物業(yè)部績效考核方案（精選6篇）
為保障事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的物業(yè)部績效考核方案（精選6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
物業(yè)部績效考核方案1
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。
2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
物業(yè)部績效考核方案2
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的`目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧。
三、考核人
根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：
四、考核內容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)。
對部門表現(xiàn)的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領導確認，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定，見附表。
物業(yè)部績效考核方案3
一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？
考核指標說明：
1.物業(yè)費用預算控制率
物業(yè)費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過考核期內員工績效考核得分進行評價
二、如何考核物業(yè)公司員工？
1.績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
2.績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。
3.季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（1）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
4.年度績效考核的內容與實施
（1）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
（2）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（3）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
5.績效考核結果的應用
（1）財務部依據(jù)季度績效考核結果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數(shù)額。
（2）部門經(jīng)理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
（3）人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
6.績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“
人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然后根據(jù)事實和公司的相關規(guī)定進行申訴處理。
物業(yè)部績效考核方案4
一、考核目的：
為總結xxx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
二、考核范圍：
xxx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
不同層級、不同職別員工的評價方法表
注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
物業(yè)部績效考核方案5
1制定考核方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
2考核方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據(jù)談判結果調整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的.“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
物業(yè)部績效考核方案6
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
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