人力資源分析報告（精選18篇）
在我們平凡的日常里，報告使用的次數愈發增長，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編收集整理的人力資源分析報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源分析報告 1
一、企業內外環境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。
3、xx市場大有可為。隨著重組整合，xx區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
（二）內部環境分析
1、20xx年的生產經營情況
20xx年是物資供應各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本x萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。開發物資供應額不斷增加，物資穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資噸，實現收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬元，簽訂各類服務合同累計x萬元。緊抓x企業、等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同x個，報關合同總金額萬美元；辦理結算合同xx個，實現收入x萬元。為國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的.主要優勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專業化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規模。
（2）各級領導和全職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
�。�3）近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
（一）員工總量分析
自x年成立以來，經過xx年的發展，物資供應發展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應x企業。
20xx年用工總量為x人，職工人數xx人，市場化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%；市場開發隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關人員占全體員工比例
機關人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長趨勢。x級管理人員由20xx年的x人增長到20xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學歷結構
20xx年到20xx年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，專科x人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學歷的相對比例由20xx年的x人占x%增長到20xx年的x人占x%，其絕對值增長了x%，這主要是因為：
�。�1）企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；
�。�2）這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。
�。�3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
（三）三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱方面：x級管理人員具有較高的專業水平，x級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止20xx年x月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無職稱占x%。
2、操作技能（服務）隊伍
操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占x%，初中及以下學歷占%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，20xx年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著x現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得、等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源分析報告 2
20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場、企業穩定發展
為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關于支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關于支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作群兩個渠道，采取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧诱呗殬I技能培訓，增強就業機會
為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規范有序。
1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。
2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意愿人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。
3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平臺工作人員開展了就業技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I人員等困難群體幫扶
推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的愿望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。
（四）嚴格壓實各方責任
根據省市印發的關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的.形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。
（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開辟可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平臺的作用。
（二）促進高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意愿高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平臺和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯系和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工盡早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。
人力資源分析報告 3
尊敬的各位領導，各位同事，大家好！我是來自物業公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業的前輩來講，我無論從專業度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業后幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利于勞動關系管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關系惡化。所以，復雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專業度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。
6、以人為本
這是最后一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關系的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又回歸于人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業公司HR特點
正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的人力資源管理工作更專注于傳統的人事管理，對于績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將復雜的理論，專業的詞匯轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重復與循環。
三、工作難點
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。
1、人員流動快
由于物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。
2、勞動關系管理難度大
根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由于工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會占用到員工的休息時間，非統一住宿后趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風險。
1、人員流動快
針對于這一物業行業共有的'最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。
2、勞動關系管理難度大
1）針對于服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動合同管理，改變原來入職一周內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。
3）針對于勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工了解并掌握；同時增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利于制度與培訓的迅速傳達與實施。
五、新領導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對于不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。
3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。
4、專業能力提升
原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業方面卻苦于無處學習�，F在無論是公司內部制度實施方案制定后必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！
人力資源分析報告 4
員工流失問題分析及對策建議對于企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
一般說來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標，這些員工就會流失。
二、我們企業員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬于正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環境問題
員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如：
環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業理解上的的心里偏差。其中產生偏差最大的應該是對于企業相關制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業來說，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個人原因
招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的`發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，并根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動后組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。
3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，
4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。
五、總結
雖然我們企業的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。
人力資源分析報告 5
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、工作時間方面：
現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的'職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）
三、解決的措施及建議：
為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。
人力資源分析報告 6
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類人員106人，研發類人員54人，生產類人員61人，營銷類人員18人，臨時工5人�！痢�%在職人數職類占比人數25% 61生產類518 22% 54研發類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%
臨時工5職員類研發類生產類營銷類臨時工
公司員工現有244人，其中男169人占公司總人數69%，女74人占公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營中心、財務部和計劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術中心、制造品管等部。因公司是屬于技術研發類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業所導致。女男
年齡結構
這，35周歲以下的人員偏多，占公司總人數的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的140沖勁和創新將給公司帶來一股工作新風氣，既有一定120工作經歷，同時渴望突破成長，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場開拓與發展進程中，可以充分發1320揮出了年輕人的沖勁和經驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點是“老帶青”，發揮各自特長年齡結構
學歷結120
10注10學歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學歷低員工后期有通過在職繼續教育和函授形60獲取大專學歷40公司屬于技術類型企業，人員學歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學歷人員占公司總人數43%0大專及以下本科大專碩士學歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發展過程中擴張了很多新生力20××1、量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關注和引導融入沖擊的，20xx年的員工是值得關注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會招聘選拔而來，關注他們的成長和業績的員工是經歷了公司最近十年飛躍發展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關注他們的成就感和職業發展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點在于激發他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業習慣有關。其余月份相對于較為穩定。
公司組織架構圖
總經理副總經理行政財務總監質量副總監技術中心制造總監營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部制造部營銷大區技術管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務部品保部電氣技術一部計劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場綜合部電氣技術二部）人）人14（2（電氣技術三部人）14（結構技術部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對于公司所需要的經營、生產技術人員和項目2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關人才的獲取、
缺少評估和反饋環節：由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在3一個培訓周期或培訓項目結束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。
第三部分建議
降低員工流動率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的.崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。
人力資源分析報告 7
一、知識經濟對企業的挑戰
知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。
二、知識經濟與人力資源
1.知識經濟條件下企業人力資源現狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經濟時代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的`主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對于人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業來說，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。
人力資源分析報告 8
一、現階段我院在職人力資源基本情況
1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302人。另聘特崗醫生5人。
2、學歷層次
本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學歷人才少，無碩士以上學歷人員，中專及以下學歷人員仍比較多，整體水平有待提高。
3、年齡結構
30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢較為穩定。
4、男女比例
男277人，女507人。
我院為縣級衛生醫療機構，地處較為傳統的客家人居多，護理人員、護士全部為女性，男性護理員還沒有普及縣級醫院。如果條件允許，可以優先考慮招收男性護理人員，從事部分重體力的護理工作。
5、專業技術人員結構
專業技術人員752人。其中衛生專業技術人員690人，占專業技術人員的.92%；工程技術人員11人，占專業技術人員的2%；其他專業技術人員51人，占專業技術人員的6%。
6、職稱結構（含管理人員）
高級職稱60人，占專業技術人員的8%；中級職稱169人，占專業技術人員的22.5%；初級職稱523人，占專業技術人員的69.5%。
二：存在問題：
1、人員結構不夠合理，中高級人員較少，學科帶頭人缺少、各專業人才發展不均衡，部分專業人才斷層。
2、學歷結構偏低，全日制本科以上學歷人員偏少，特別是護理人員，全日制本科、大專學歷的少，大部分經過繼續教育取得非全日制大專學歷。
三：建議：
1.今年計劃招聘臨床醫療大專以上畢業生30人，本科畢業生優先錄用；護士30人，護理全日制大專畢業生優先；藥劑本科以上3人。影像醫學及影像技術本科2人。
2.爭取招聘有執業資格的影像專業人才，特別是中級以上職稱人員。
3.加強對本院現有專業技術人員的繼續教育，鼓勵現有專業技術崗位成才。
人力資源分析報告 9
人力資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。
1.人力資源管理現狀概述
1.1我國人力資源管理的現狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。
2.我國企業人力資源管理問題分析
通過對本文的歸納總結，我國企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃
由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。
2.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重
一方面許多企業往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。
2.3企業內部的培訓、激勵機制不健全
目前企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。
2.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊
我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業人力資源管理的對策分析
3.1開發企業人力資源打贏“人才大戰”
3.2.加強對員工的激勵
人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。
3.5規范員工的行為
約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的.約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。
4.充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業管理和發展的戰略全局
加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題
培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。
4.2突出企業環境營造
企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：
�。�1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。
�。�2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。
（3）營造培訓環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。
5.將人力資源視為“動態的資產”
從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是"人力資源是企業最珍貴的資產"�，F在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一"動態的資產"。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。
人力資源分析報告 10
對于我國人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應的對策予以解決，企業也應當采取相應的措施予以改善，在此，作者認為以下幾條措施具有一定的可行性：
�。�1）轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識
隨著新經濟時代的到來，知識作為生產要素的地位得到空前提高，生產知識的能力已成為制約社會經濟發展的瓶頸，知識也將成為人類實現其他一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。而知識的主要載體是人，因此，提高政府和企業對人力資源重要性的認識具有非常重要的意義。
�。�2）保持人力資源管理的目標與企業管理的目標相一致
企業管理體制的不斷創新是新的國際經濟環境的強烈要求，因而企業必須對傳統人事體制進行深刻的改革和創新，使企業的管理體制和管理方式與企業管理新體制相一致，實現企業組織模式、企業文化建設的創新，從而使人力資源管理與企業的發展相一致。這樣就可以使企業更大程度地挖掘出企業員工的潛能，從而產生巨大的知識經濟效益，培育更強大的生產能力。
（3）避免認知上的偏差，把人力資源管理與勞動人事管理相區分
我國企業的人力資源管理常常會和人事管理相混淆，相當一部分人甚至將二者認為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質上并不是等價的，二者的區別在于：
�、偃肆Y源管理工作的首要任務是對組織內的職務進行規劃、設計，對組織中的各種職務進行分析。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。
�、谌肆Y源管理要為組織制定人員補充規劃，包括企業中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側重于為其他職能部門提供人事方面的服務。
�、墼谌肆Y源管理中還要對人員培訓進行規劃。勞動人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負責培養、訓練企業的員工以及對員工的績效進行考評，根據考核結果進行加薪或提升等。
�。�4）制定和實施企業人員激勵和考核規劃
在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業人員激勵和考核規劃的制定與實施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵和考核規劃正是為充分利用人力資源這一目標而制定的，主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現實行為，考慮的'是做好企業員工的工資和薪金管理工作。
�。�5）促進人力資源管理流程運作的創新
人力資源管理流程運作的創新就是要通過組織架構的改革、管理體制的創新和制訂切實可行的人力資源開發計劃，在成本上為企業節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠遠大于投入的產出。促進人力資源管理流程運作的創新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業的生產效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是要用最少的人力投入來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需的最少的人力數量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規范，控制招募成本，為組織創造效益。
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建立HR體系是個大工程，因企業性質、行業特性、發展階段、人員規模等不同而不同，建議該問題明確如下：
企業處于初創期、適合大部分行業所遇問題(特殊行業或組織除外)、人員規模為300人及以下(參考大、中、小、微企業)。
主要談談小企業HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學習。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現服務、客戶化意識;內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過來從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發展階段及扮演角色，不展開談，網絡搜索學習，并結合企業思考。如戰略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。
3、邏輯：
(1)HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業務價值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系(人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃)。
(2)小企業HR可能多半的工作：跑社保、發工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好�；ヂ摼W+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。
二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業人力資源基礎工作的正常開展。
1、深入老板文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現。
2、企業運營狀況，現階段對人力資源的需求重點，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應后面4個可能越來越簡單。
附：羅列下可能的重點需求：
(1)基礎規章制度建立：如人事審批權限、定崗定編(崗位序列及薪酬優先做)、考勤、入職(勞動合同、人事檔案等)、在職(試用/轉正、入職培訓等)、印章證照/證明等。
(2)員工招聘：更快、更準確的找到合適的人才。不展開說。
(3)薪酬福利：薪資計算及發放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關聯操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業經營狀況、治理結構、資源、文化、產品。設置中長期HR目標，著手開展企業的'人力資源規劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點工作有：
1、任職資格體系：對人員數量、結構、素質能力方面深入分析，完善組織架構;將企業內的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設置簡單些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調查、錄用等。需求準，最有效是一個字：快。
3、績效方面：建立以目標管理為基礎的KPI關鍵性指標考核制度，制定考核標準、關鍵指標表、分解指標等。
4、薪酬方面：基于業績與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設置好結構、根據不同崗位設置，注重激勵性，尤其初創公司的銷售。
5、培訓方面：結合企業文化，把新員工入職培訓、通用培訓做好，后續與職業生涯規劃結合，多開展活動，注重形式、文化氛圍。
總之，對于企業來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業應根據自身的實際情況，從戰略、戰術、技術三個層面入手，就能有效解決招聘難的問題。
人力資源分析報告 12
關于企業人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業發展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。
一、我國企業人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I人力資源管理現狀。
1.缺乏管理規劃
由于中小企業具有資金少以及發展規模小等特點，管理人員在通常把企業的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規劃，并且企業管理人員對企業人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業由于缺乏人力資源方面的專業管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動頻繁
從目前情況來看，中小企業人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業發展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業很難為員工發展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業發展規劃，最終導致企業人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業而言，大部分的'企業管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發展業務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業發展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I人力資源管理現狀。
1.企業管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業而言，大部分的企業領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業在人力資源方面的開發以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業都是只注重精英人才招聘還有企業經營業績的實現，針對企業人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業內部激勵機制不健全
制定科學合理的員工激勵機制對于激發員工提升工作效率，促進員工以及企業實現共同發展都有著十分重要的作用。但是從目前企業發展情況來看，大部分的國有企業都還沒有創建比較完善的企業內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業員工在工作過程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業發展。
二、我國企業人力資源管理發展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現在的社會已經進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找到一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業在未來的發展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。
（二）人力資源管理外包現象越來越普遍。
實現人力資源管理外包能夠有效降低企業的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業各項工作效率創造調價。
�。ㄈ⿲I人力資源管理人員流動性加快。
隨著市場經濟的快速發展，人才方面的流動現象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業工作的情況不太可能發生，因此，在未來的發展階段中，企業人力資源管理人員也有著較大的流動性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專業性。
和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業都需要儲備很長的時間，這是一個需要經過漫長的準備以及開發，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業已經認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業未來的人力資源管理也更加專業。
三、總結
人力資源管理在當前我國企業當中的發展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發揮出企業人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發揮出更多更大的有利于企業發展的作用，并且為企業的長期穩定可持續發展提出相關性建議。
人力資源分析報告 13
今天是實習培訓的最后一天，今天的課是職業生涯規劃輔導。授課的是人力資源部的孫蜀老師。
職業生涯規劃的階段可以分為職業前期，職業中期和職業晚期。
在職業前期，我們要學會自己做事，被同時認可，獲得成功和失敗的經驗，正確認識自我。這個階段的任務是工作的挑戰性，在某個領域形成技能，開發創造力和革新精神。這就要求我們要學會面對失敗，處理混亂和競爭，處理工作和家庭的'沖突，學習自助，準確的自我定位。
職業中期，一般是在30~50歲之間，個人及小可能提高也可能不變或者降低。這階段的任務是技術更新，培訓和指導的能力，轉入需要新技能的新工作，開發更廣闊的工作視野。要求我們表達中年的感受，重新思考自我與工作，家庭，社會的關系，減少陶醉。
在每個人職業生涯中，公司扮演了一個很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作職業說明書，人才需求狀況內訓師的選拔。制度方面，規定不同職位的培訓制度，內訓師制度。開放崗位競爭制度，公司轉崗制度，公司績效考核制度。公司還為員工創造環境和效率，大量的培訓機會，有助于個人能力的擴展。公平的競爭機制是能者上，庸者下。雙向調動，部門內部崗位輪調。
現在的企業需要的是職業化的員工：
1、責任為中心
2、結果為導向
3、工作為首選
4、理性為基礎
5、服務為靈魂
6、品質為保障
而員工也需要職業化的前程：即，最小成本，最大效益；以此為生，精于此道；細微之處，做的專業；勤勉太多，竭力付出；核心能力；難以取代。
最后老師給我們每個人一個忠告，做事要先做人。
永遠自信的人執著成就未來
必不可少的人展現你的價值
有影響力的人改變從我開始
值得信賴的人堅持誠信為先
受人尊重的人自尊緣于贊美
青春常駐的人奉行終生學習
敢于擔當的人責任賦予使命
一生幸福的人態度決定一生
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不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會,更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的
一、實習目的
將學習的理論知識運用于實踐當中,反過來還能檢驗書本上理論的正確性,有利于融會貫通。同時，也能開拓視野,完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識,從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓,有利于加深對現代企業營銷管理現狀的了解,加深對企業管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動,鍛煉分析實際問題的能力,培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
二、實習時間
20xx年xx月xx日至2019年xx月xx日
三、實習地點 xx
四、實習單位概況
xx市xx文化發展有限公司始于20xx年,主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理,景區活動項目策劃。公司在實踐中形成了“創想、娛樂"的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念,為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司.
幾年來，始終堅持這樣的專業態度和敬業精神,竭誠為xx市錦繡中華、xx民俗文化村、xx歡樂谷、xx宮國家遺址公園、xx世界之窗、xx美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌,提供專業的景區演藝策劃、規劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果,鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
xx始終站在旅游景區規劃的最前沿,樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。
我們的實習主要分為三個階段:
第一階段:我們主要是接受了公司為期兩天的培訓,辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識.
第二階段:主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善等。
第三個階段：我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里,我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員,親自和顧客面對面交流.
五、實習心得
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師,有作業,有考試，而是一切要自己主動去學去做.只要你想學習,學習的機會還是很多的,老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作,讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的`，哪些是你感興趣的
2、積極進取的工作態度.在工作中,你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人,更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做,所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情,是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點:要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長,團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績,必須牢記一個規則:我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況,反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一.
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的,無論是著裝還是待人接物,都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教.
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長,而工作后就要面對更為復雜的關系.無論是和領導、同事還是客戶接觸,都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考,而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極.
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈,不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性,沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎,尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來,充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
六、實習意義
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施,可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員（如實習生)了解用人單位的文化和理念,從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽，對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。
為期半月的寒假實踐，我非常重視,也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識,能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗,為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學"的思路,不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限�！叭诵�，必有我師"，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教,虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現,理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學,尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習,掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術,三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識,很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的,甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識,在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說,首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作,戒驕戒躁,爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點,還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響：
一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事"。人力資源管理工作事無巨細，事事重要,事事都是責任.三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化,精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質:
�。�1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力.相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
(2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法.另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
（3）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力.當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力.
當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率,提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理.
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展,已成為每一個企業所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能,更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、在激烈競爭的現代企業中,企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此,企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。
3、人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。
4、目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
5、物質激勵是基礎,但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
6、要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。
人力資源分析報告 15
一、實習內容
在短短一個月的實習中，我選擇了職位是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓。在我看來，人力資源是一座非常重要的橋梁，將適合企業發展需要的人才運送到公司的各個合適部門。它看起來像一份非常簡單的工作，但有很多復雜的事情。這份工作對我來說是一次非常重要的經歷。
本研究的主要內容是對人力資源管理和人力資源管理六個模塊的初步了解。還協助了一些日常事務性工作，如組織員工每月免費體檢、板報、墻報評估、整理部分檔案資料、電話尋找申請人等。因為這只是我專業的一個分支，很多事情都要從頭開始。在此之前，我從未接觸過人力資源工作，但我模糊地知道人力資源部不負責招聘企業員工、為企業尋找人才或培訓員工。
在前一兩周，最重要的是了解公司的具體細節，因為教練說，作為一名招聘人員，我們必須非常熟悉公司的情況，以便向申請人傳達最完整的信息，以吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但是你可以順便看看別人是怎么寫簡歷的，從中學到一些對你以后畢業工作寫簡歷有幫助。簡歷首先要字體整潔，表面整潔；接下來是簡歷的內在：求職者認為自己最吸引人的特點、工作經驗和學歷。
第一，我在兩周內學到了一些面試要求。著裝等等很重要，大家都知道，一定要知道。還有一點就是禮貌，可以展現一個人的基本修養。然后是面試時的心態、語言和行為，很多都可以根據自己的.自信成功完成。
接下來的時間主要用于學習人力資源管理知識。兩周遠遠不夠，也不是我的專業，所以我學到的只是一些膚淺的東西，我仍然不能徹底理解它。人力資源的六個主要模塊，即我們部門要做的事情，以及處理員工關系、工資和福利等。
其他工作包括參加會議、做一些會議記錄、會議反饋、了解福建一些大型招聘會等。
轉眼間，時間到了，只是約定了一個月的學習時間，很短，很多東西接觸和中斷。有太多的東西想學習，想知道，沒有時間學習。我想，也許，在未來的深造中，我會選擇人力資源管理作為我的深造項目，因為這項工作開始吸引我。
二、實習目的
短暫實習的主要目的是讓我們在真正畢業出去工作之前進行鍛煉。我們可以先體驗一些找工作和工作的事情。雖然是實習，但也是工作，也涉及到一些人際關系。在一家公司里，有不同的人，他們有不同的職位，不同的社會經驗，不同的工作經驗。在與他們的交流中，你可以學到很多東西。讓自己慢慢學會如何處理如此復雜和重要的人際關系。
在實習中發現自己的不足之處
經過一個月的實習，我發現自己有太多的缺點，有太多的地方需要改進。首先：最重要的缺點之一是缺乏知識。這里提到的知識不是我們在課堂上能學到的，也不是寫在我們每天讀的書上，而是一些社會經驗，一些不在我們專業范圍內的所謂課外知識。我一直記得一位老師說，智慧就是把知識轉化為實踐。很多人可以有知識，但不一定是智者。這可能需要我們學習更多的成長。
第二個缺點是，我對國內外經濟一些變化的反應似乎太慢了。這必須責怪我在學校少讀報紙，少關心這些知識。畢竟，我學習的是工商管理。如果我不熟悉經濟，我將來怎么能做生意呢？
第三個缺點：不夠努力。在去實習之前，我發誓要用100%的努力做好每件事，不管它有多麻煩和簡單。但事實證明，我沒有這么做。有時候認為懶惰是件好事。我想在這種懶惰中，也許我錯過了很多。
缺點真的不勝枚舉。在這里，我將主要討論我認為的三個缺點。既然我意識到了自己的缺點，下一件事就是如何改進。
還有時間豐富你的課外生活，豐富你的知識。你腦子里的墨水太少了，你不應該走很長的路。因此，如果你有空的時間，你可以盡可能多地花在一些報紙、雜志、國內外新聞等上。你也可以經常出去找合適的兼職工作來鍛煉自己。
三、實習總結
每習時間短，雖短，但啟發深。
面試的靈感是經驗如此重要，如何積累自己的經驗需要每個人都抓住每一個鍛煉自己的機會。
工作的靈感是：無論工作多么繁瑣和簡單，都要完成，努力做自己的一切，所以這樣的工作是有意義的，而不是總是考慮如何逃避工作。世界上的每個人都必須依靠工作來養活自己。沒有人能依靠父母和朋友一輩子。他們能做的就是讓自己長大。無論工作有多累，它都是人們生活中不可或缺的一部分。也許，在我看來，這部分工作會讓我們覺得什么是付出就是回報。我一直相信你的努力會帶來收獲！
此外，工作中的人不像在學校。每個人都沒有城府，毫無保留。也許，每個人都會為一個職位的晉升而戰。然而，無論如何，我告訴自己，我記得一切都是問心無愧的，所以我可以一步一步地朝著我的夢想努力。畢竟，社會適者生存。
畢業實習是我們與社會接觸的好中介，也是我們在不久的將來工作的跳板。它讓我在實踐中接觸社會，了解校園后的社會人情，學到了很多課堂上學不到的知識。在實習中，我拓寬了視野，增加了知識，為我們進入社會奠定了堅實的基礎。啟發太多，時間短，感覺多，這將是人生的重要一筆。我希望這一小小的經歷能為我未來的工作、學習和生活增添一些不同的色彩和動力。
人力資源分析報告 16
前言：畢業實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上學不到的知識，讓我們在實際中體會理論，運用理論，受益匪淺，同時打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去的重要性，為以后進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在實習期間盡快調整好自己的學習方式，調整心理，各方面都做好充分準備，去適應社會，才能被這個社會接納，維持生存進而更好地發展自己。
實習時間：
20xx年2月23日至20xx年5月11日
實習地點：
山東濱洲
實習單位：
山東盛豪水利建安有限公司
實習部門：
人事部
實習目的：
一方面，了解企業管理的先進方式和現代化管理方法，提高調查研究、搜集資料、整理資料的能力，提高理論與實際相結合的能力；另一方面，深切體會人力資源管理的重要性和管理的程序，提高協同合作及組織工作的能力，培養獨立分析問題和解決實際問題的能力。
實習內容和方法：
在公司實習期間，我從事的是辦公室文員工作，主要負責：接聽、轉接電話；接待來訪人員；負責總經理辦公室的清潔衛生；做好會議紀要；負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送等工作。
在做以上的工作的時候，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司文秘工作中的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。我每次都是虛心向辦公室的其他同事請教，學習，根據公司的規定，結合自己的理論基礎、專業知識，爭取有所創新，認真做好每一份工作。在實習完后，我不管是理論基礎方面，還是實際工作能力方面，都有了很大的提升，為以后正式參加工作奠定了堅實的基礎。實習基本情況
20xx年2月23日這一天我開始了我的實習經歷。我懷著一顆激動而緊張的心踏入了山東濱洲盛豪水利建安有限公司，剛進入辦公室的.那一刻，我覺得我正在走進另一個領域，在這里我即將度過兩個多月的時間，更會在這里認識更多的同事和朋友，學到更多的知識。
公司簡介：
人事部辦公室文員職位簡介：
我從事的是人事部辦公室文員的工作，只要負責以下一些工作：
1.接聽、轉接電話；接待來訪人員；
2.負責人事部經理辦公室的清潔衛生；
3.做好會議紀要；
4.負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送； 5.負責傳真件的收發工作；
6.做好公司宣傳專欄的組稿；
7.管理好員工人事檔案材料，建立、完善員工人事檔案的管理； 8.統計每月考勤并交財務做帳，留底；
9.管理辦公各種財產，合理使用并提高財產的使用效率，提倡節儉； 10.接受其他臨時工作。
實習過程：
剛進公司時，對整個人事部的工作非常陌生，文員工作也不知道從何下手，更談不上管理。后來在公司領導和同事的指導幫助下，開始對部門對業務，對職位職責有所了解，并充分地應用在學校學到的知識，很快的了解了公司的運作流程。這些事情看上去很簡單，但是真正實施起來難度不小，需要注意幾個方面：
1、工作流程的了解；
2、應用專業知識的熟悉；
3、人際關系的協調；
4、與上司、客戶和同事的溝通技巧等。
這些在學校是遠遠學不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，經過一段時間的實踐，才讓我真正的全方位的了解，當然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要以后的多加了解和學習。
人力資源分析報告 17
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好！
總經辦的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的兩年對部門和我工作的支持與幫助。感謝公司領導及同事給我這次競選總經辦主任的名額。
我從接觸人事方面工作已經有10年的經驗。彈指間我已經30歲了。相比較大多數人而言，我再幸福不過了。20歲的時候中專畢業后到社會找到的第一份工作就是多數人羨慕的工作坐公室。當時負責接待整理資料等一些基礎工作一干就是一年多的時間我慶幸這一年多的時間為我在文案方面打下了扎實的基礎。11月17日，這天對別人來說或許與平常沒有什么不同，但是對我卻有著不同的意義。不知道打敗了多少競爭對手我很幸運的成為了北京恒遠志卓科技有限公司行政人事部的一員。所以從來到公司的第一天起我就很珍惜來之不易的機會。作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，而且接受了系統的培訓，培訓包含了企業文化、公司規章制度、人事專員工作崗位職責、員工考勤、社保的工作流程。通過培訓我知道了公司的歷史，公司經過那么多前輩的努力付出發展到現在的規模真的很不容易。隨后慢慢的我喜歡上了人力資源的工作，在后來的這些年里我一直在學習在進步。先后在。三鹿集團。三華集團。新希望集團等擔任人事經理一職。2年前尋求發展來到香港投職到本公司（宜豪集團）擔任人事部經理感謝給我的機會。也非常感謝同事們的支持。非常喜歡香港，也喜歡我們的企業。希望盡自己的一份微薄之力幫助企業更上一層樓。入職到現在，回顧將近兩年多的工作，有進步也有不足。
下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對公司的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，公司的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了公司的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在7月份參與總經辦主任名額的競選。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、公司的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把公司利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為員工成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反公司規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上兩年的工作中還存在很多的'不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之公司對專業要求的專精尖，尤其對管理層的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
由于公司各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足公司的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。
三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。
五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。
六、建立完善的培訓機制
年初制定本年度的培訓計劃，并根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。
以上的述職敬請領導審議。
人力資源分析報告 18
一、信息技術對財務報告內容變革的影響
1、無形資產。傳統的財務報告的重心是企業的財富。而在會計中代表企業財富的是資產、負債、權益等會計要素。在農業經濟和工業經濟時代，企業財富的主要構成是具有實物形態的有形資產，如土地、廠房設備等。然而，隨著科學技術特別是信息技術的發展，包括商譽、專利權、特許經營權、版權、技術訣竅、秘密配方等在內的無形資產已經開始逐步取代有形資產成為企業財富的主要來源。但是，由于這些無形資產的取得不是以有形的方式和市場交易為基礎的，受傳統會計固有模式所限，在傳統會計系統中得不到合理的確認和計量，從而被排除在財務報告之外，未能得到真實而公允的反映，由此造成企業市場價值與其賬面價值的巨大背離。據統計，美國標準普爾指數500家上市公司平均市值與賬面價值的比率超過6.0，在互聯網公司中比率更高，在思科（cisco）、戴爾這樣的公司更是高達2位甚至3位數。在這種情況下，傳統財務報告所提供的信息顯然無法真實反映企業的價值。以有形資產的計量和報告為核心的傳統會計信息系統在現代信息技術面前顯然已不適應越來越多的技術資產的計量和報告，傳統財務報告的價值不斷下降，變革勢在必行，否則會計的作用以及會計職業本身將受到人們的普遍懷疑。
2、人力資源。知識經濟是人才經濟。在知識經濟時代，企業最具價值和最重要的資源是知識資本。知識經濟依賴于知識和有效信息的積累、增值和實現。體現了人力資本和技術中的知識是經濟發展的核心。知識經濟時代經濟環境的巨大變化，使得人力資源的開發、利用和管理，人力資源的成本和價值的確認、計量、記錄和報告，收益和權益的分配成為會計的新課題，也就是要重新審視將人力資源納入財務報告體系的必要性。人力資源會計在70年代后期和80年代陷入了低迷的境地，甚至到了90年代初期仍處于緩慢發展狀態，其主要原因包括人力資源價值計量上的困難以及人力資源產權界定上的困難。而在知識經濟條件下人力資源納入財務報告體系則有著新的機遇：首先，在知識經濟時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變為確定因素或者不確定性大大降低。其次，以信息技術為依托的知識經濟時代，幾乎所有計算、統計工作都由計算機來完成。以往被視為不可能完成的、有巨大工作量的工作可在瞬間完成，這樣就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。而長期困擾會計界的人力資源產權界定的問題，也由于權益理論的突破迎刃而解。在知識經濟時代，人力資本的所有者在企業中扮演著越來越重要的角色，越來越大地影響著企業的競爭力和發展前景。在知識成為最稀缺的生產要素的知識經濟時代，知識的載體——人力資本所有者理應成為企業剩余權益的索取者，與非人力資本的所有者共同分享企業的剩余索取權，由此引發權益理論的修正：資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益。
3、財務報告模式的擴展。傳統的財務報告模式下所披露的信息是歷史性的。定量化的財務信息，集中地體現在財務報表及其附注和附表中。在知識經濟時代，財務報告使用者的信息需求隨著經濟環境的改變也必然發生著變化，由此將導致財務報告內容的擴展。概括地說，知識經濟下的財務報告模式披露的信息將由傳統的歷史性的、定量化的財務信息向定性化信息、前瞻性信息、非財務信息擴展，從而可以擴展財務報告的信息含量，如增加對衍生金融工具的揭示，把衍生金融工具納入表內，充分披露它的價值變動、報酬和風險的轉移、潛在風險以及對財務報表的影響；增加對表外項目的披露，如長期租賃、長期購買協議以及與其相關的機會和風險等表外項目；分別列示經常事項和非經常事項的作用、影響；列表揭示分部信息；披露資產負債計量的不確定性；提供不定期的財務報告；加強對無形資產和人力資源的確認、計量等等，滿足用戶的信息需求。而這一切的.實現又依賴于信息技術特別是網絡技術的進步。正是信息技術的進步使得企業增加財務報告披露內容的邊際成本以及財務報告使用者獲取和分析利用信息的成本大大降低，而且企業可以通過更多的方式進行財務報告信息的傳輸，使用者可以更方便快捷且有效地分析利用信息。
二、財務報告的生成與傳輸的變革——網絡財務報告
電子計算機的誕生對財務報告的生成與傳輸具有不可估量的影響。互聯網的出現則帶來根本性的變化。數據處理、加工速度成千上萬倍提高，不同人員、部門之間數據處理伽工的相互合作、信息共享不再受到空間范圍的限制。internet以統一的tcp／ip協議將全球的計算機連接為一種開放式的網絡結構，世界各地的用戶均可以方便地加入到internet之中，這使得借助于網絡進行的商業活動——電子商務成為新的企業經營方式。而企業內部網——intranet技術的發展，使得企業可以方便地建立一個可以實現全面信息管理和支持各種業務部門協同工作的環境。企業越來越多地通過網絡與業務伙伴進行經濟信息的交換與從事各種商業活動，同時更多地利用intranet進行內部協調分工與信息管理，其結果是會計信息系統所需的各種數據越來越多地直接存在于網絡與計算機之中，將會計信息系統內化為intranet的一部分對企業的各項經濟活動進行實時的處理與反映，并利用internet向企業外部使用者，這樣的會計處理與報告模式可以稱為“實時財務報告系統”（real－timereportingsystem）。使用者通過internet訪問企業的數據庫，借助計算機強大的信息處理能力，及時地獲取并處理有關的信息。用戶可以根據自己的需要構造自己的財務報表，或者根本就不需要構造。實時報告系統大大提高了會計信息的及時性，滿足了使用者的不同需求偏好，兼顧了不同使用者的信息處理方式。隨著現代信息技術的發展，電子聯機實時財務報告的應用前景將更加廣闊。
與上面所述的“電子聯機實時財務報告”相比，現階段的網絡財務報告與傳統的財務報告相比并沒有太大的區別，主要是指報告主體通過建立在internet上的網址（web－site）向使用者傳遞的財務報告。這種形式的網絡財務報告只不過是財務報告傳輸的介質發生了變化，然而這種變化對于使用者來說同樣具有不同凡響的意義。1995年美國證交會（sec）就要求上市公司用磁盤、光盤或計算機網絡接口向sec的edgar（electronicdatagathenng，analysisandretrieval，“電子數據收集、分析和提取”）系統提交通用財務報告。edgar系統與internet連接，為進入internet的用戶能便捷地獲取信息創造了條件。美國學者h。ashbaugh等人在1998年對290家公司進行了調查，發現87％的被調查對象在互聯網上建有網站，70％的公司進行了互聯網財務報告。fasb在1999年1月開始的一項名為“企業報告研究計劃”（businessreportingresearchproject，brrp）的研究中發現，財富500強的前100家大公司中99％建有網站，其中94％的公司在網站上財務信息。iasc也制定了一項研究計劃：“businessreportingontheinternet”，在檢驗了歐洲、亞太地區、北美和南美22個國家，660個公司在internet上的企業報告后證實有86％的企業上網，62％的公司在他們的網站上財務信息。在中國，互聯網的發展速度十分迅速，企業建立網站并信息已經逐漸成為趨勢。潘琰（2000）對2000年上海證券交易所36家最佳信息披露公司、上海證券交易所30指數公司和中國大陸上市公司100強的互聯網使用條件和水平、公司重視程度、披露財務信息的形式和數量、披露財務信息的內容和形式、審計信息的披露、信息利用等6個方面，通過28項指標進行了調查。調查結果表明從總體上說，我國上市公司使用internet的水平低于西方發達國家前二三年的水平。
從現有的實務來看，許多互聯網上的財務報告只不過是書面財務報告的電子復制品。aimr在1999年曾經進行過一項調查，表明目前公司在網上披露的財務信息主要包括：年度報告、季度盈利數字、新聞簡報、季度報告等。大部分的網上財務披露甚至不如書面財務報告詳細，對于網絡技術飛速發展帶來的諸多便利條件并未得到充分利用。電腦幾乎成了昂貴的郵箱或傳真設備。目前在互聯網上企業的財務信息通常有以下幾種格式的文件存在：adobe可移植文檔格式（portabledocumentfiles，pdf）、超文本標示語言格式（hypertextmalkuplanguage，html）。文本文件格式（。txt）、msoffice、文檔格式（。doc、。xsl等）等等。adobe可移植文檔格式（pdf）是一種通用文件格式，能夠保存任何原文檔的所有字體、格式、顏色和圖形，而不管創建該文檔所使用的應用程序和平臺，但是文檔的數據、文字必須通過拷貝、粘貼到其他應用程序中才能作進一步的處理，以供分析利用，增加了財務報告使用的麻煩。文本文件格式的文檔可以在大部分應用程序中打開使用，但是要想把數據轉移到電子表格文件中進一步加工使用，仍然是很困難。相對前兩種格式的文檔，msoffice文檔格式（。doc、。xsl等）在數據的進一步加工使用上要方便得多。特別是xsl格式的文檔，可以在不同的財務報表間執行合并、匯總、排序等等各種工作。以html格式制作的電子形式的財務報告，雖然未必能提供比書面報告更為豐富的信息內容，但在信息的組織形式上具有書面報告不可比擬的優點。財務報告的各個組成部分可以通過超鏈接有機地結合起來，使用者可以通過點擊不同主題下的鏈接直接轉到感興趣的部分，而通過瀏覽器上的“后退”鍵可以輕松地返回上一次閱讀的地方。這種閱讀方式的便利是傳統書面報告所無法提供的。企業與用戶之間的交互是互聯網給財務報告帶來的最大優點。與此相關的新技術層出不窮。搜索工具（searchtools）與元數據（metadata）的結合可以方便用戶進行財務報告信息的定位；數據庫技術（database）的建設將極大的滿足用戶的信息需求。企業還可以運用編程語言（如javascripts和java）進行信息披露的功能設置。而可延伸性標記語言（extensiblemarkuplanguage，xml）則是繼html之后的新一代標示語言。在最近幾年，企業、網站、電子商務公司。軟件開發者等幾乎都碰到了同樣的問題，就是由于數據庫的數據格式和表達方式有差異使得各自內部的數據不能互相合并、資源無法共享和無縫連接。由w3c（全球資訊網協會）制定規格的xml為企業、軟件開發者、web站點和終端使用者提供了有利條件和解決方案。更多的縱向市場數據格式建立起來，為諸如高級數據庫探索、網上銀行、醫療、法律事務、電子商務和其它領域，擴展了更大的市場空間。xml允許各種不同的專業（如音樂、化學、數學等）開發與自己的特定領域有關的標記語言。這就使得該領域中的人們可以交換筆記、數據和信息，而不用擔心接收端的人是否有特定的軟件來創建數據。而當企業應用xmlm作其財務報告并在互聯網上公布時，用戶可以更方便地應用這些財務報告，而且可以進一步改善企業與用戶之間的信息交流。隨著技術的進步，一種新的互聯網財務報告語言日漸浮出水面�？蓴U展企業報告語言（extensiblebusinessreportinglanguage，xbrl）是由aicpa發起的現在已經有70多個成員組織組成的xbrl。org組織所推出的新一代的互聯網財務報告語言。xbrl。org組織的宗旨是推動基于xml的財務信息。銀行借貸信息、信用報告和財稅申報。目前xbrl已經取得了較大的進展。xbrl。org組織于2001年6月公布了一般分類賬的xbrl規格（xbrlforgeneralledger），以及新版的財務報表xbrl規格（xbrlforfinancialstatement），以供一般大眾參考和評述。xbrl語言將互聯網上進行交易所需要生成的財務報告進行標準化，安裝有例覽器的計算機即可使用此程序，可以使非常詳細的財務報告信息的取得及交換比現在所使用的方法更為快速及成本更低。
三、網絡財務報告所引發的問題
由企業自愿通過internet向使用者傳遞財務報告也將帶來一系列的問題。比如，如何保證使用者在internet上得到的財務報告是可靠的：如果使用者根據企業自愿通過internet傳遞的存在錯誤的財務報告作出錯誤的經濟決策，責任由誰來承擔？也許企業并非有意篡改internet上的財務報告，但是internet上的安全問題不容忽視，如果電腦黑客侵入企業網站，篡改了財務報告，而企業未及時發現作出更正，使用者因此而遭受損失，責任又將由誰承擔？internet上的財務報告是否也應進行審計？這里有兩個主要的問題亟待解決：一是網絡財務報告的真實性問題，二是網絡財務報告的安全性問題。
關于網絡財務報告的真實性。目前企業在互聯網上披露財務信息的行為在相當大的程度上是屬于自愿披露的范圍，目前的證券監管機構對互聯網上的財務報告問題也還處于觀察、研究階段，完善的規范尚未形成，企業將經過審計的財務報告與其他不需審計的財務信息不加區別地置于公司主頁，如果不加提示，使用者很難對該信息是否已經經過審計獲得清楚的認識，這無疑將影響使用者對這些財務信息的使用。而在h。ashbaugh等人1999年的研究中發現只有35％的被調查公司能對他們網站中披露的信息提供真實性的保證。這一問題的解決可能需要相當長的時間，一個較好的方案是大力開展注冊會計師網上鑒證業務，同時要求企業對公司所披露的財務報告及其他財務信息是否經過審計給予使用者必要的提示。事實上，lntel公司在這一點上就是一個很好的范例。在使用者例覽公司的年度報告并要離開時，將會出現一條特別提示，詢問使用者是否確實離開，并提醒用戶其選擇的目標將不再屬于年度報告的范圍。這也就清楚地界定了網上年度報告的邊界。這從技術上并不難做到。iasc在其《互聯網上的企業報告》研究報告中對此提出了專門的行為規范建議：“在企業網站上，遵循ias的整套財務報表的邊界線應可清楚地識別，以便讓訪問者在離開ias財務報表區域時知曉”：“當用戶從財務報告（含經審計的財務報表、有關經營和財務數據）達到撤離點（departurepoint）時，應該給予用戶清楚的指示”。
關于網絡財務報告的安全性問題。其實不僅是網絡財務報告，其他的網絡信息同樣面臨著安全性的問題，財務報告的安全性問題可能更有代表性。這里的安全性問題包括上面所提出的黑客入侵，還包括企業惡意或過失造成信息不實，還包括網絡技術因素引起的網絡癱瘓、數據庫無法使用以及電腦病毒所引發的系統崩潰等。這些問題的解決應從兩個方面著手。一是企業建立完善的計算機系統內部控制制度，從軟硬件管理和維護控制。組織機構和人員的管理和控制系統環境和操作的管理和控制、文檔資料的保護和控制、計算機病毒的預防與消除等各個方面建立一整套行之有效的制度，從制度上保證網絡系統的安全運行。二是在技術上對整個財務網絡系統的各個層次（通信平臺、網絡平臺、操作系統平臺、應用平臺）都要采取安全防范措施和規則，建立綜合的多層次的安全體系。在財務軟件中提供周到、強力的數據安全保護，包括數據存貯安全性、數據操作安全性、數據傳輸安全性以及數據運用、查詢、分析時的安全性。充分利用防火墻（firewall）、加密技術（密鑰技術）、數字簽名、安全協議等技術措施。當然，由于信息安全技術總是落后于信息技術的發展，安全的實現不可能是一成不變的。因此，企業要把系統風險評估與管理制度化，以保證系統的控制方案及安全政策不斷隨系統本身的發展而不斷完善。
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