勞動者的調查報告

時間：2022-05-11 17:23:12 報告我要投稿

勞動者的調查報告（通用8篇）

　　在出現了某些事件和情況后，我們需要開展調查工作，最后將調查結果、戰略性的建議寫進調查報告。為了讓您不再為寫調查報告頭疼，下面是小編為大家收集的勞動者的調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

勞動者的調查報告（通用8篇）

　　勞動者的調查報告篇1

　　黨的十六大確定了統籌城鄉經濟發展的總方向，增加農民收入、全面實現農村社會小康成為當前黨在農村的中心工作，同時也指出了要致富農民就要減少農民，因此，合理有序地轉移農村富余勞動力就成為了實現這一宏偉目標的根本途徑。永川市市委、市政府也在年初的“兩會”上提出：在未來7年內，讓30%以上的農村人口必須轉移到城鎮，把永川建設成為渝西地區的大城市。為了貫徹落實重慶市農業局召開的“農村富余勞動力轉移試點縣（市）工作會議”和“農村富余勞動力轉移管理培訓班”的有關精神，切實有效地搞好永川農村富余勞動力轉移工作，早日實現把永川建設成為大城市。永川市農業局科教信息中心組織人員對永川農村勞動力整體狀況、富余勞動力轉移現狀和存在的問題及轉移方向進行了調查與分析，現將有關情況報告如下：

　　一、勞動力整體狀況

　　全市總人口106萬，農村勞動力43萬，其中農村富余勞動力20余萬，農村人均耕地面積0.8畝，是重慶轄區的勞務輸出大縣（市）之一，常年在外務工經商的農民達14.9萬人，每年帶回的經濟收入總額在4億元以上。農村富余勞動力有效轉移，是農民致富增收的重要渠道，農民外出經商務工，成為農民增收的重要途徑，為我市農村經濟的發展起到了重要作用。

　　永川要在未來7年內建設成為大城市，30%以上的農村人口必須轉移到城鎮，這其中，首先是農村富余勞動力的轉移，必須通過多種措施吸納這部分人就業。

　　我市農村富余勞動力中，30歲以下的勞動力占68%，30—40歲占27%，40歲以上占5%。農村勞動力特別中40歲以下的人將是轉向城鎮的主要人口，他們的轉移情況、務工收入高低，將直接影響到我市城鎮化建設的進程。

　　二、富余勞動力轉移現狀

　　去年，我市農村勞動力在永川范圍內轉移4萬人，在重慶市區轉移2萬人，重慶市外轉移12萬人，境外轉移累計人數1498人（次）。重慶市外轉移主要集中在廣州、深圳、珠海、福建、廈門、上海等沿海城市和新疆、云南等邊遠地區，境外轉移主要在新加坡、南非、阿根遷、日本北海道等十幾個國家從事漁業捕撈。外出人員中，86%的人員從事第二產業，從事第三產業和第一產業的各占7%。永川范圍內轉移的勞動力，主要在城區、集鎮從事運輸、建筑、餐飲、服務業，重慶市內轉移的勞動力主要從事建筑、服務、經商業。

　　經過近年的努力，我市農村富余勞動力輸出已經呈現出了“三健全”格局。一是勞動力市場進一步健全。目前，我市建成了高規格的綜合服務大廳和交易大廳，成功與重慶市勞動力市場聯網，初步形成了統一、開放、競爭、有序的勞動力市場框架。二是服務功能進一步健全。據調查了解，我市先后建立了勞動技能培訓基地26個，建立了農村富余勞動儲備基地3個，勞務輸出基地5個。同時，對各類外出民工分別進行登記造冊，促進民工有序流動。僅去年，就幫助民工追收工資96萬元，清退保證金1.8萬元，督促用工單位替民工參加社會保險850人，處理民工工資爭議案件156件。三是職工技能鑒定和就業準入制度進一步健全。在建立和完善農村勞動力市場中，我市大力推行職業資格證書制度、就業制度和預備制度的同時，規范和發展社會力量培訓機構18家，職業技能鑒定機構增加到4家。

　　三、存在的問題

　　在對我市農村富余勞動力市場調查中了解到：三大問題已成為制約我市農村富余勞動力轉移的“癥結”：一是自發外出，無序流動。有關資料顯示，除境外勞務輸出通過勞動部門外，我市90%以上的農村勞動力轉移主要依靠親朋好友或自發外出。由于不規范的勞務輸出，這部分民工的勞動權益往往很難得到保障，極易造成用人單位拖欠民工工資、發生勞動爭議等侵權行為。二是文化層次低。我市農村外出務工人員中，48%為初中以上文化，30%具有高中以上文化，小學文化或文盲人員高達20%，大專文化以上僅占2%。文化偏低，使他們難以進入較高層次的產業，往往在低層次的產業中競爭，工資收入低，生活工作條件差，勞動福利待遇得不到較好保障，處于劣勢求生狀況。據市農調隊和勞動部門抽樣調查統計，我市民工從事第一產業的勞動力月平均收入500—700元，從事第二產業的勞動力月平均收入1000元，從事第三產業的勞動力月平均收入1000元以上，境外就業的農村勞動力月平均收入1500元左右。其中，從事第二產業的民工高達86%。這些低水平務工結構，直接影響到農民的增收。三是開發難度達。我市二、三產業發展滯后，農業產業化程度不高，制約了農村富余勞動力的就地轉移。而外出務工，又由于多種因素的影響，常年性轉移人數尚需鞏固：進一步增加外出人數，又因為有的地方經濟基礎差、交通不便、信息不靈，大量富余勞動力難以轉移。

　　四、方向

　　農村富余勞動力轉移，近期看是實現農民增收，遠看是加快城鎮化進程、實現全面小康目標的.根本途徑。有關人士認為，要實現我市農村富余勞動力的大轉移，必須“六架馬車”拉動。一是以經濟增長拉動勞動力轉移。堅定不移地在實施工業強市發展戰略中，大力發展二、三產業，努力保持區域經濟較快增長的勢頭，不斷創造和開辟新的就業渠道，千方百計增加就業崗位。二是以結構調整帶動勞動力轉移。大力發展勞動密集型產業是擴大農民進入城鎮就業的主要途徑。重點發展農產品加工、旅游、商貿和飲食服務業，實施品牌戰略，培育商貿優勢企業，加快農村勞動力向城市轉移。三是以政策投入驅動勞動力轉移。認真貫徹落實有關勞動力轉移和就業工作的各項優惠政策，鼓勵農民在城市自主創業，積極開發公益性就業崗位和其它適宜農民進城就業的項目，解決他們的就業問題。四是以職業培訓促進勞動力轉移。我市應全面推行職業資格證書制度、就業準入制度和勞動預備制度，加大職業教育培訓工作力度，以培訓學校或者中心為基礎，建立各種專業技能培訓基地，凡申請辦理《職業資格證》，必須培訓合格后有職業培訓中心向技能鑒定部門申請鑒定。努力提高農民工勞動者隊伍素質，增強其就業的能力，從根本上改變其劣勢地位。五是以就業服務推動勞動力轉移。充分利用我市作為全國100個流動就業重點監控點的特有優勢，加快勞動力市場建設，充分發揮人才交流中心和各種職介所的作用，加快我市“職業培訓、勞動力儲蓄、勞務輸出、外出人員返鄉創業”四大勞務輸出基地的建設，進一步規范用人單位招工用工行為，督促指導各類用人單位與招用的農民工簽訂勞動合同，形成穩定的勞動關系。六是以小城鎮建設拉動勞動力轉移。

　　勞動者的調查報告篇2

　　20xx年以來，世界金融危機蔓延到我國，“XX”、“XX”及等地區均不同程度地受到了影響，號稱“世界加工廠”以外向型經濟為特征的勞動密集型出口創匯企業相繼停工停產、減薪減員，市外出農民工開始出現回流。根據省、市相關部門關于開展返鄉農民工調研通知要求，我們組織專班人員先后對各鄉鎮辦區及所屬村組開展多次農民工回流情況專項問卷調查，摸清底數，分析原因，采取措施。

　　一、農民工回流主要特點

　　截至今年6月底，市農業勞動力轉移16.7萬人，其中外出務工15.4萬人。根據等鄉鎮提供的情況來看，截至11月底，市農民工回流5800多人，占外出務工總數3.9%。其中，外出務工人數最多的東升鎮回流1362人，占市回流總數23.5%。總地看來，呈現以下特點：

　　（一）年齡偏大技能偏低男性偏多。經抽樣調查，返鄉農民工中，初中學歷且技能單一的男性居多。按年齡劃分：35歲及以下2300多人約占39.7%，35歲以上3500多人約占60.4%。按學歷劃分：小學及以下1200多人約占20.7%；初中4100多人，約占70.7%；高中、中專及以上500多人約占8.6%。按性別劃分：男性將近3000人約占51.7%；女性2800人約占48.3%。

　　（二）從“xx”、“XX”及沿海地區回流占主體。經走訪了解到，農民工回流前原務工地多為經濟發達地區。其中，從xx等地回流2300多人約占39.7%，從xx等地回流1400多人約占24.1%，從xx等地回流700多人約占12.1%，從xx等地回流400多人約占6.9%，從回流不足400人約占6.9%，從、等內地回流200人左右約占3.4%，從等省內地區回流100多人約占1.7%，從其他地區回流300人約占5.2%。

　　（三）勞動密集型出口創匯企業停產減員是主因。據等地統計表明，家具制造業接近1000人約占17.2%，電子加工業900多人超過15.5%，服裝加工業近900人約占15.5%，鞋類加工業800多人約占13.8%，建筑施工業600多人約占10.4%，玩具加工業500多人約占8.6%，其他行業近1100約占19%。

　　二、農民工回流原因分析

　　分析市外出務工人員回流的原因，主要有以下幾個方面：一是外地部分出口創匯企業因產品滯銷處于停產、半停產狀態，開工不足并逐步裁員。二是外地部分企業經濟效益差并停工停產，減員減薪，高額的城市生活和交通等費用部分農民工在務工地留不下來。三是外地部分企業因更新生產加工的設施設備，以增加產品科技含量，少數技能偏低、年齡偏大的農民工轉崗轉業困難，而且用工單位也不愿在外來農民工技能提升方面投入資金。四是國家陸續出臺一系列惠農政策，特別是糧食收購政策和新的土地政策的出臺，吸引了農民工返鄉務農或農產品加工。五是本地創業扶持力度不斷加大，特別是針對中小企業和個體工商戶的優惠政策逐步出臺，吸引了部分農民工返鄉準備自主創業。六是本地經濟發展帶動部分職業（工種）的工資水平大幅提高，特別是最低工資標準的'出臺，吸引了農民工回流就業。

　　據了解，市農民工回流人數仍在不斷增加，預計今冬明春將迎來回流高峰。一方面是由于部分農民工因工資拖欠原因正在等待用工單位年終結算；另一方面是由于春運期間正值農民工返鄉高峰，可能導致農民工返鄉后不再返崗而留在本地。

　　三、農民工回流帶來的影響

　　從目前情況，市外出務工人員回流將帶來以下幾個方面的問題：一是本地用工單位的崗位更加緊缺，特別是出口創匯企業因產品外銷受限而將逐步出現職工富余，市場重現就業難局面。二是由于市內供過于求的矛盾比較突出，城鄉失業率將有所回升，影響社會穩定。三是農村可能出現回流農民工爭地現象，并將影響本地農業產業化發展。大垸鎮北碾村楊珍元等回流農民工原在從事縫紉，現因已返鄉準備在家務農。

　　四、采取的主要應對措施

　　據了解，市農民工回流人數仍在不斷增加，預計今冬明春將迎來回流高峰，農民工回流所產生的就業壓力將延續到年下半年或年上半年。為及時緩解就業壓力，積極促進就業，市現已采取七項措施：

　　一是發動各基層勞動保障服務機構開展農業人力資源調查，及時登記回流農民工的原務工地、原職業（工種）、現專業技能、培訓就業愿望等情況，建立市、鄉鎮辦區、社區村組三級聯動的信息報送制度，每天一次登記，每周一次上報。

　　二是引導回流人員參加技能提升培訓。技工學校、訓練中心等培訓機構已面向回流農民工開展了招生活動，現有1874名返鄉農民工已經或正在參加培訓，其中就業訓練中心培訓407人。8月初，高基廟鎮鄧家嶺村農民工楊鑫榮從返鄉后，參加訓練中心計算機平面設計培訓，并享受了培訓補貼。

　　三是舉辦返鄉農民工招聘會，重點引導第三產業擴大就業容量，擴大以個體工商戶為主體的用工需求。11月28日，市舉辦返鄉農民工勞務交流會，2600多名農民工進場求職，當天1132人與38家進場用工單位達成就業意向。

　　四是動員本地用工單位招收技術人才。揚子江泵業、新傳媒等企業招用車工、造型工、廣告設計等長期短缺的熟練技術人員，現已有1900多名返鄉農民工實現轉崗轉業。

　　五是依托新農村建設就地消化。市各行政村正值換屆選舉，各鄉鎮辦區將新的村級領導班子成員選舉范圍擴大到了回流農民工，并動員回流農民工參與本地農業產業化經營。

　　六是發揮駐外勞務機構和駐外流動黨組織的作用，一方面引導部分有就業技能并準備回流的農民工在務工地轉崗就業，一方面動員在外創業的籍成功人士帶動農民工創業。

　　七是發揮創業培訓和小額貸款作用，引導有創業愿望和創業能力的回流農民工自主創業，目前該項工作正在籌備過程中。

　　勞動者的調查報告篇3

　　一、基本情況

　　XX縣位于湖南省最西部，東連芷江侗族自治縣，南、西、北三面分別與貴州省天柱、三穗、鎮遠、玉屏及萬山特區毗鄰。全縣總面積1508平方公里，轄7鎮16鄉297個村，總人口26萬，其中農業人口22.8萬人，勞動力12.8萬人，農村富余勞動力約7萬多人。長期外出務工3.4萬人，務工地點主要是上海、江蘇、浙江、廣東、福建等沿海經濟發達地區，務工行業主要集中在服裝、建筑、電子、制鞋、玩具加工、餐飲等，月工資水平一般為900-20xx余元。

　　二、近期農民工返鄉情況

　　XX縣農民20xx年外出務工3.4萬人，目前已返鄉3680人，占外出農民工的10.8%。大部分是從江蘇、浙江、廣東、福建等沿海經濟發達地區返鄉。xx縣農民工返鄉后情緒穩定，生產、生活正常。

　　三、返鄉原因分析

　　受美國金融危機影響，我國沿海地區出口及勞動密集型企業產品出口受到限制，經濟不景氣，導致企業停產、轉產、降薪、裁員，造成一些農民工不得不返鄉。

　　1、企業停產。由于企業生產的產品賣不出去，占用大量的資金，工廠無法正常生產，只有關門停產，工人也只好另謀出路或者返鄉。

　　2、企業降薪。由于近段時間，企業生產的產品銷路不好，不敢大量生產，工人都是計件發放工資，工資一降再降。由于工資少，難以保障正常的基本生活，農民工只有回家。

　　3、企業裁員。由于企業狀況不好，只能勉強維持現狀，企業只有降低成本縮小規模，進行裁員。裁下的人員無法找到其他工作，只有返鄉待業。

　　四、采取的'應對措施

　　農民工提前返鄉，主要是因為XX縣農民工就業單一，主要集中在勞動密集型企業和廢品收購行業，科技含量不高，農民工沒有多方面的生產技能，轉行難。農民工大量返鄉造成xx縣農民增收困難，社會不穩定因素增加。為解決這一問題，xx縣采取了以下對應措施：

　　1、制定返鄉農民工就業安置工作方案。在對返鄉農民工情況進行摸底登記，掌握情況和趨勢，了解返鄉人員數量和分布，以及各自的特長、想法、要求等基本情況的基礎上，結合當地二、三產業發展、勞動力需求、農業生產特點等情況，提出對返鄉農民工培訓、轉移務工、創業的對策意見，制定返鄉農民工就業安置工作方案。

　　2、開展返鄉農民工培訓。由縣勞動和社會保障局牽頭，農辦、縣科技局等單位參與，采取集中培訓、跟班培訓、互助培訓等多種形式，對返鄉農民工進行再就業技能和相關法規培訓。現培訓236人次，其互助式培訓效果較好。這種由具有不同專長和經歷的農民工相互學習的培訓方式深受歡迎。

　　3、引導返鄉農民工就業。支持、鼓勵中小企業和工業園區招商引資企業為返鄉農民工就近就地就業提供崗位，并結合農村生產、生活基礎設施建設，增加農民工的就業機會。現已通過企業就業76人，參與農村建設就業3258人，占返鄉農民工的90.6%。

　　4、支持返鄉農民工創業。農業、工商、稅務、國土、金融等部門聯合出臺辦證、信貸、稅收、用地等方面的優惠政策，支持返鄉農民工創業，現返鄉農民工中還有18人開了商店，23人購買了運輸車輛，27人建起了養殖場，占返鄉農民工的18%。

　　五、存在的問題

　　一是資金問題。資金不足仍然是返鄉農民工創業的一大障礙。不少返鄉農民工家境并不寬裕，雖然返鄉時積累了一些資金，也具備了創業所需的一些知識，但對于想創辦企業、搞生產性經營的返鄉創業者來說，自己積累的資金還不夠，而籌集資金又有相當大的難度，在支付了開辦費用、投資設備后，想要再擴大生產經營并不容易，多數只能小規模維持。

　　二是培訓力度有待加強。農民工職業技能培訓力度不夠、規模不大、檔次不高、培訓專業窄，不能充分滿足農民工培訓需求。

　　三是信息不通。有的返鄉農民工雖然有好的創意，但對市場需求不了解，不敢投資；有的則因過時的信息而貿然投資，結果資本都打了水漂。

　　六、政策建議

　　一是設立農民工返鄉創業專項扶持資金，引導、支持返鄉農民工創業。國家可以此重點扶持邊貧地區返鄉農民工創業。

　　二是引導、鼓勵成立勞動力轉移協會等勞動力轉移群眾專業互助組織，通過自我管理、自我服務，增強就業、創業能力。(縣發展和改革局)

　　勞動者的調查報告篇4

　　昭通是一個農業大市農業人口達483.8萬人，占總人口的92.3％，農民人均收入僅1172元，只是全省的平均水平的63％，是全國平均水平的40％。然而全市的總人口是620萬，超昆明市的608萬，是云南省人口最多的一個地區。在調查的過程中發現，整個市的農村富余勞動力中，30歲以下的勞動力占68％，30——40歲的占27％，40歲以上的占5％。40歲以下的人是轉向城鎮的主要人口，然而他們的轉移情況、務工收入的高低，影響著整個市的建設進程。大量人口生活在條件惡劣、資源十分匱乏的地區。

　　為了能夠很好的了解到農村勞動力的情況，我跟著昭通市人力資源開發辦的工作人員們到了昭通市鹽津縣，在那里我了解到了當地在外務工人員的一些情況：

　　一、外出農村勞動力主要流向沿海發達地區

　　二、外出勞動力在本省內務工的占外出農村勞動力的39.77％；在外省務工的占外出農村勞動力的60.23％。

　　（其主要流向仍是沿海經濟發達地區。在浙江省務工的占32.14％；在廣東省務工的占9.81％；在福建省務工的占5.33％；在深圳務工的占2.32％；在上海市務工的占1.28％；出上述省市外其他省市的占9.36％。）

　　三、被調查的勞動力的就業方式以“親幫親”、“鄰幫鄰”和自謀職業為主，有少量勞動力是通過政府渠道介紹外出就業的。

　　四、被調查的勞動力中外出務工勞動力就業工程主要是制造、建筑業、采礦、其他服務業，另有少量人員就業工種不固定。

　　在調查中發現在外務工人員的文化程度普遍偏低；勞動力中青少年居多；勞動力主要集中在勞動密集型產業；工資待遇普遍不高其中收入在不同人群中差異較大。

　　一、外出農村勞動力的文化程度普遍偏低。

　　外出的農村勞動力文化程度普遍不高，在外出就業的農村勞動力中：未上過學的188人，占3.1％，小學文化程度的3857人，占62.９％；初中文化程度的1877人，占30.６％；高中文化程度的182人，占3.０％；大專及以上的25人，占0.４％；外出農村勞動力以小學文化程度的人口為主。

　　二、外出農村勞動力中青年居多

　　在調查中外出務工年齡最小的14歲，最大的有60歲。15歲以下的21人，占0.４％；16—29歲的3593人，占58.６％；30—54歲的2478人，占40.４％；５５歲以上的37人，占0.６％。

　　三、外出農村勞動力主要集中在勞動密集型產業

　　由于外出農村勞動力文化素質偏低，專業技能不高，擇業受到限制，大多數人只能選擇到對文化和技能要求不高的勞動密集型產業尋找就業機會。在這次的調查中：從事工業的占55.１４％；從事建筑業的占26.２７％；從事批發、零售業的占4.９５％；從事居民服務業的占0.７２％；從事其他服務業的占8.１７％；從事餐飲、住宿業的占1.７８％；從事教育、衛生和福利業的`占0.１１％；從事文化、體育和娛樂業的占0.０５％；從事種植業的占0.７２％。

　　四、外出農村勞動力工資待遇普遍不高

　　由于外出農村勞動力有89.５８％集中在工業、建筑業和其他服務等勞動密集型產業，勞動強度大、工資收入偏低。在調查中：月收入500元以下的523人，占8.５３％；月收入500—800的2673人，占43.６１％；月收入800—1000元的2321人，占37.８６％；月收入1000元以上的613人，占10.０％。外出務工人員月均工資為807元，年收入不足1萬元。

　　五、外出勞動力收入在不同人群中差異較大

　　1、參加培訓的收入高于未參加培訓者。未參加培訓的務工人員月均收入為799元，參加培訓的務工人員月收入為966元，比未參加培訓的務工人員收入高出167元，高20.９％。

　　2、學歷高的收入高。未上過學的務工人員月收入為792元，小學文化程度的務工人員月收入為787元，初中文化程度的務工人員月收入為863元，高中以上文化程度的務工人員月收入為952元。

　　3、在外省務工收入高于本省。在本鄉鎮務工的月收入為733元，本縣其他鄉鎮的為761元，在本省其他縣的為821元，在省外的為838元。由于昭通市的經濟滯后，在當地務工人員的收入不如外地的高。

　　4、從事批發行業的收入較高。從事批發行業的務工人員月收入為1015元，交通運輸業的務工人員月收入為977元，零售行業的為838元，工業的為823元，建筑業的為759元，餐飲業的為610元。在整個調查的過程里，我看見了整個農村勞動力的走向。同時也看見了當人在社會中尋找一份工作時，當你擁有好的學歷或者是一門好的技術時，就算是同樣的走進外出務工的行業，你領取的工資以及你做的相應工作都將會得到更為優越的待遇。

　　沒有相應的知識和一定的技術，在打工的行業中你得到的收入是極少的。甚至在涉及的自身的利益時也不懂得用相應的方法去做到自我保護。所以在整個調查的過程里，外出人員為了能夠更多的獲得經濟收入均是選擇工廠里提供住宿和三餐的公司。那樣的話每月只用相應的交納一定的生活費便可以在工廠里吃住，這樣可以剩下大部份的工資寄回家。但是，相對的有一定技術和知識的，在相同的工廠里所得到的是其他的人的一倍。

　　勞動者的調查報告篇5

　　本文采用深入實地調查、與返鄉農民工座談、查閱有關資料等調查方法，對位于中西部地區，xx市xx鄉xx寺村返鄉農民工的情況進行了調查。調查顯示，外出就業對農民的生存發展，起著不容忽視的作用，對近80%的農戶有著決定性作用，但農民工在外務工期間大量存在合法權益受侵犯的問題，造成農民工外出打工的積極性受挫。

　　一、基本情況

　　xx位于省會鄭州西南40公里處，總面積1001平方公里，轄13個鄉鎮、3個街道辦事處，人口75.9萬。xx是全省26個加快城鎮化進程重點縣（市）、35個擴權縣（市）和23個對外開放重點縣（市）之一。

　　xx歷史悠久，文化燦爛。早在8000多年前，我們的祖先就在這片富饒的土地上生息繁衍，人文始祖軒轅黃帝在此出生，立宮建殿、建都定國，開創了華夏一統基業，締造了華夏五千年文明歷史。西漢高祖劉邦始置密縣，迄今已有20xx余年。境內名勝眾多，風光秀美，軒轅丘古城寨城址、黃帝宮、鄭公墓、漢墓鍾華夏之靈，青屏山、神仙洞、香峪寺、桃花源毓溱洧之秀。軒轅丘古城寨址的發掘，被評為20xx年全國十大考古新發現之一，20xx年被國務院公布為全國文物重點保護單位，已被專家考證為黃帝古都軒轅丘。

　　xx資源豐富，物阜品優。礦產資源遍布全境，已探明礦藏有25種，煤炭、鋁釩土、石灰石、硅石等儲量大、品位高，為工業發展奠定了雄厚的物質基礎，由此逐步形成了煤炭、耐材、造紙、建材四大支柱產業，超化鎮是聞名國內外的耐火材料專業鎮，大隗鎮被譽為全國造紙第一鎮。農特產金銀花、桑杈、大蒜、密香杏等品質優良，享譽海內外。

　　xx區位優越，環境優良。xx地處以鄭州為中心的中原城市群隆起帶和“鄭州半小時經濟圈”內，已納入大鄭州建設規劃，交通網絡四通八達，緊臨京珠高速公路和鄭州國際機場，鄭少高速橫貫東西，基礎設施完備，電力、水資源充足，綜合通信能力已跨入全國百強。城市建設高起點規劃、高標準建設，城市功能更加完備，人居環境更加和諧，一座現代化的中等城市正在崛起。

　　二、農民工提前返鄉情況

　　xx鄉xxx村位于xx市北部山區，面積9平方公里，距離縣城10公里，是一個省級重點扶持的典型山區農業貧困村。20xx年底，全村總人口256戶，954人，耕地面積900畝，人均耕地不足1畝，常年以種植玉米、小麥為主，沒有特色支柱產業，附近沒有任何廠礦企業。外出務工人員300人，占總人口的34%，約占農村勞動力總數的51%，人均純收入750元，其中務工收入占農民人均純收入的65%。舉家外出務工的有10戶，外出務工人員中，輸入到鄉外省內占25％，省外占75％；男性占80％，女性占20％；16—25歲的占70%，25歲以上的占30％；初中及以下文化程度的占60％，高中文化程度的占25％，中專以上文化程度的占15％。輸出務工地點主要集中在鄭州、廣東等地。目前，農民工返鄉200人，有10對夫妻同時返鄉，在返鄉的農民工中有100人準備過完年繼續出去打工，有50人準備就在xx附近打工，有15人準備在鄉自主創業，有20人決定不出去打工在種地，剩余15人暫時不確定自己來年的計劃。

　　三、農民工提前返鄉原因

　　xx村外出務工人員返鄉的原因，主要有以下幾個方面：一是部分在耐火材料企業打工的，由于上游鋼鐵企業受到鐵礦石價格波動影響停產或者減產，造成耐火材料企業停產放假；二是部分企業經濟效益差并停工停產、減員減薪，昂貴的城市生活花費使部分農民工在務工地留不下來；三是臨近年關，建筑行業疲軟，建筑工地停工，少數技能偏低、年齡偏大的農民工沒有活干，自己又不能夠勝任其他工種而被辭退；四是個別在外務工人員利用國家針對中小企業和個體工商戶的優惠政策，決定返鄉自主創業、自謀發展。

　　四、農民工返鄉后存在的問題

　　xx村作為省級貧困村，位于山區，缺乏資源，主要是靠勞務輸出支撐。從目前情況，xx村返鄉農民工帶來的影響還不大。一是春節臨近大家主要集中在過年；二是大部分返鄉農民工是領到工資返鄉的，暫時手頭寬裕，還不急于尋工作。

　　將來可能帶來以下幾方面的影響：一是影響社會穩定，20xx年全球金融危機，工廠倒閉、破產或企業裁員，外出務工的農民提前返鄉，由于臨近年關在本地難再找到工作，而青年農民工不懂耕作也不愿耕田，以至返鄉后無所事事四處游蕩，酗酒鬧事、打架斗毆時有發生，如何幫助返鄉農民工再就業確保

　　地方穩定成了一道難題。二是可能出現返鄉農民工爭地現象、違章建房、超生等現象，將會影響本地農業發展和社會的穩定。

　　xxx，1980年出生，初中畢業，在廣東一家機械廠做電焊工已經2年，從去年開始，他明顯感覺到工資少了，到12月他被裁掉了。在那里找不到工作被迫返鄉。失業回家后，有人介紹他去酒店當服務員，月薪600，工資感覺太少了就沒有去，除了喝酒就是打麻將，整日游手好閑。

　　xxx是，今年46歲，初中沒畢業，沒有什么專業技能，只能在建筑工地賣苦力，20xx年10月份被辭退了。他曾跟遠房親戚到東莞、珠海等建筑工地打工，多年來工種一直沒改變。為什么農民工這么扛不住金融危機？根據我的'走訪得出結論：整體文化程度偏低，缺乏專業技能，只能從事簡單的體力勞動，競爭力較差。

　　五、返鄉農民工務工期間遭遇困難的具體表現

　　1、社會管理嚴重歧視農民工。在社會穩定上，把農民工作為不安定因素，一旦整頓社會秩序，就把矛頭指向農民工，強制審查，收容遣送。農民工xxx說，外出務工一般都需要身份證、外出務工證、暫住證、健康證、所在工廠工作證這五種基本證件。未婚婦女還需辦理未婚證，已婚婦女要辦婚育證。每年在家鄉和打工地兩頭辦證花的“冤枉錢”就達300元左右。若被當地派出所查出“五證”不全，則會被扣留、罰款甚至送到收容遣送站。

　　2、就業限制。農民工xxx反映，大多數城市將農民工排斥出城市明文禁止的一些崗位，絕大多數農民工只能在非正式市場尋找就業機會，從事城市人不愿干的清潔、搬運、地下、高空等“臟、累、粗、危”工作。許多城市還從保護本地人就業的角度出臺了禁止和限制外來人口就業的政策。

　　3、就學歧視。一些地方對解決農民工子女接受義務教育政策的執行大打折扣，甚至違背政策。公辦中小學校向農民工子女額外亂收費的現象，并未停止。農民工xxx反映，其在外務工期間，子女上學交借讀費小學每學期少的1000元，多的20xx至5000元，還暗示要拿不成文的一次性贊助費，不然就以學生名額已滿拒收。

　　4、社會保險和福利權利的缺失。大多數用人單位，特別是個體和私營企業要么不給農民工買社會保險，要么為了應付檢查只給少部分農民工投保，要么避重就輕只買一種保險，而回避其它幾個險種。大多數用工單位沒有按《勞動法》與農民工簽訂勞動合同。一些從事危險行業的用工單位與農民工簽訂“事故責任自負”的“生死合同”。

　　5、拖欠工資問題仍然存在。在調查過程中，有部分民工反映工資存在被拖欠和克扣，占調查人數的62%。據民工反映，拖欠、克扣工資的形式多樣，有的是建筑業包工頭在工程完工后拒發工資，有的拖欠工資發給回家路費，有的連路費也不給。有的是企業向民工收取上崗押金，或扣發一個月工資，也有的是企業一年中平時只發給民工生活費，把大部分工資扣在老板手里占用，并隨時找借口處罰民工、克扣工資，如果農民工對企業不滿意，要離開，那已做幾個月的工資也就拿不到了（這種情況在建筑行業尤其明顯）。

　　六、個人建議

　　1、切實維護農民工合法權益。一是向農民工提供制度化保證。對農民工輸出及就業實行市場化、網絡化運作，減少農民工的盲目流動。農民工輸出地政府要主動與用工地政府取得聯系，增加溝通，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持，維護其合法權益；二是加大懲處侵權行為力度。組織有關部門對侵權行為嚴重的企業或雇主依法進行查處、重罰并公開曝光。

　　2、著力降低農民工就業門檻

　　放寬城鎮門檻，讓更多的農民工成為城市的新市民，加大對農民工密切行業及企業的社會保險面力度，制定管理辦法，農民工工作流動后，對其保險費用要有規范的累計和轉移程序。

　　3、加強外出就業前培訓工作。一是職業技能的培訓，提高農民工的勞動技能和勞動力價值。二是要結合技能培訓做好農民工維權的教育。要提高農民工的法律意識，通過教育使農民熟悉法律，運用法律維護自己正當合法的權益。

　　4、大力扶持返鄉農民工創業。對返鄉農民工有創業愿望的，采取系列幫扶措施，如：免費開展創業培訓，創業項目推介，快捷落實小額擔保貸款，組織專家和企業成功人士進行技術指導，并爭取有關政策支持進一步幫助他們創業。

　　勞動者的調查報告篇6

　　一、調查目的與意義

　　伴隨著金融危機的不斷蔓延，我國各行各業都遭受著沖擊。社會就業壓力不斷增大，引發了一系列的社會矛盾的加劇。而在就業方面，首當其沖的就是農民工的就業問題。中國在實現工業化的過程中，有著大量農民工群體，他們為經濟的迅速發展做出了貢獻。據有關資料顯示，將近百分之八十的農民工集中在東南沿海地區。這些地方的產業特點是以外向型經濟為主，以出口為導向，用工需求和國際經濟周期有很大關系。全球金融危機對我國經濟影響很大，受到嚴重打擊的是沿海外向型經濟，特別是外向型經濟中的勞動密集型企業首當其沖。農民工成為全球金融危機下我國最先受損的龐大群體，被迫失業走上返鄉回家之路。因此能否處理好農民工的就業問題，將影響到我們整個社會的發展節奏和發展進程。而最直接也是最有效的方法就是從農民工自身素質技能著手，只有真正了解到他們是否想進一步學習，希望學習哪方面的技術知識，并幫助他們學到一定的技能，才能從根本上改善他們的社會地位，同時解決我國的一系列衍生矛盾。

　　我國的農民工問題一直十分突出，嚴重阻礙了我國城鄉協調發展的戰略要求。隨著我國經濟的快速發展，帶來了勞動就業人員的流動，尤其農村進城就業的熱潮，農民工為城市建設提供了無窮的生產力，但由于農民工生活環境的影響和接受文化教育的程度造成自身綜合素質偏低，在進城務工時，農民工受到社會的排斥和歧視，被限制和禁止從事某些職業，很難找到得心應手的從業行業，基本都在勞動強度最大，工作環境最差，薪資待遇很低的行業內工作，這一方面是城鄉差異影響下思維觀念的差異造成的，另一方面主要還是因為廣大農民工本身缺乏相關的素質，這里包括行為習慣和專業技能。且政府和社會對農民工的關注沒有達到法制化、系統化、規范化的程度，使農民工的很多權益得不到有力保障。

　　因此，切實去了解農民工的思想動態，積極引導、扶植他們去就業；同時在國家出臺有利政策的情況下，許多農民工積極開展創業。但是農民工科技文化素質不高，勞動技能單一;農民工經營風險較大。為他們提供學習的機會，創造學習的條件，是任重道遠的，也是社會主義發展的客觀要求。這是解決“三農問題”的有效舉措。一旦讓廣大農民工掌握了一定的技能，提升了相關的素質，他們不但能促進經濟發達地區經濟的進一步發展，同時也能為他們家鄉的經濟事業做出巨大的貢獻。

　　而當今，找工作難，工作找人也難。這是為什么？本次調查研究就是旨在回答這個問題。

　　二、社會調查的時間和地點

　　為了解農民工的學習需求，使電大遠程開放教育更好地提供服務，根據中央廣播電視大學統一安排，通過問卷調查的'形式，對農民工進行了社會調查，調查時間和地點如下：

　　調查時間：20xx年2月2日

　　調查地點：省縣鎮、鄉

　　三、調查方法

　　此次調查采用訪問調查和個人問卷調查兩種方式結合進行。調查問卷內容包括：民工個人的基本情況(文化程度、政治面貌、婚姻狀況、家庭成員、工作區域、工作地域、工作單位、稅后月收入)，民工個人的學習需求情況(是否愿意繼續學習，學歷層次、學習科類，學習方式、學習學校或機構)，民工個人目前最關心的問題，民工再學習的希望和要求等。

　　四、調查對象

　　本次調查圍繞“農民工學習需求”問題，處于掌握較多的信息的考慮，調查對象選在不同年齡階段，調查了五名群眾。調查對象均是隨機找到的農民工，滿足條件。

　　五、討論與建議

　　無論是一開始的闡述還是上面材料中的敘述，我們不難看出，要強人強市強省乃至強國，教育的重要性仍舊是不容置疑的。現在社會上同樣是這樣一個局面，很多農民工爭相去競爭培訓機會，去努力提高自己的素質，去提升自己的能力。雖然這只是很多農民工中積極的一部分，但是，一旦我們的教育支持跟上去了，一部分農民工頭腦“富”起來了，難道我們就不能再利用先富帶動后富這個道理嗎？雖然我們現在還不能給這個方式下什么定論，但是，看看當今金融危機的影響，今年二月失業返鄉的農民工數量達到20xx萬左右。如果不妥善處理好這么一大批的人的就業問題，后果可想而知。

　　教育，仍舊是教育，我們沒有足夠的資金去支持一個又一個農民工兄弟去搞創業搞科研搞自主。我們只能依靠社會，依靠政府，依靠一切可以依靠的力量去給那些想學習，需要技術的農民工兄弟創造學習的機會，拓寬學習的渠道。盡最大的力量去優化現有的教育培訓機制，加強教育培訓的改革力度，扶植那些能大量吸納農民工的企業。

　　我想就這一問題再提出并重申幾個觀點和看法。

　　第一，充分利用職教資源加強農民工職業教育和培訓。

　　我國現擁有中等職業教育學校約1.5萬所，高職院校有1100余所。這是農民工培訓的豐富資源，當務之急是制定政策，并給予經費支持，使得中高等職業學校真正成為農民工教育的重要載體。

　　第二，教育資源重心下移延伸到農村基層。

　　我國教育資源城鄉分布不均衡，主要集中在大中城市及縣城，農村本土教育資源匱乏。只有把教育資源的重心延伸到了基層，從上向下貫徹，從下向上執行，才能將教育培訓做到位。特別是在當前農村普遍存在中小學生源減少和校舍閑置的背景下，可以充分利用那些閑置的校舍資源，建立一些長效性的基層教育基地和培訓網絡。

　　第三，加大新農村文化設施的建設力度。

　　農民工教育還有賴于自我教育，靠別人靠社會畢竟不能有長久的作用，只有靠自己的雙手去改變自己的命運。為此需要構建一個良好的學習氛圍。加大基層文化設施建設的支持力度，在一些勞動力資源豐富且輻射范圍廣的中心村規劃布局學習網絡。充分利用現有閑置的中小學校舍，建設文化活動室和圖書閱覽室等公共設施豐富農民文化生活，并使新農村成為農村人口自我學習的基地，成為構建學習型社會的重要陣地。

　　第四，加強發達地區對農民工教育的支持

　　相對于農民工大量涌入大中型城市的現狀，這在暫時沒有可以解決的具體方案。大城市的發展需要廣大農民工的建設，而作為一定的回報，政府應當鼓勵并加大經濟發達地區對周邊農村的扶持。充分關心農民工的生產和生活的基礎上，擴大政府培訓機構的培訓面，以抓好質量為突破，加大對農民工培訓的財政支持，切實做好農民工培訓工作。只有將農村建設成城市，才能從根本上把農民工帶離邊緣化，讓他們重新正常的軌道上。

　　第五，積極探索“以工代學”的繼續學習模式

　　指農民工以學徒身份到培訓機構培訓，在師傅的指導下學習技術，免去學習費用，根據合格產品數量領取學徒工資，以解決農民工繼續學習費用困難，“以工代學”模式的探索將為解決農民工繼續學習費用問題走出一條新路。

　　總而言之，要把加強農民工教育這件事作為我國現行教育任務的一個重點，通過解決這個問題來緩解或解決城鄉教育資源長期失衡的現象。教育要面向農民工，為其創造更多的教育培訓機會；教育要面向新農村，使教育成為當前新農村建設的重要內容，使新農村成為農民工教育的主陣地；教育要面向未來，使其成為提高農民工技能和素質的主渠道，成為提升全民素質的重要組成部分。毫無疑問，無論是對于推動城鄉公共資源公平配置，還是對于全面提升全民素質，農民工繼續教育都將具有長遠的戰略性意義，三農問題也能在這個問題解決的同時得到解決或大大的改善。

　　勞動者的調查報告篇7

　　調查時間：

　　調查地點：互聯網

　　調查內容：關于勞動者對工作滿意程度的調查

　　調查方式：網絡調查

　　近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研，進行的一項調查顯示(3062人參與)，79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。

　　受訪者中，71.8%的人換過工作。普通員工占52.8%，非人力資源部門管理人員占16.9%，人力資源部門人員占8.5%。在年齡結構上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%。

　　什么類型的雇主招聘條件限制多

　　北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生，目前只有4名男生簽約，“我們一起網申了不少國企，多數情況是只有男生進入一面。”雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，“因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會說，你們別把標準定那么低。”

　　“就業難，在一定程度上是因為求職者眼高手低，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。”陜西某教育培訓企業職業經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字——國企招人，攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。“其實，企業的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的專科生，還是愿意錄用的。”

　　調查顯示，求職者常遇到的條件限制包括學歷(71.4%)、性別(61.2%)、外貌(60.1%)、年齡(53.7%)、疾病(42.7%)、畢業院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、專業(35.6%)。

　　全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷“查三代”，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業于985、211高校都不行。

　　什么類型的雇主招聘條件限制多?62.4%的人首選“國企”，61.3%的人選擇“政府機關”，58.3%的人認為是“事業單位”。外企、民企、高校的選擇比例分別為36.4%、31.6%和23.8%。

　　廣東發展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報采訪時指出，每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是“限制”。近年來，很多青年才俊想進入銀行業工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力，比如培養適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業等。

　　調查顯示，62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選“尋找其他機會”。另有45.7%的人“忍氣吞聲”，33.7%的人“據理力爭”，18.4%的人“向相關部門投訴”。

　　“雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。”侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定，關鍵在于如何落實。香港有一個專門委員會，只要求職者受到不平等的對待，就可以去投訴，專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。

　　什么樣的求職者更容易獲得錄用

　　中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳感覺，很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，雇主給出的討論題目是：“如果你們是銷售員，有一批面包過了保質期，但還能吃，這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎么辦?”這時，大多數人贊成把面包發給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質期，怎么協調各方關系維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把面包發下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因為過于堅持個性，考官才沒錄他。

　　雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中，記者發現，多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是“口才好”和“有關系”;而“理想”和“興趣”更多被高管提及。

　　利明獻說，廣發銀行在招人時首先考察求職者對這個工作是否有熱情;第二，工作地可以變動，只在一個城市會限制職業創造力;第三是可接受磨煉，新人進入職場后的兩三年，企業要求相對較高，年輕人要有意志接受考驗。

　　騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，“如果僅僅是打工，那就不用來了。來這里就是要做一番事業，要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業變化非常快，不善于學習很快會被淘汰。”他提醒求職者尋找一份自己認同、公司也認可你的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發展。

　　什么樣的.求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(49.9%);有職業理想(42.8%)。接下來依次為：有關系(36.3%)，會來事兒(33.4%)，直率、堅持個性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好(8.3%)。

　　值得注意的是，對于“有職業理想”一項，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高于普通員工(39.9%)。對于“有關系”一項，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于“普通員工”(39.9%)。

　　什么樣的雇主更受求職者青睞

　　智聯招聘副總裁羅義華認為，我國正面臨“劉易斯拐點”(即勞動力由過剩向短缺的轉折點——編者注)，在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業轉型升級，企業對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。

　　“人才決定企業未來。如今，優秀人才已對雇主形成倒逼機制。”羅義華說，XX年10月至今年2月，智聯進行了“最佳雇主”評選調查，讓他意外的是，全國有1000多家企業主動報名參與。一些企業很清楚很難得獎，它們就是想知道和優秀企業的差距在哪兒，想學習如何吸引和發現優秀人才。越來越多企業愿意傾聽求職者和雇員需求，更加關注員工福利、員工成長和期望，這樣的企業未來發展會更從容。

　　陳雙華用“戰略性資產”形容互聯網行業的優秀人才，各個公司都“求才若渴”，但招到優秀人才不易。他認為，招聘是雙方相互吸引的過程，求職者在顯示能力，公司也在展示環境，“我們總是在想優秀人才到底需要什么。我們發現，他們需要身心健康、安居樂業，為此，去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計劃等。其他優秀的民營公司也是如此，大家各顯神通競爭人才。”

　　什么樣的雇主更受求職者青睞?獲選率較高的4項分別為：尊重和理解求職者(76.5%)，有公平公正的用人原則(70.5%)，提供有競爭力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下來還有：能提升個人能力(58.6%)，人際關系和諧(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓勵創新(44.2%)，知名度高(27.7%)。

　　隨著80后、90后進入職場，他們對雇主也提出了新的挑戰。利明獻認為，年輕一代正在使公司環境發生改變，他們對于平等溝通、相互尊重、參與管理等方面尤為重視，這就要求人力資源部門相應地調整匹配。比如，通過扁平化的管理，讓年輕人了解職業通道是怎樣形成的;公司也要想業務怎樣往前發展，讓有潛力的年輕人找到發展空間。

　　調查顯示，96.8%的人認為用人單位應平等相待求職者，讓求職者充分展示長處，才能發現和吸引更多人才。

　　勞動者的調查報告篇8

　　近年來，隨著相關法律法規的健全和完善，特別是近年來《工會法》、《勞動法》的修訂和《勞動合同實施條例》的頒布和執行，社會法治意識和勞動者自身維權意識不斷加強，過去那種明目彰膽侵害勞動者合法權益的現象已明顯減少。與此同時，市場競爭壓力不斷強化，社會轉型不斷加快，中等收入陷阱矛盾不斷顯現，現實中用人單位采取各種手段以規避法律責任、降低運營成本，隱害勞動者合法權益的現象層出不窮。

　　所謂隱權，是指利用現有法律法規尚不健全、銜接尚不完善的空隙，利用法律實踐中對相關立法解釋比較模糊的地帶，或者以看似合法的形式但實質上違背立法精神、侵害勞動者合法權益的種種行為。這些隱權不僅直接侵害了勞動者的合法權益，而且會對構建完善的勞動關系法律體系以及相關的立法精神造成系統的損害。回顧近年來所謂的勞動關系群體性停工罷工事件，大多背后都有長期積累的隱權的根源。本文就勞動關系隱權問題作一綜述并提出治理的對策建議。

　　一、勞動關系隱權現象略述

　　1、制度性勞務派遣用工產生的隱權。在法律規定上，勞務派遣制用工是解決企業“臨時性、季節性”的特殊用工形式。但實際上，現在的勞務用工可以說絕大多數已經遠遠背離了這種用工的法律前提，在鐵路、電信、郵政、建筑施工等行業，勞務用工已成為勞動者的主體，有些單位使用勞務派遣工十幾年、幾十年直至員工退休。多種用工制度帶來的往往是在同一用工單位存在兩種工資制度、兩種福利制度，同工不同酬，甚至在國家社會養老保險制度標準上也存在兩種待遇。這種制度性安排產生的隱權波及面廣、影響深、危害大，在某種程度上已經危害到社會的公信力，存在極大的社會矛盾隱患。

　　2、勞動定額管理缺失產生的隱權。勞動報酬是用人單位根據勞動者在規定時間內提供的勞動而支付相應勞動報酬（包括勞動工資和福利待遇）。這里有兩個關鍵詞即：“一定勞動”和“相應的勞動報酬”。現實情況是勞動者“相應的勞動報酬”基本是固定的，但勞動者提供的“一定勞動”卻是日益增加的。政府對勞動定額管理辦法缺失，勞動定額往往由用人單位單方面說了算。一方面，勞動者的勞動強度和工作量幾乎無節制的增加，單位時間的勞動報酬卻相應縮水；另一方面，勞動者為提高勞動報酬不得不犧牲休息時間加班加點來換取加班或計件報酬以增加總收入，嚴重損害了勞動者的身心健康。隨著企業市場競爭的日益激烈，企業為了平衡盈利，不斷增加勞動者的勞動定額，間接損害勞動者合法權益的隱權愈演愈烈。

　　3、濫用不定時工作制度產生的隱權。“不定時工時制”是為保護勞動者的休息權而設立的，對企業而言，這并不意味企業可以違反勞動法每周40小時工作時間的規定。現實中，用人單位為降低固定成本開支，往往將從事技術研發、市場營銷、現場工程服務等人員的崗位改為“不定時工時制”，在職工超時工作時，公司可以省去相當大一塊的加班費支出。這里有兩個問題需要我們加以研究和探討：一是技術研發等相關崗位是否適用“不定時工時制”；二是實行不定時工作制的人員應如何核定工作量。這兩個問題不解決，其結果必定是以犧牲職工合法收益為代價，達到企業緩解經營壓力的目的。

　　4、肆意擴大客觀情況變化范圍的隱權。勞動合同法第四十一條第四款規定：“其他勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”企業可以依法裁減人員。這本是企業依法裁減人員的法定前提條件之一，但企業往往濫用這一條款，肆意裁減員工。只要是企業方想裁減人員，既不管企業經營狀況和員工的承受能力，也不管是否屬于客觀情況發生重大變化，更不顧及勞動合同是否還可以繼續履行，而一味套用“客觀情況發生變化”，協商解除勞動合同。這實際上是對員工勞動就業權的隱權。

　　5、濫用企業自身考核制度產生的隱權。

　　其一，制定不切實際的公司經營考核目標，變相縮減績效獎金。大多數公司的職工薪資是由基本工資和績效獎金兩部分組成的，而職工績效獎金的取得是依據職工本人的業績，以及公司銷售、利潤、庫存等綜合因素確定的。如果公司董事會在制定公司年度經營目標時，一味地滿足上級集團或董事會的要求，不切實際地提高經營目標、降低固定成本，當公司目標完成不了時，職工的年終獎就打折扣，職工的合法權益受到損害。

　　其二，職工業績考核責、權、利不對等，因考核標準不科學而產生侵權。設定職工個人業績內容并非難事，但是有些公司將本公司和上級集團業績按比例視為個人的業績綜合考核，顯然有失合理性。職工是企業的基本勞動者，有承擔完成個人業績目標的義務，但不應承擔公司和上級集團業績的責任。公司管理層與職工所處位置不同，他們的責任也不同，所以業績考核不能簡單的混同。

　　其三，有些公司將本公司的戰略性投資和客戶的不確定需求，作為考核職工銷售指標和業績的內容。由于存在公司性戰略性投資引起的公司虧損銷售和客戶需求變更，使得員工的工作努力與業績結果不完全正相關，這極大地挫傷了職工的積極性。以上考核制度設計上對職工造成隱權，作為個體的職工更是處于維權的弱勢地位。

　　6、濫用外包業務產生的隱權。“長尾理論”和“眾包理論”是當下互聯網時代經濟運行和商業模式的創新發展，但是當這些新型商業模式被用人單位不正確利用時，卻會給勞動者帶來隱權，典型的就是濫用業務外包。企業可以將一些輔助性、邊緣性、臨時性的工作以業務外包的方式轉包給外部廠家去做，既可以提高自己的資源效率，也可增強核心競爭力和市場反應速度。但一些用人單位為了控制成本，濫用業務外包，外包員工有些來自相應的專業公司，但大多是來自勞務派遣公司，工作地點絕大多數還是在用工單位。這些外包員工的薪酬待遇與用工單位正式職工有差別，與勞務派遣工也有差別，實際上是一種新商業模式下披著合法外衣的隱權。

　　7、無限制的末位淘汰制產生的隱權。《勞動合同法》第四十條第二款規定：不能勝任工作，經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方面解除勞動合同，即末位淘汰。此條款本是一項合理配置用工和人員流動的法律制度設計，本著對企業負責也對員工職業發展負責的態度。但有些企業的真實目的是利用此項條款達到裁減人員的目的，只做了裁減人員的工作，而不補充能勝任工作的新員工，把“一個蘿卜一個坑”，執行成“拔了蘿卜沒了坑”。或者將原來的崗位工作量由團隊其他人來承擔，變相增加了其他人員的勞動定額，對于他們而言也是隱權。

　　8、不合理的工作時間管理產生的隱權。法律規定員工每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，特殊工時調整需要經過勞動部門批準和備案。但現實中在勞動工作時間上的侵權行為不少，歸納起來主要有三個方面：

　　其一，班前會議等準備時間不算工作時間。一些用人單位要求員工必須提前10－15分鐘到崗，進行崗前準備和訓話，這段時間不在法定的8小時之內。

　　其二，班中用餐時間不算工作時間。8小時制或12小時輪班制工作時間安排，一般用人單位都會安排15－30分鐘一次或兩次用餐時間，大多用人單位都不將之計算在用工時間內，無形中延長用工時間；有些企業甚至連用工期間員工上衛生間的時間也要與員工斤斤計較。

　　其三，綜合工時制的濫用。對不能實行8小時正常工時制度的企業，按照法律規定可申請實行綜合工時制，即可實行24小時兩班12小時輪換、24小時3班8小時輪換等方法綜合計算工時，只要全月算來每周不超過40小時即可。但問題在于12小時制往往要扣除1小時用餐時間不算工時；周六周日等節假日工作時間在折算正常工時時容易出現矛盾等等。這些在用工時間上的隱權經長期積累就是一個不小的問題。

　　9、不合理的休假制度安排產生的隱權。

　　其一，“無薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原則”，簡單地講就是體現權利人真實意思表達的規則，是法律賦予公民的一項民事權利。實踐中，一些企業卻利用這一原則規避勞動合同約定的內容，“無薪休假”就是一個典型的事例。表面上看，企業發布“無薪休假”倡議，由職工自愿選擇。盡管職工絕大多數選擇“無薪休假”，但實際上百分之九十九都是違心的。這是企業利用其管理的強勢，迫使職工“自愿”無薪休假，達到變更勞動合同約定和規避企業違約責任的目的。

　　其二，法定帶薪休假的補償未落實。帶薪休假制度是國家促進勞動關系和諧、保障勞動者身心健康在勞動配套法規上的一項重大舉措和進步，對未能休假的補償，法律規定是三倍以上的標準，如果嚴格執行對用人單位來講是一筆非常大的開支，一些用人單位往往以員工自動放棄不予補償的辦法逃避這部分責任。

　　10、國際化公司時差產生的隱權。隨著經濟全球化、市場化不斷加強，不少企業紛紛走出國門開始國際化運營。在一些國際化程度比較高的企業，由于全球時差的區別，員工不得不打破8小時法定工作時間的規定連續工作，有些國際工作電話會議總是在半夜或凌晨進行，而沒有相應的休息和補償。

　　此外，還有諸如濫用實習生制度、最低工資制度、企業兼并重組制度、連續工齡計算制度、地板工資制度等隱權現象亟待引起關注。

　　二、隱權的特點分析

　　1、所有的隱權都帶有普遍性和群體性。所謂普遍性是目前大多數企業或多或少都會存在上述一項或多項隱權行為，甚至企業和相關政府部門還沒有意識到這是一種侵權行為，因此帶有很強的普遍性；所謂群體性是每一項隱權行為都不僅僅是對個體員工，而往往涉及一大片員工甚至是企業的全體員工，帶有很強的群體性質。

　　2、制度性模糊地帶是隱權的`深重災區。近年來國家在勞動法律建設和配套制度建設上已經有了長足的進步和發展，但在相互協調和銜接配套上，特別是在一些關聯地帶，還有很多模糊的地方，而所有隱權大多都處在法律法規的模糊地帶，或者司法解釋和判例的混亂地帶。有些甚至是國家階段性制度安排所造成的必然結果，如目前大受詬病的勞務派遣用工制度、政府勞動部門缺失的監管責任等。

　　3、隱權與立法精神背道而馳。法律條款是規范和調節社會活動中相關關系的基本準則。在目前還處在法治建設建立健全的階段，法律條款并不能囊括社會生活的方方面面。這就需要我們在社會實踐中既要遵守法律條款，更要遵守立法精神。隱權在表面上、形式上似乎合法，但實質上卻嚴重違背立法精神。

　　4、資本的逐利本性是隱權的外在動力。資本的逐利本性是市場經濟狀態的必然產物。在社會主義市場經濟的初始階段，市場經濟本身的法制建設還不完善，企業競爭的壓力愈來愈大，迫使一些企業不擇手段地強化資本逐利本性，在資本逐利本性的驅動下，立法精神靠邊了，社會良知靠邊了，主人翁意識靠邊了。

　　5、企業家社會責任淡漠是隱權的內在誘因。強調企業家社會責任是建立現代企業制度的一個重要方面。但這在現實中才剛剛起步，還不具備普遍意義。很多人往往本著“法不責眾”、“守法成本高”、“競爭不平等”、“自掃門前雪”、“我只有一個任期”等的短視認識和借口，不愿主動承擔社會責任。企業家社會責任意識的淡漠是隱權存在的深層根源。

　　三、隱權治理的基礎性對策建議

　　治理隱權不是一朝一夕可以完成的事情，而是一個長期的艱苦過程，需要加強以下幾個方面的基礎性治理。

　　1、大力提倡企業家社會責任意識。“維權”是相對于“侵權”而言的，如果企業家的法律意識強，社會責任感強，“維權”就沒有實際意義了。增強企業家們社會責任意識，多承擔些社會責任、讓渡企業利潤，“勞動關系雙方協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享，構建和諧的勞動關系”是不難達到的，逐漸消滅這些隱權也是不難達到的。因此無論從工會角度，從企業雇主角度，從政府管理角度，從企業家本身職業化發展角度等，都應該大力提倡企業家社會責任意識。

　　2、健全和完善法律體系，消滅法律模糊地帶。這是我們消除或減少隱權的基礎。建議針對這些隱權的問題和現象，由全國總工會法律部門會同勞動部門、企業監管部門和全國人大法治部門在涉及勞動關系立法上做一系統梳理和協調，簡化重疊部分，如《勞動法》和《勞動合同法》；理順銜接部分，如《公司法》、《工會法》、《勞動法》及其相關配套法規和條例，甚至包括《憲法》中相關限制內容造成的法律銜接矛盾；清理已經過時的落后的法律及其行政規章制度；創新勞動立法，統一司法解釋，避免同一案例不同判例造成的司法實踐矛盾。以此消除隱權賴以生存的模糊地帶。

　　3、轉變政府職能，加強政府職能監管。政府監管是保障社會公平正義的重要組成部分。建議政府部門要避免階段性、選擇性、配合性、臨時性的監管弊病，消除拉偏架、不勸架、看打架等不當監管行為，樹立政府監管的社會公信力。

　　4、加大對隱形侵權的違法處罰力度，提高企業違法成本。提高企業的違法成本是從正面治理隱權的一個重要對策。目前隱權普遍存在的一個重要原因是企業的守法成本太高，違法成本較小。要加大對隱權行為的違法處罰力度，提高企業違法成本，加大震懾和警示作用。此外，所有隱權都或多或少在尋求鉆現有法律的空子，這與我們的立法精神、立法宗旨背道而馳，要在全社會樹立遵守立法精神、法律條款的理念。

　　5、加強工會集體維權。隱權行為帶有較強的制度性、普遍性和群體性，這正是各級工會組織加強維權機制建設的職責所在。建議工會系統應著重加強這方面的研究，從源頭參與維權，以集體協商消除隱權行為。

　　四、關于勞動立法精神頂層設計的思考

　　對于現階段涉及勞動關系協調司法實踐中各種隱權現象，根本性的治理對策是要從立法精神的頂層設計上檢討存在的問題，提出新的思路。

　　無論隱權的表現形式如何，也無論隱權產生的直接、間接原因怎樣，最終都會歸結到一點，那就是現有調節勞動關系的相關法律法規所涉及的立法精神在頂層設計存在缺陷。

　　第一，立法精神頂層設計的立意不高，現實發展的速度遠遠超過立法條款所涉及的立法精神限制，法律規定跟不上現實發展的需要。

　　第二，囿于現行體制機制的限制，也包括現有工會體制機制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出現有體制機制的條條框框，往往立意不高。

　　第三，對全球范圍內普世價值的認知方面還存在不少差距，直接影響到立法的高度、廣度，頂層立法理念及其系統配套立法理念和立法精神還存在很多不一致。

　　第四，和諧社會的核心和根本，最終將歸結到社會勞動關系的和諧上來，不重視和解決勞動關系中的現實矛盾和問題，就不可能達到社會穩定，現行的勞動立法精神還沒有從社會和諧的高度去設計。

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