招聘崗位績效考核方案范文（通用9篇）
為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先制定好方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的招聘崗位績效考核方案范文（通用9篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘崗位績效考核方案1
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數
崗位層級系數
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經理 3
總監 6
副總10
總經理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數X，達到系數X，當月績效獎金全額發放；當月實際完成任務系數低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數/ X ）；超過任務系數X，每一個系數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效系數概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數為實際需求系數，實際績效工資=績效獎金×（完成系數/ 任務系數）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）2000 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發后于20XX年X月X日起生效執行。
招聘崗位績效考核方案2
為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、纭W校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
�、�、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發
放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上后備，發現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
�、沤虒W質量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發教學質量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發教學質量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發教學質量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
招聘崗位績效考核方案3
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展�；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
招聘崗位績效考核方案4
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
招聘崗位績效考核方案5
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分x教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分x教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分x非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級x周課時）x4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數x4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
�。�3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3、學生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W業績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為Kx年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）——由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的`一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）——由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）——由校務辦和教務處組織
采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）——由教務辦、總務處負責
1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分x40%+綜合評定小組評議分x60%。
�。�4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
�。�1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
�。�3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的`，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
招聘崗位績效考核方案6
為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
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醫療醫技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）服務質量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。
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主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
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主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
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主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
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考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執行。
對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結余的得滿分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時的收支結余為負分。
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1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
（2）對醫技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簯\準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍鹤o理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。
�、诜⻊召|量考核指標：差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧煽爻杀局С�，考核實際支出增減。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額x[系列工作人員數x系列分配系數/∑（各系列工作人員數x系列分配系數）]x系列調節系數。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）x考核單元實際考核分。
3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
招聘崗位績效考核方案7
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
招聘崗位績效考核方案8
第一條 目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開發。
合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條 適用范圍
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計劃與執行
第五條 考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條 考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作�？己苏哂柧毎凑找笾朴営柧氂媱潱枰詫嵤�。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的`信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
招聘崗位績效考核方案9
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
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企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%。
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%。
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的`任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%。
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%。
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。
考核周期：半年考核。
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%。
考核周期：年度考核。
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
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