激勵職工安全生產的方法及建議

　　安全產是企業、社會發展最根本的保障。不同的種在不同的地點、不同的時間，都要求有不同的安全措施，產車間安全產措施、法則，可歸納為對“、機、料、境、法”五要素的管理和規范。下整理的是小編為激勵職工安全生產的方法及建議，歡迎閱讀！

　　隨著社會主義市場經濟體制改革的深入發展，在電力企業中如何激勵職工，搞好安全生產，是安全管理的重要課題。

　　最常用的激勵方法有正激勵、負激勵、目標激勵、責任激勵、情感激勵等。正激勵是通過表揚、獎勵、晉級等正面鼓勵的方法去調動職工的積極性和創造性，負激勵是通過批評、處罰、處分等反面鞭策的方法去調動職工的積極性和創造性。

　　1電力安全生產中運用激勵方法的嘗試

　　1.1利用層次需要理論，采取目標激勵

　　所謂目標激勵，就是通過對職工層次需要的分析，制定不同的安全目標和獎罰辦法。

　　前些年，安全生產一直處于不穩定狀態，1995年以前的歷史最長安全記錄僅為349天。造成安全生產記錄難以持久的主要原因是人為責任的變電設備事故多，習慣性違章事故多。這時，全體職工的共同需要是：創造安全生產歷史最好水平。于是，公司就把該階段的安全奮斗目標定為：實現安全生產350天。激勵的方法是：正激勵、負激勵與目標激勵相結合。實現這個安全目標就給重獎，中斷這個安全目標就給重罰。1996年5月24日，實現了安全生產350天。這時職工的需要又上升到要持續現有安全生產形勢。于是，又制定了爭取實現安全生產1000天的新的安全生產奮斗目標。如此做法，至1999年7月18日止，已經實現了安全生產1500天。

　　1.2分析事故原因，采取責任激勵

　　所謂責任激勵，就是通過安全責任的細化，去調動職工的積極性和創造性。

　　經過分析，發現自1980年至1995年，公司發生的477次設備事故中，大部分是人為責任事故。在68次變電事故中，除了4次原因不明和1次自然災害外，由于變電所誤操作和檢修、安裝、試驗、設備質量不良等原因造成的人為責任事故共63次，占變電事故總數的92.6。在99次輸電事故中除了58次自然災害和13次原因不明的事故外有12次是質量不良的人為責任事故，占事故總數的12。特別是在1990～1995年的6年里，共發生18次中斷安全生產考核周期的事故，其中：變電責任事故14次，占事故總數的78，因為檢修、調試、制造等質量不良造成的事故有9次，占事故總數的50。由此看出，如果落實了安全責任制，就控制了質量，也就減少了人為責任的設備事故。

　　所以，公司從減少責任事故入手，以責任激勵為手段，發揮全體工程技術人員的責任作用，編制工序質量保證卡，開展質量點控制。從生技、安監、基建各部門和各個供電局等基層單位抽調了30多名工程技術人員，成立了工序質量保證卡編寫小組，在認真學習檢修工藝規程、驗收規范、設備說明書的基礎上，歷時4個半月共編制了5個體系15大類102種約12萬字的工序質量保證卡，修編了《各級領導人員安全生產職責規定》，明確了各級領導人員的安全責任，建立了質量分級控制機制，做到了分工明確，職責清楚。在工作中，工序質量保證卡的每一道工序、每一項任務欄里都有工作人員簽名，對卡中標明的關鍵質量監測點和停工待檢點還要有質檢員簽名。這種正激勵、負激勵與責任激勵相結合的做法，激發了全體職工的工作責任心。據考核反映，現在不按照大修項目、工藝規程作業的現象基本杜絕了，人為責任的設備事故減少了，安全有了保障。

　　1.3針對職工安全意識差，采取情感激勵

　　所謂情感激勵，就是站在職工的立場，以愛護、關心、幫助的情感去調動職工的積極性和創造性。

　　隨著安全生產形勢的好轉，個別年輕職工逐漸忘記了以往血的事故教訓，甚至對嚴格的安全管理產生了抵觸情緒。幾年來，全公司有計劃地開展了以關心職工生命安全和家庭幸福為中心的情感激勵工作，采取多種再現歷史教訓的形式，給職工敲警鐘。例如：1995～1996年安全監察部門寫出了近5萬字的安全教育講演稿，并逐個單位講演；1997年在《朝陽電業信息》報上開辟了《安全回眸》專欄，并在每月1日的報紙上刊出本月歷史上發生過的責任事故案例；1998年匯編了公司歷史上發生過的事故、障礙、未遂事故，供各班組學習以吸取教訓；1999年公司安監部和新聞中心聯合錄制了反映31個觸電、高處墜落、車輛傷害、誤操作事故案例的安全教育片；此外，還不斷搜集來自電力系統兄弟單位和來自社會的相關事故案例，把別人的事故當作自己發生的事故，從中吸取教訓。這些情感激勵方法，成了職工把“要我安全”轉化為“我要安全”的動力。在朝陽供電公司生產班組里都掛著每個職工的“全家福”照片，上面寫著：“安全在我心中，操作在我手中。請記住：上有老、下有小，出了事故不得了；安全我一個，幸福我全家”等語重心長的關懷警句，起到了正、負激勵起不到的作用。為了保證職工的安全，安全監察人員還手把手地教職工心肺復蘇方法，以及怎樣布置安全技術措施，怎樣找危險點和預防措施，從而改變了職工對安全監察人員的逆反心理，提高了職工的安全意識，把安全生產要求變成了職工的自覺行動。

　　2當前電力安全生產中采用激勵存在的問題

　　2.1未落實責任，只使用“株連”的負激勵

　　社會主義市場經濟就是法制經濟，一切都應按照法律程序辦事，發生事故和造成損失，應追究法律責任。但是，某些電力企業在發生事故后，不是按照法律法規追究責任，而是“株連”一部分干部，幾乎是人人有責任；還有的單位，發生人身事故就“株連”安全監察部門或者安全員。如果發生人身死亡、重傷事故將扣發安全監察人員的全部或部分獎金。這種不講責任的“大鍋飯”作法，勢必造成考核事故者將大事化小，小事化了。虛假的安全生產好形勢，不但沒使事故責任者受到教育，而且挫傷了無責任領導和職工的積極性，還影響企業領導集團作出正確的決策。

　　2.2單獨使用一種激勵，忽視其他激勵

　　某些電力企業在實行電力市場改革中，實行了工資、獎金等費用承包，只罰不獎。這種只使用負激勵的片面作法，往往因礙于情面等很少有人被罰，故未發揮出激勵的作用。反之，有些電力企業只獎不罰，只使用正激勵的方法，但隨著電力企業職工生活水平的不斷提高，獎勵少量獎金已起不到激勵作用。

　　2.3只講正激勵和負激勵，忽視情感激勵

　　在某些電力企業，有一部分職工對批評、警告等較輕的行政處罰已經無所謂，當安全監察人員在現場糾正違章作業時，有些職工認為：“多管閑事，只要不發生事故就行”。這種現象說明，在職工安全文化水平較低的時候，只使用

　　正激勵和負激勵是不能真正發揮出激勵作用的。只有配合談心、演講、說教等情感激勵方法進行安全教育，才能提高職工的安全文化素質。

　　3改進激勵方法的幾點建議

　　3.1貫徹安全生產責任制

　　首先，制定安全生產目標激勵標準，并嚴格考核，實行重獎重罰。制定的安全生產奮斗目標要結合實際，要針對不同的階段，分別制定目標。并且制定的安全生產目標，應是經過努力可以實現的，不要期望值過大。考核時，根據安全生產中的貢獻和事故損失中的責任大小，分別采取正、負激勵的方法。

　　3.2按層次需要不同，采取不同的激勵

　　不同層次的人員有著不同的需求。特別是在實行安全目標管理的情況下，領導人員主要追求的是：不發生人身事故和設備事故，實現安全目標，企業能獲得最大的經濟效益，得到不斷的發展，受到上級的認可、尊重；工程技術人員主要追求的是：不發生人身事故和處罰，得到尊重；一線工人主要追求的是：不發生人身事故和人為責任設備事故，不受到上級的批評和處罰，能獲得最大的勞動報酬，全家幸福美滿。

　　雖然他們的共同點都是安全生產，即：不發生人身事故和人為責任設備事故。但是他們的地位不一樣，需要層次也不一樣。所以，對他們采取的正激勵和負激勵的方法標準也應不一樣。對領導人員和工程技術人員應從企業聲譽、個人地位等方面去進行激勵；對一線工人應從個人前途、家庭幸福等方面去進行激勵。制定激勵標準時，不能忽略被激勵對象的層次需求，必須根據不同的人員、不同的時間、不同的層次需要采取不同的激勵方法，才能收到較好的效果。

　　3.3應采用正激勵和負激勵相結合的方法

　　在電力系統安全生產中，一般不能單獨使用正激勵或負激勵方法，應當采用正激勵和負激勵相結合的方法。要貫徹以正激勵為主，負激勵為輔的原則，才能收到較好的效果。

　　使用正激勵和負激勵方法時，必須注意及時反饋，時間越短越好，以免影響激勵的作用。激勵要有較強的針對性，必須堅持實事求是。使用負激勵方法時，還要注意維護被批評職工的尊嚴，不能傷害其自尊心。

　　根據美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》的發現：未受到激勵的員工，其能力僅發揮了10%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%；也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發揮的作用相對于激勵前的3~4 倍。

　　由于生產崗位的員工每天面臨的是高強度的體力勞動，在能力未能有效發揮的時候，進行生產工作過程已將全部的精力投入，對于安全的相關要求就會懈怠。這就衍生了導致事故發生的心理因素：

　　僥幸心理——“明知故犯”，不按照規定執行，認為“違章不一定發生事故，發生事故不一定傷人”；

　　惰性心理——在工作中嫌麻煩，圖省事，如：在規定配戴勞保用品的地方沒有按規定去執行，看到物的不安全狀態不去及時處理，看到區域內違章作業、行為不去及時糾正；

　　逆反心理——不愿意執行安全規定，彰顯個性，認為“沒有什么大不了！”；

　　從眾心理——看見別人違章也盲目跟著違章，認為“別人怎么樣我就怎么樣”，擔心“自己的行為與大家的不一樣”；

　　無所謂心理——心不在焉，滿不在乎遵章或違章；沒有意識到危險，對規章制度視而不見，我行我素。

　　以上不安全的心理源自于對安全的關注度低下，而對安全的關注度低下源自于其精力和能力完全投入于生產工作當中，而其精力和能力完全投入生產工作當中源自于沒有多余的精力去關注其他方面。

　　這啟示我們在保證日常生產工作正常進行的條件下，需要用一定的方式方法來提升員工的精力和能力的發揮，促使員工可以把更多的精力和能力來關注安全。這要求在現有的條件下，通過適當的激勵方式來激發員工的潛力以達到重視生產的同時也同樣重視安全。

　　然而對員工開展激勵應使用一定的`方式方法和技巧，否則易導致激勵效果不明顯甚至引起員工逆反心理，起到反作用。

　　安全激勵經驗分析

　　對于員工安全激勵應使用一定的方法，并使用一定的技巧即可達到預期的激勵效果，基本方法總結如下：

　　1、目標設置合理

　　目標設置要使得目標具有挑戰性，又可以通過努力達到。若目標達成較為困難，還必須將目標分解，這樣既避免了達標戰線過長導致后續熱情不足導致的虎頭蛇尾，也避免合理誘因達到一定程度導致激勵效果遞減的情況。

　　在激勵過程中，設置目標是重要環節，而目標分解是關鍵環節，長效激勵是保證。

　　值得注意的是：目標設置時既要體現團隊期望又要反應區域需求，比如為某區域制定安全目標為獲得年度安全建設優秀區域，則需要將此目標分解為事故指標控制，體系文件完備，員工安全培訓、班組、工段安全文化建設等分目標，對于分目標達成后可以利用微信、郵件、周報、安委會報告等工具進行宣傳表揚。

　　對于與預期目標有偏差的部分同步曝光督促推進，也可利用專項檢查的機會對區域實施正、負激勵。

　　2、激勵自主化引導

　　要針對于受激勵對象情況，逐步引導對象將外化的激勵轉化成自主化的激勵，只有受激勵對象自主將外部激勵轉化成自身處事習慣或意愿，才能取得長效激勵效果。

　　3、保證合理性

　　激勵需要保證一定的合理性，即深度合理性及廣度合理性。深度合理性即激勵的合理誘因與受激勵人的貢獻水平以及目標難度相適應。

　　切忌過度的正面或者負面激勵，以免產生“邊際效應”——單一過度投入反而會使得事物發展的方向有悖于原期望。

　　貝勃定律佐證了以上合理性原則的準確性——人經歷強烈的刺激后，再施予刺激，對于受刺激的人員或變得微不足道，即大刺激能沖淡第二次的小刺激。而廣度合理即激勵應該選取適應于某一目標的個人或小組，且局限在選定小組，避免過多的人員涉入激勵范圍或不歸屬于激勵對象的人員惡意阻礙。

　　4、 掌握時機

　　掌握時機即要把握激勵的時機，在被激勵人急需激勵的時候或是上一次激勵熱情未消退的時候，給予進一步激勵。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。

　　5、 因人而異激勵

　　激勵應根據不同人的不同需要，因人而異的指定激勵措施，這樣可以最直接的刺激其對需要的渴求，進而讓“合理誘因” 發揮最大效用。

　　例如：原外包項目施工人員高空作業安全意識淡薄，拒絕佩戴安全帶并揚言：就算發生墜落事故可以獲得巨額賠償，他愿意獲得這個賠償，這樣不用工作也可以給其兒子較好的生活保障。為此，可以看出該施工人員對物質財富渴求程度較高。可以就事故后果及未來預測對其開展激勵。為此，向其描述一旦發生事故，縱使他可以拿到項目承包公司的賠償，也會喪失勞動能力。屆時，其恍然大悟，自發佩戴安全帶，并能在接下來的工作中，對其他施工人員友好的提醒勸誡。

　　6、具有確定性

　　激勵須有兩個方面的確定，其一為目的確定，即對所指派的目標內容有明確的要求；其二是效用確定，即讓所有被激勵人都知道激勵內容，一方面促進形成競爭機制，更好的完成目標，另一方面避免由于激勵達不到被激勵者預期，產生心理落差，可能起到消極作用。

　　綜上可見，使用適當的方法進行安全激勵，可以促使各層級人員自發參與到隱患排查的安全管理工作中來，為提升基地的安全管理水平和安全管理氛圍提供助力作用。目前，安全激勵仍僅作為一個參考經驗。今后，還將針對于公司各項安全管理的激勵法不斷更新完善，最終形成一種文化性的管理方法，提升安全管理人員的管理能力和技巧。如，對安全管理人員實施激勵或開展相應激勵培訓，創立針對于項目承包商施工過程的獎懲激勵模式。

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