機制。建議政府和主管部門打破常規，對現行用人體制進行改革創新，對那些有突出貢獻的技術人才，應進行重點選拔和培養，并推薦到重要領導崗位上任職，對相對弱勢的專業技術人才，應加大獎勵資金補助標準，積極為他們提供寬松的工作環境，使他們甘愿為加快我縣畜牧業生產的發展步伐獻計、獻策、獻成果，把他們的技術優勢真正轉化為振興我縣經濟新的增長點。
縣專業技術人才隊伍建設的調查報告 4
專業技術人員繼續教育工作，是再教育工程，是塑新工程，是素質提升工程，是創建學習型社會、學習型組織、學習型人才的有效途徑之一。近年來，我市大力加強對專業技術人才繼續教育工作，并取得了顯著成效，僅20xx年培訓人數就累計達10462人，培訓覆蓋率達到45.72%，位居全省前列。回顧幾年來的工作，我市繼續教育工作推進迅速，主要得益與以下三個方面：
一、領導重視，組織到位
市委、市政府高度重視我市專業技術人員的繼續教育工作。一是加強繼續教育工作的培訓規劃，編制出臺了《富陽市專業技術人員繼續教育“十一五”規劃》，提出繼續教育工作的總體目標和主要任務，明確了工作重點，強化了保障措施，并對加強組織和管理提出若干要求，同時，在富陽市“十一五”人才規劃中對專業技術人員繼續教育工作提出了新的工作意見。二是出臺《富陽市專業技術人員繼續教育基地管理辦法》、濾布《富陽市專業技術人員繼續教育教育證書管理制度》等政策配套文件，加強對繼續教育工作的監督和管理。富陽市人事局聯合各級機關部門、各鄉鎮街道也出臺了相關政策文件和管理辦法，積極做好專業技術人員繼續教育的組織發動工作。
二、宣傳有力，認識到位
積極把握輿論的導向機制，充分利用報紙、廣播、電視等各種新聞媒體和現代信息網絡技術，宣傳省、市本地區的.繼續教育有關政策，宣傳繼續教育工作的重要性，宣傳繼續教育工作開展的有關程序和教育內容以及專業技術人員的繼續教育有關要求，引領全市專業技術人員積極關注此項工作，參與此項工作。通過有效的宣傳，專業技術人員進一步提高了認識：它將有助于提高自身的綜合能力和業務知識水平，提升個人素質和社會競爭力，不斷成長成材。經過幾年的宣傳和培育，我市積極營造起了“人人參與，我要學習，讓我受益”的良好學習氛圍，在最近6月23日、24日兩天人才中心開展的繼續教育公共科目培訓中，一期就容納了300余人，場面火暴。
三、設置合理，人員到位
一是課程設置合理。堅持學有所有的教學原則，開設與專業技術人員切身利益相關的課程，并確保每年推出一門新課程，近年來，陸續推出了《創新思維與創造力開發》、《專業技術人員合法權益保護》、《專業技術人員素質與培訓教程》等課程，受到各類專業技術人才的歡迎。二是學時設置合理。繼續教育和專業技術人員晉升、聘任掛鉤，規定專業初級專業技術人員每年接受繼續教育的時間累計達到42學時計10學分，中高級專業技術人員每年必須達到72學時計18學分。并在一個任期內可累計計算學分。三是時間設置合理。充分考慮專業技術人才工作的特點，堅持以人為本，自學與集中學習相結合，業余時間與休息日結合，將影響專業技術人員的正常上班降到最低程度。由于各方面考慮周全，組織嚴密，繼續教育工作開展順利，人員到位齊全。
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